กฎการบริหารคน 3 ข้อ จาก CEO ของ Netflix
“บริษัทนี้เราอยู่กันแบบครอบครัว..”
นี่คือคำพูดที่เรามักได้ยินเวลาไปสัมภาษณ์งานกับหลายบริษัท
แต่เชื่อไหมว่า บริษัทสตรีมมิงแพลตฟอร์มระดับโลกอย่าง Netflix ไม่เชื่อในแนวคิดการบริหารองค์กร
แบบครอบครัวหรือพี่น้อง แต่ยึดมั่นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Professional Sport Team
ซึ่งคือ 1 ในกฎ 3 ข้อที่ Netflix ใช้บริหารองค์กรจนประสบความสำเร็จระดับโลก
Reed Hastings, CEO ของ Netflix ได้ยืนยันในหนังสือ
No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention ว่า
Netflix มีวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อว่า คนสำคัญกว่าวิธีการทำงาน, นวัตกรรมสำคัญกว่าประสิทธิภาพ
และการไม่ต้องมีกฎตายตัวจะสร้างผลลัพธ์ที่ดีกว่า
สิ่งที่ Hastings เชื่ออย่างมาก คือ การส่งเสริมความยืดหยุ่น และให้อิสรภาพกับพนักงาน
ซึ่งจะทำให้พวกเขาตัดสินใจได้ดีและเกิดความรับผิดชอบในผลงานตัวเองอย่างจริงจัง
อีกทั้งยังทำให้พนักงานมีความสุขและปราดเปรียวว่องไวขึ้น
โดยองค์ประกอบสำคัญ 3 ข้อที่ Netflix ใช้ในการบริหารคนและสร้างวัฒนธรรมองค์กร คือ
1) สร้างทีมที่อัดแน่นไปด้วยคนเก่ง (build talent density)
Hastings เรียนรู้ว่า การมีทีมที่มีแต่คนเก่งๆ รายล้อมอยู่ในบริษัท จะเป็นตัวกระตุ้นให้คนเก่งๆ
นอกองค์กรอยากเข้ามาทำงานด้วย และคนเก่งก็จะอยากพัฒนาตัวเองแบบก้าวกระโดดมากขึ้น
หากสภาพแวดล้อมมองไปทางไหนก็เจอแต่คนคุณภาพ
โดยเนื้องานหลักของ Netflix จะเป็นงานแนว Creative เกือบทั้งหมด
ซึ่งกลุ่มคนเก่งจะทำงานประเภทนี้ได้ดีกว่าค่าเฉลี่ยถึง 10 เท่า
ต่างจากงาน Operation ทั่วไปที่คนเก่งอาจทำงานได้ดีกว่าแค่เท่าตัว
ยกตัวอย่างซีรีส์ดังอย่าง Stranger Things ที่มีผู้กำกับคือ 2 พี่น้องฝาแฝด Matt กับ Ross Duffer
โดยสองคนนี้สามารถทำงานได้เทียบเท่าคน 20 คน ดังนั้นการจ่ายเงินเดือนที่สูงจึงคุ้มค่ามาก
กับงานในลักษณะนี้
ซึ่ง Netflix ไม่เชื่อเรื่องการให้โบนัส แต่ให้ความสำคัญกับการแบ่งสัดส่วนโบนัส
มาเพิ่มกับฐานเงินเดือนพนักงาน
Netflix ยืนยันเสมอมาว่าการมีวัฒนธรรมองค์กรแบบ Professional Sport Team
ที่ไม่ใช่อยู่กันแบบครอบครัวหรือพี่น้องนั้นได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า โดยวิธีการคือ หัวหน้าทีมจะได้รับมอบหมาย
ให้ดูแล Performance ของแต่ละคนในทีมแบบเข้มข้น
โดยใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Keeper Test ซึ่งคือหัวหน้าทีมจะตั้งคำถามกับตัวเองว่า
“คนไหนในทีมคือคนสำคัญที่สุด ที่เราต้องรั้งและดึงเขาไว้ เมื่อเขาตัดสินใจลาออก”
และหากพบว่ามีคนไหนไม่เข้าข่ายนี้ ให้ยื่นข้อเสนอเงินชดเชยและให้ลาออกเลย
2) ส่งเสริมความตรงไปตรงมาในการทำงาน (increase candor)
บทเรียนชีวิตของ Hastings สอนว่าไม่มีอะไรดีกว่าการพูดอย่างตรงไปตรงมา
แบบไม่อ้อมค้อม ซึ่งทั้งหมดต้องมาจากความตั้งใจที่ดี
การละเลยที่จะพูดแบบตรงไปตรงมา กับผู้บริหารหรือเพื่อนร่วมงานเมื่อไม่เห็นด้วย ไม่ต่างอะไรกับการไม่ภักดีต่อองค์กร
เพราะการพูดทีเดียวแล้วจบ ดีกว่าการคุยแบบอ้อมๆ แล้วต้องมาหมางใจกันภายหลัง
Netflix ใช้ลักษณะการทำงานแบบ candid work environment คือการใช้กระบวนการ
ที่เรียกว่า Live 360 โดยให้คนที่ทำงานร่วมกันผลัดกันพูดว่าอะไรคือสิ่งที่ เห็นด้วย ไม่เห็นด้วย หรือสนับสนุน ความคิดของเพื่อนร่วมงาน และตอนท้ายจะให้ทุกคนสรุปให้เพื่อนๆ ฟังว่าได้เรียนรู้อะไรจากไอเดียของเพื่อน
3) ลดการควบคุม (reduce controls)
Hastings เชื่อว่าการให้อิสรภาพจะเป็นการสร้างความรับผิดชอบโดยอัติโนมัติ
ที่ Netflix จะไม่มีการตอกบัตร ไม่มีเวลาเริ่มและเลิกงาน กล้าให้อิสระแก่พนักงานอย่างเต็มที่
เช่น “No Vacation Policy” สามารถลาพักร้อนได้โดยไม่ต้องขออนุมัติล่วงหน้าจากหัวหน้างาน
Hastings เชื่อว่าเมื่อได้คนที่ใช่มาร่วมงานแล้ว ทุกคนจะมีความรับผิดชอบมากพอที่จะเลือกเองได้ว่า
เมื่อไรควรทำงานและเมื่อไรควรพัก ที่นี่ไม่มีการควบคุมค่าใช้จ่ายของพนักงานแต่ละคน แต่ปลูกฝังให้พนักงานทุกคนใช้เงินทุกบาททุกสตางค์เสมือนเงินของตัวเอง ตราบใดที่การตัดสินใจนั้นตอบโจทย์องค์กร ก็สามารถทำได้เลย
ดังนั้นการตัดสินใจจึงเป็นไปตามสถานการณ์มากกว่ากฎระเบียบ
แต่อย่างไรก็ตาม หากพบความไม่โปร่งใสในภายหลังก็จะถูกเชิญออกทันที
นี่คือกฎ 3 ข้อที่ใช้ในการบริหารคน และเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของ Netflix
ซึ่งทำให้สามารถดึงดูดคนเก่งๆ ให้อยากที่จะเข้ามาทำงานด้วย
เราไม่สามารถฟันธงได้ว่ากฎเหล่านี้จะใช้ได้ผล กับองค์กรไทยหรือไม่
แต่ ปัจจุบัน Netflix ก็กลายเป็นสตรีมมิงแพลตฟอร์มที่ประสบความสำเร็จ
มีสมาชิก 190 ล้านผู้ใช้งานใน 190 ประเทศไปแล้ว..
ความคิดเห็น
ยังไม่มีข้อความในโพสต์นี้