10 ก.พ. 2021 เวลา 01:25 • หนังสือ
📚 รีวิวหนังสือ Work Rules! หนังสือที่บอกเราว่าทำไม Google ถึงเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วยที่สุดในโลก! 📚
"Work Rules!”
💡 Insights from Inside Google that will transform how you live and lead 💡
เขียนโดย Laszlo Bock อดีต Senior Vice President - People Operations ที่ Google
พูดถึง Google เชื่อว่าร้อยทั้งร้อยคนยังไงก็ต้องรู้จักเป็นแน่เพราะเป็น search engine website ที่เราน่าจะใช้กันบ่อยที่สุด จนผมเคยได้ยินคนพูดบ่อย ๆ ว่าไม่รู้อะไรให้ถามอากู๋! (ซึ่งหมายถึง Google)
เมื่อเร็ว ๆ นี้ผมได้อ่านผลการสำรวจอันนึงที่เค้าทำเพื่อถามคนไทยรุ่นใหม่ (ช่วงอายุระหว่าง 21-35 ปี จํานวน 10,000 คน) ว่าอยากทำงานที่ไหนมากที่สุด ผลปรากฏออกมาว่า Google ขึ้นแท่นมาเป็นอันดับที่หนึ่งแซงหน้าบริษัทยักษ์ใหญ่ในประเทศไทยหลายบริษัทที่เคยครองตำแหน่งนี้
เราคงเคยได้ยินเรื่องราวและชื่อเสียงของบริษัท Google ที่เป็นบริษัทที่พนักงานมีความสุขที่สุดในโลก อีกทั้งยังมีออฟฟิศที่สุดคูลกันบ้างใช่มั้ยครับ เช่น มีออฟฟิศที่เป็นเอกลักษณ์ดูชิว ๆ สบาย ๆ มีที่นอนให้งีบพักได้ระหว่างทำงาน มีสถานที่ออกกำลังกายหลายประเภทมาก มีอาหารให้กินฟรี สามารถพาสุนัขที่เลี้ยงมาที่ทำงานได้หรือกระทั่งมีสไลเดอร์ให้เล่น! 😳
เนื่องจากว่าบริษัท Google นั้นเน้นอย่างมากที่ต้องการให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ มีไอเดียใหม่ ๆ ตลอดเวลาดังนั้นเค้าถึงพยายามสร้างบรรยากาศที่เอื้อให้เกิดสิ่งเหล่านั้นขึ้นในออฟฟิศ ถามว่าอย่างงี้เราก็สร้างพวกสถานที่แบบนี้หรือปรับออฟฟิศให้คล้าย ๆ กับ Google บ้างได้มั้ยพนักงานจะได้มีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น คงไม่ใช่แค่นั้นแน่ ๆ ครับ ส่วนคำตอบจะอยู่ในหนังสือเล่มนี้ครับ แนวคิดและปรัชญาในการทำงานที่ Google ที่ทำอย่างไรถึงได้ชื่อว่าเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด...
……………..
“Becoming a Founder”
เรื่องราวมันก็เริ่มจากผู้ก่อตั้ง Google ทั้งสองคนคือ Larry Page กับ Sergey Brin ที่ก่อตั้งบริษัทมาโดยมองว่าอยากให้ “Googler” (ซึ่งเป็นชื่อเรียกพนักงานที่ทำงานที่ Google) ได้รับการปฏิบัติ การดูแลอย่างไร โดยทั้งสองคนมองว่าอยากให้ Google เป็นที่ที่คนมาทำงานที่มีคุณค่า มีความหมาย เป็นที่ที่ทุกคนมีอิสระที่จะมาทำตามความฝัน ทำตาม passion ของตัวเอง โดยเค้าได้แนวคิดมาจากการที่เค้าเห็นว่าตอนเราเข้าไปเรียนในมหาวิทยาลัย เราจะทำอะไรก็ได้ในเรื่องที่เราชอบและสนใจ และถ้าสิ่งที่เราทำหรือโครงการอะไรก็ตามที่ทำแล้วดีมาก ๆ ก็จะมีคนให้ความสนใจมากขึ้นเองและก็ทำให้คนอยากเข้ามาร่วมทำด้วย ซึ่งเค้ามองว่าหากเราได้ทำงานที่มีคุณค่า งานที่สำคัญมาก ๆ งานที่เปลี่ยนโลกได้ เราจะอยากตื่นขึ้นมาตอนเช้าเพื่อมาทำงานนั้น ๆ !
และนั่นก็เป็นที่มาที่ทำให้ Google พยายามจะทำทุกวิถีทางในการช่วยให้พนักงานได้ทำงานที่มีคุณค่าอย่างเต็มที่ โดยการมีสวัสดิการต่าง ๆ มากมายที่บริษัทอื่นไม่มี เช่น การมีอาหารให้รับประทานได้ฟรี มีบริการซักรีด หรือมีบริการทางการแพทย์ ทั้งนี้เพื่อที่จะช่วยประหยัดเวลาให้กับพนักงานให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพรวมทั้งมีสุขภาพที่ดีพร้อมทำงานด้วย
1
📌 นอกจากนี้สิ่งที่สำคัญคือทัศนะคติในการทำงานที่ Google ที่เค้าบอกว่าให้มองตัวเราเป็น “Founder” หรือเป็นเหมือนเจ้าของบริษัท คือคุณอยากให้บริษัทของคุณเป็นยังไง ก็ให้คุณปฏิบัติตัวแบบนั้น ซึ่งมันจะมีความแตกต่างมากในการมองตัวเองเป็นเจ้าของกับการที่เรามองตัวเองเป็นแค่พนักงานตัวเล็ก ๆ คนนึง...
1
……………..
“Culture Eats Strategy for Breakfast” 🍳
ผู้เขียนได้บอกไว้ว่าที่ Google นั้นให้ความสำคัญกับ 3 สิ่งนี้ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งได้แก่ mission, transparency และ voice
🌟 Google เชื่อว่าการที่พนักงานทุกคนเข้าใจ “mission” หรือ “พันธกิจ” ขององค์กรนั้นมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง เนื่องจากหากคุณเข้าใจอย่างลึกซึ้งเหมือนเป็นเจ้าของ เค้าเชื่อว่าเราจะเข้าใจว่างานที่เราทำนั้นมีความหมาย มีความสำคัญขนาดไหน ตอบพันธกิจขององค์กรอย่างไร เพราะเค้าเชื่อว่ามนุษย์ทุกคนนั้นมีความต้องการทำอะไรที่มีคุณค่า มี value โดยเค้ายกตัวอย่างที่เอามาจากหนังสือ Give and Take ของ Adam Grant ที่มีการทดลองให้กลุ่มเจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยที่ทำงานหาทุนบริจาคเพื่อการศึกษาให้กับมหาวิทยาลัย โดยมีหน้าที่โทรหาคนต่าง ๆ เพื่อหาผู้บริจาคเงิน โดยมีกลุ่มหนึ่งที่เค้าให้อ่านเรื่องราวความซาบซึ้งใจของผู้ที่ได้รับทุนการศึกษาว่าเงินทุนเหล่านั้นทำให้ชีวิตพวกเค้าเปลี่ยนไปขนาดไหน ผลปรากฏว่าพนักงานกลุ่มที่ได้อ่านเรื่องราวเหล่านี้สามารถหาเงินทุนบริจาคได้มากกว่ากลุ่มที่ไม่ได้อ่านเรื่องราวเหล่านี้
🌟 ในส่วนที่สอง Google นั้นมีความเชื่อว่า ถ้าเราเชื่อว่าพนักงานของเราดี เราก็ควรแชร์ข้อมูลต่าง ๆให้กับพนักงานอย่างเปิดเผย (อันนี้เหมือนกับ Netflix เป๊ะ ๆ)
1
ที่ Google นั้นทุกวันศุกร์เค้าก็จะมีการจัด “TGIF all-hands meeting” โดย Larry กับ Sergey ซึ่งมีการอัพเดทเรื่องราวในบริษัทให้พนักงานฟังอย่างเปิดเผย และจะมีส่วนสำคัญที่สุดคือส่วน Q&A อยู่ด้วยซึ่งเค้าบอกว่าให้มีการถามได้ทุกเรื่อง มีตั้งแต่ถามเรื่องว่า Larry คุณเป็น CEO แล้วคุณจะใส่สูทรึเปล่า เอิ่ม! ยันไปถึงเรื่องของธุรกิจหรือ product ใหม่ ๆ โดยเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้าไปแสดงความเห็นหรือคุยกันได้ด้วย
Google เชื่อว่าการมี “transparency” และ “openness” นั้นช่วยให้ทุกคนรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นมากในบริษัท การที่บริษัทมีขนาดที่ใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ อาจจะมีบางส่วนงานที่ทำงานซ้ำซ้อนกันอยู่โดยไม่รู้ตัว ซึ่งการแบ่งปันข้อมูลกันจะทำให้ลดส่วนที่ซ้ำซ้อนนี้ได้ นอกจากนี้ยังทำให้คนในองค์กรเข้าใจวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของส่วนงานอื่น ๆ ด้วย ซึ่งเค้าเชื่อว่าสุดท้ายมันจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กร
🌟 ในส่วนสุดท้าย คือ “voice” นั้นคือการรับฟังเสียงจากพนักงาน โดยเค้าจะพร้อมรับฟังข้อเสนอแนะจากพนักงานเสมอ โดยเค้ามีการจัดทำ “Bureaucracy Busters” ทุกปีให้พนักงานได้ส่งเรื่องที่เค้าต้องการให้ได้รับการแก้ไขมา และเค้าก็หาทางจัดการเรื่องเหล่านั้นแม้จะเป็นเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น
นอกเหนือจากสิ่งสำคัญ 3 ข้อข้างต้นแล้ว Google สร้างวัฒนธรรมองค์กรภายใต้ความเชื่อว่าเค้ามีพนักงานที่ดี เค้าจึงสร้างองค์กรเป็นแบบ “high-freedom model” โดยให้อิสระกับพนักงาน เพราะเค้าเชื่อว่าถ้าคุณให้อิสระกับพนักงานแล้วพนักงานที่เก่ง ๆ เหล่านั้นจะตอบแทนคุณด้วยการทำสิ่งที่น่าทึ่ง!
“If you give people freedom, they will amaze you”
……………..
“Hire only the Best and Hire Slowly”
ที่ Google นั้นเค้าให้ความสำคัญสุด ๆ กับการจ้างคน โดยเค้ายอมเสียเวลาและทรัพยากรมากกว่าที่บริษัทอื่น ๆ ใช้ในการจ้างคนเข้ามาทำงาน เพราะเค้าเชื่อว่าการลงทุนไปกับการจ้างคนที่ใช่ คนที่ดีที่สุดนั้น จะลดภาระทั้งต้นทุนทั้งเวลาในภายหลังได้เยอะมาก เค้าบอกว่ามีการสำรวจเมื่อปี 2012 พบว่าบริษัทส่วนใหญ่ใช้เงินไปกับการฝึกอบรมให้กับพนักงาน (training spend) มากกว่าการจ้างพนักงาน ซึ่ง Google มองว่าเป็นการใช้จ่ายผิดที่ผิดทาง 💰
การจะหาคนที่ดีที่สุด เราจะรู้ได้ยังไงว่าคนที่ดีที่สุดนั้นต้องดีขนาดไหนกัน? 🧐
📌 เค้าให้ Rule of Thumb ง่าย ๆ ไว้ว่าให้หาคนที่เก่งกว่าเรา “only hire the people who are better than you” เพราะเค้าเชื่อว่าคนที่เก่งสุด ๆ นั้นสามารถสร้างผลงานและคุณค่าอาจจะมากกว่าพนักงานธรรมดาคนนึงได้ถึง 300 เท่า!
ในการจ้างงานที่ Google นั้นเค้าบอกว่าเค้ายอมใช้เวลาเพื่อเฟ้นหาคนที่เค้าต้องการจริง ๆ โดยเค้าบอกว่าในปี 2012 นั้นสถิติคนที่เข้า Google ได้นั้นอยู่ที่แค่ 0.25% เท่านั้นเองเมื่อเทียบกับสถิติของคนที่สอบเข้ามหาวิทยาลัย Harvard นั้นอยู่ที่ 6.1 % แสดงให้เห็นว่ามันยากสุด ๆ ในการที่จะผ่านด่านเข้ามาเป็นพนักงานที่ Google ได้
ที่ผ่านมา Google ได้ลองวิธีการจ้างงานหลายวิธี ทั้งผ่าน recruitment agency หรือลงประกาศโฆษณา หรือแม้กระทั่งแปะบิลบอร์ดขนาดใหญ่ให้คนแก้ปริศนาเพื่อจะหาหาทางไปเจอ link ที่สมัครงานกับ Google! (อะไรมันจะขนาดนี้) แต่เค้าบอกว่าดูเหมือนมันจะไม่ค่อยได้ประสิทธิภาพซักเท่าไหร่ อัตราการจ้างงานยังต่ำมาก เนื่องจากไม่ได้คนที่ใช่ ดังนั้นเค้าเลยเน้นไปที่การทำ “Referrals” ก็คือการให้พนักงานใน Google นี่แหละช่วยแนะนำผู้สมัครมา โดยให้ผลตอบแทนที่ถือว่าค่อนข้างสูงทีเดียว (ประมาณ 4,000 เหรียญ) คือทำให้ recruitment เป็นงานของทุกคนไปเลย เพราะเค้าเชื่อว่าคนที่เก่งก็จะดึงดูดคนที่เก่งด้วยกันมา
มาถึงในเรื่องของการสัมภาษณ์คนและการคัดเลือกคน ที่ Google นั้นเค้าไม่ได้ให้อำนาจในการคัดเลือกคนกับหัวหน้าหน่วยงานนั้น ๆ หรือทีมนั้น ๆ คนเดียวนะครับ ในระบบการคัดสรรคน เค้าจะมีการตั้งกรรมการขึ้นมาเป็นกลุ่ม โดยทุกคนก็จะมีชุดคำถามที่มีการเตรียมมาแล้วเพื่อถามผู้สมัครอย่างเป็นระบบ รวมถึงตอบโจทย์ของคุณลักษณะในการจะเข้ามาเป็น ”Googler”
โดยเค้าให้ผู้สัมภาษณ์ทุกคนต้องบันทึกสิ่งที่ตัวเองถามพร้อมกับคำตอบของผู้สมัครทุกคนไว้ด้วย เพื่ออะไรครับ? ก็เพื่อที่ว่าเวลากรรมการคนอื่นมาอ่านจะได้รู้ข้อมูลที่แท้จริงแทนที่จะเห็นแค่ผลการให้คะแนนว่าดีหรือไม่ดีและสามารถใช้วิจารณญาณของตัวเองในการประเมินได้อย่างอิสระ
ด้วยความที่เป็น Google ที่ขึ้นชื่อในการเก็บ data เค้ามีการเก็บสถิติทั้งหมดของผู้สัมภาษณ์ว่าผู้สมัครที่คน ๆ นั้นเลือก สุดท้ายได้รับการว่าจ้างงานในอัตราเท่าไหร่ ซึ่งทำให้ผู้สัมภาษณ์นั้นได้ประเมินตัวเองไปด้วยว่าคนที่เราเห็นว่าโอเค ดี นี่สุดท้ายได้ว่าจ้างรึเปล่า หรือ คนที่เรามองว่าไม่ดี ทำไมพอสรุปสุดท้ายดันได้งาน แสดงว่ามีอะไรที่เค้ามองพลาดไปรึเปล่าเทียบกับคณะกรรมการคนอื่น อันนี้ผมว่าเจ๋ง! ยังไม่เคยเห็นที่ไหนทำเหมือนกัน
นอกจากนั้นที่เจ๋งไปอีกก็คือเค้ามีการให้ลูกน้องหรือ “subordinate” มาร่วมเป็นผู้สัมภาษณ์ด้วยในกรณีที่ผู้สมัครเป็นตำแหน่งระดับหัวหน้า ปกติเราจะเจอแต่คนมาสัมภาษณ์ก็จะเป็นคนที่จะเป็นหัวหน้าเราหรือคนที่อยู่ในแผนกระดับเดียวกับเราเสียส่วนใหญ่
……………..
"Take Power from Your Manager”
เค้าบอกว่าการที่องค์กรมีระบบบังคับบัญชาแบบหัวหน้าลูกน้องนี่มันทำให้ลูกน้องมีแนวโน้มที่จะทำตามแต่คำสั่งจากหัวหน้า หรือหัวหน้าก็จะมีแนวโน้มที่จะใช้อำนาจหรือตำแหน่งที่ตนมีสั่งงาน แต่แนวทางการทำงานแบบนี้มันขัดกับปรัชญาของ Google ที่เล่าไว้ข้างต้นว่าอยากให้พนักงานมีความเป็นเจ้าของ มีอิสระในการคิด การตัดสินใจ ดังนั้นเค้าจึงพยายามดึงอำนาจออกจากหัวหน้า
อย่างแรกคือเค้ากำจัดพวกผลประโยชน์อะไรที่แตกต่างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องออกไป เช่น พวกห้องอาหารของผู้บริหาร, ที่จอดรถของผู้บริหาร หรือพวกผลประโยชน์อื่น ๆ ที่ผู้บริหารจะได้มากกว่าพนักงานปกติทั่วไป
เค้าบอกว่าถ้าคุณต้องการสร้างองค์กรที่เป็นแบบ non-hierarchical จริง ๆ คุณต้องกำจัดสิ่งที่เป็นสัญลักษณ์ของความเป็น hierarchical ออกไปให้หมด
การตัดสินใจต่าง ๆ ในการทำงานก็จะทำบนพื้นฐานของข้อมูลแทนที่จะตัดสินใจตามความเห็นหรือความพอใจของหัวหน้า แล้วก็ต้องกระจายอำนาจการตัดสินใจลงไปที่พนักงานที่อยู่หน้างานจริง ๆ โดยเค้าบอกว่า “decisions should be made at the lowest possible level of organization” 💡
……………..
“Everyone Hates Performance Management”
พูดถึงเรื่องการประเมินผล หลายคนคงส่ายหน้าเพราะมีแต่คนไม่ชอบกระบวนการประเมินผล คือมันเป็นเหมือนกระบวนการที่จำเป็นต้องทำ ตัวพนักงานก็ไม่ชอบ หัวหน้าก็ไม่ชอบ รวมถึงบางครั้ง HR เองก็ไม่ชอบ!บางคนเบื่อถึงขนาดยอมว่าให้เกรดอะไรก็ได้ ให้ ๆ ไปเหอะ ถ้าไม่ต้องมาทำกระบวนการประเมิน
ที่ Google ก็เช่นกันในช่วงแรกก็มีปัญหานี้ เนื่องจากพนักงานมองว่ามันเป็นกระบวนการที่ใช้เวลาเยอะ แถมยังไม่ค่อยโปร่งใสอีกตะหาก จนเมื่อมาต้นปี 2000 ที่ Google เอาระบบ “OKR” หรือ “Objective and Key Results” มาใช้ 🎯
ระบบ OKR นี่เริ่มจากการตั้งเป้าหมายหรือ “Objectives” แล้วตั้งผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายนั้น ๆ โดยต้องสามารถวัดผลได้ชัดเจน ซึ่งเค้ามีหลักการให้ทุกคนตั้งเป้าให้เว่อร์ ๆ เอาไว้ก่อน ถามว่าเพื่ออะไร?
เพราะเค้าเชื่อว่าหากคุณตั้งเป้าธรรมดาแล้วคุณก็สามารถทำได้สบาย ๆ แสดงว่าเป้าหมายอันนั้นมันไม่ท้าทายมากพอ โดย Larry Page ได้เคยบอกไว้ว่า แม้การตั้งเป้าไว้สูงมาก ๆ แต่สุดท้ายทำไม่ได้ตามเป้า เราก็ยังได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าปกติอยู่ดี ขอยกตัวอย่างนะครับ เช่น เราตั้งเป้าว่าจะวิ่งให้ได้ 100 กิโลเมตรในหนึ่งเดือน สมมุติเราก็วิ่งเรื่อย ๆ จนได้ 100 แล้วมันก็จะจบที่เท่านั้น แต่หากเราตั้งเป้าเว่อร์ ๆ ไปเลยที่ 200 กิโลเมตร เราต้องพยายามเต็มที่ สุดท้ายเราอาจจะได้แค่ 120 แต่ถ้าเทียบกับแบบแรกเราก็ยังได้ผลลัพธ์ที่เยอะกว่าแบบแรกอยู่ดีที่ 100 กิโลเมตร อะไรทำนองนี้ครับ
โดยกระบวนการตั้ง OKR นี่จะเริ่มจากตั้งแต่ CEO เลยตั้งเป้ามาและทุกคนก็ตั้งต่อ ๆ กันมาโดยให้เป้าหมายสอดคล้องกันลงมาตามลำดับ สิ่งที่โคตรเจ๋งเลยของเค้าก็คือทุกคนจะเห็นและสามารถดู OKR ทุกคนในบริษัทได้ ดูได้แม้กระทั่งของตัว CEO ซึ่งตรงนี้เองเป็นสิ่งที่ทาง Google ต้องการแสดงความโปร่งใส อีกทั้งมันเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของทุกคนอีก เนื่องจากเราได้รู้ว่าคนอื่นกำลังทำอะไรอยู่แถมยังทำให้ได้เห็นเป้าหมายภาพใหญ่ขององค์กรอย่างชัดเจน
1
และเพื่อเพิ่มความโปร่งใสหรือความแฟร์ หลังจากที่หัวหน้าแต่ละคนให้คะแนนประเมิน rating ของแต่ละคนแล้วยังจะต้องมี “calibration session” โดยหัวหน้าแต่ละคนมานั่งรีวิว rating ของพนักงานด้วยกันเพื่อให้แน่ใจว่าการให้คะแนนเป็นไปอย่างเป็นธรรมและมีมาตรฐานเดียวกัน
ในส่วนของการตัดสินใจจะโปรโมตใครก็ใช้หลักการเดียวกันคือต้องผ่านคณะกรรมการกลางเพื่อกำจัดเรื่องความไม่เท่าเทียมกันและต้องการสร้างความเป็นมาตรฐานเดียวกัน อีกทั้ง feedback ของเพื่อนพนักงานนั้นจะเป็นส่วนสำคัญส่วนหนึ่งที่คณะกรรมการจะนำมาใช้ในการพิจารณาด้วย
1
นอกจากนี้เค้ายังบอกว่าเวลาคุยเรื่องการประเมินผลให้แยกเป็นสองส่วนออกจากกันคือการประเมินผลงาน ซึ่งมันเป็นแค่กิจกรรมที่ทำเพื่อจะจัดสรรทรัพยากร (เงินเดือน, โบนัส) ที่มีอย่างจำกัดให้กับแต่ละคนแค่นั้นเอง กับอีกส่วนที่เป็นส่วนการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนที่เป็นส่วนที่สำคัญกว่าในการที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
1
……………..
“Your Best Teachers Already Work for You, Let them Teach!”
เค้าเล่าว่าเราทราบมั้ยว่าในปี 2011 บริษัทในอเมริกาใช้เงินไปกว่า 150,000 ล้านเหรียญในการจัดการฝึกอบรบให้กับพนักงาน! โดยส่วนใหญ่นั้นแทบไม่ได้อะไรกลับมาเลย ถามว่าเพราะอะไรครับ?
ไม่ใช่ว่าการฝึกอบรมนั้นไม่ดีหรอกครับ แต่เนื่องจากว่ามันไม่เคยมีการวัดผลเลยว่าเรียนมาแล้วสุดท้ายผลลัพธ์เป็นอย่างไร มีการพัฒนาในส่วนนั้นเท่าไหร่ ซึ่งในบริษัทใหญ่ ๆ หลายบริษัทดันวัดผลการฝึกอบรมด้วยจำนวนชั่วโมงไปเสียอีก! แทนที่จะวัดคุณภาพดันไปวัดเป็นปริมาณ ซึ่งไม่สามารถบอกในเรื่องของคุณภาพและผลลัพธ์ของการพัฒนาได้เลย
1
นอกจากนี้ Google มองว่าการออกไปเข้าเรียนคลาสต่าง ๆ ข้างนอก เช่น คลาสสอนการขาย ส่วนใหญ่เค้าก็จะสอนในเชิงทฤษฎี อาจจะมียกตัวอย่างบ้าง แต่บริบทมันก็อาจจะต่างจากองค์กรของเราอยู่ดี
1
📌 Google มองว่าในบริษัทมันต้องมีคนที่เก่งที่สุดในเรื่องนั้น ๆ อยู่แล้ว ทำไมไม่ให้เค้าเป็นคนสอนคนอื่น ๆ หละ และที่สำคัญคนในจะรู้เรื่องราวหรือบริบทจำเพาะเจาะจงกับบริษัทเราเองเป็นอย่างดี รู้จัก product รู้จักลูกค้าของเรา ทำอย่างนี้น่าจะได้การฝึกอบรมที่ดีกว่า ตรงประเด็น และเหมาะสมกับพนักงานตัวเองมากกว่า
อีกทั้งเค้ายังบอกอีกว่าโปรแกรมการเรียนรู้ของพนักงานแบบ “70/20/10” (70% เป็นการเรียนรู้จากงานจริง on the job อีก 20% มาจากการได้รับการ coaching หรือ mentoring ส่วนอีก 10% นั้นมาจากการเรียนในห้องเรียน) ที่ HR ของบริษัทส่วนใหญ่นำทฤษฎีนี้มาใช้นั้นมันไม่เวิร์คหรอก เช่น การเรียนรู้จากงานจริง 70% มันแทบไม่มีใครบอกได้เลยว่าต้องทำงานแบบไหนถึงจะได้เรียนรู้ได้ดี ให้หมุนไปทำหลาย ๆ อย่างเพื่อให้ได้เรียนรู้ให้ครบทุกด้าน? หรือให้ทำงานที่ยาก ๆ มีความท้าทายมากแล้วจะเรียนรู้ได้มากกว่า? อีกทั้งการวัดยังทำได้ยาก โดยเค้าบอกว่าเค้าก็ไม่เคยเห็นบริษัทไหนทำการบันทึกเวลาของหัวหน้าที่ให้สำหรับการ coaching ลูกน้องเลย
1
Google มองว่ามีรูปแบบการวัดแบบอื่นที่น่าจะดีกว่าและตอบโจทย์ได้มากกว่า คือ ให้ดูผลลัพธ์จริง ๆ หรือดูพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงจากการฝึกอบรมหรือเรียนรู้เรื่องนั้น ๆ มา เช่น อาจจะทำการทดสอบหลังเรียนจบ หรือการสอบถามคนรอบข้างถึงพฤติกรรมของผู้เรียนว่ามีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปขนาดไหน หรือดูผลลัพธ์ของการทำงานจริง ๆ เลย เช่น เรียนเรื่องการขายมา แล้วสุดท้ายเค้าขายได้มากขึ้นจริงรึเปล่า หรือเรียนเรื่อง leadership มา พอมาทำงานคน ๆ นั้นเป็นผู้นำที่ดีรึเปล่า เป็นต้น
1
ซึ่งประเด็นสำคัญที่เค้าอยากสื่อให้เห็นก็คือ ให้เราเลือกคลาสหรือการฝึกอบรมที่ตอบโจทย์เราจริง ๆ เท่านั้น รวมถึงต้องสามารถวัดผลการเปลี่ยนแปลงได้จริง ๆ
……………..
“Pay Unfairly”
Google นั้นเชื่อว่าคนที่เก่งที่สุดนั้นดีพอที่คุณจะต้องยอมลงทุนจ่ายค่าตอบแทนเค้าสูง เนื่องจากว่าอย่างที่เคยบอกไปข้างต้น เค้าเชื่อว่าคนที่เก่งสุด ๆ คนนึงนั้นสามารถที่จะสร้างผลงานได้เป็นร้อยเท่าของพนักงานธรรมดาคนนึงเลย ถ้าอย่างงั้นแล้วในเมื่อเค้าสามารถสร้างผลงานได้ยอดเยี่ยมขนาดนี้ ทำไมเราถึงจะไม่ยอมจ่ายค่าตอบแทนที่สูงกว่าคนอื่นให้กับเค้าหละ
1
“Fairness is when pay is commensurate with contribution”
เค้าบอกว่าการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมจริง ๆ ต้องเป็นการจ่ายตามผลงานที่เค้าทำให้กับบริษัท บริษัทส่วนใหญ่นั้นมีความเชื่อในเรื่องความเสมอภาคในการจ่ายค่าตอบแทนที่ผิด ๆ เช่น พยายามจะควบคุมช่วงของเงินเดือนให้อยู่ในช่วง ๆ นึงสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ หรือ พยายามใช้ budget เท่าที่มีมาเกลี่ยให้พนักงานเท่า ๆ กัน โดนคนที่ทำผลงานได้ดีอาจได้มากกว่านิดหน่อย ถามว่าหากเกิดเหตุการณ์อย่างนี้เป็นเวลานานอะไรจะเกิดขึ้นครับ?
ในเมื่อพนักงานที่ทำผลงานได้โดดเด่นไม่ได้รับผลตอบแทนที่สอดคล้องกับสิ่งที่เค้าได้ทำให้กับบริษัท ก็ไม่แปลกนะครับที่เค้าจะมีโอกาสคิดหางานใหม่
ที่ Google เค้าบอกว่ามีพนักงานในตำแหน่งเดียวกันที่ได้ผลตอบแทนต่างกันเป็นร้อยเท่าก็มีนะครับ (ในหนังสือบอกว่ามันคือมูลค่าของหุ้นที่เค้าได้รับ) แต่สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าต้องดูให้ออกคือ “impact” ของงานในตำแหน่งนั้น ๆ หลังจากนั้นจึงมาดูการจัดสรร budget ที่มีอยู่ เช่น พนักงานคนที่เก่งที่สุดสามารถสร้าง impact ได้เป็น 10 เท่าเลยของอีกคน ฉะนั้นพนักงานคนที่เก่งคนนั้นก็ควรได้ผลตอบแทนที่มากกว่าอีกคนหลายเท่าตัวแบบชัดเจน (โดยอาจจะไม่จำเป็นต้องถึง 10 เท่า)
นอกจากนี้ในการให้ผลตอบแทนต้องไม่ลืมที่จะ “reward failure” อันนี้เป็นสิ่งสำคัญอันนึงเลยที่บริษัททั่วไปไม่น่าจะมี (ผมไม่เคยได้ยินมาก่อนเลย) แต่ที่ Google มี เพื่อที่จะสนับสนุนให้คนกล้าลองคิด ลองทำอะไรใหม่ ๆ เช่น การคิด products ใหม่ออกมาได้ ถึงแม้สุดท้ายมันจะล้มเหลวเค้าก็ยังให้รางวัล
……………..
“The Best Things in Life Are Free (or Almost Free)”
อย่างที่เกริ่นไว้ว่าที่ Google เค้ามีสวัสดิการเล็ก ๆ น้อย ๆ มากมายให้กับพนักงานเพื่อที่จะช่วยอำนวยความสะดวก ประหยัดเวลา รวมถึงช่วยให้พนักงานทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งหลาย ๆ สิ่งมาจากการเสนอของพนักงานเองว่าอยากให้มีอะไรที่จะช่วยให้ชีวิตที่ทำงานเค้าดีขึ้น เช่น มีบริการซักรีด ล้างรถ บริการตัดผมและเสริมสวย มีบริการส่งผักและผลไม้ถึงที่ และอื่น ๆ อีกมากมาย
ซึ่งทั้งหมดทั้งนี้ก็ไม่ใช่ว่าฟรีหมดหรอกครับ แต่ Google จะทำหน้าที่จัดหาผู้ขายหรือผู้ให้บริการต่าง ๆ นั้นนำเข้ามาเพียงเท่านั้นเองเพื่ออำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน โดยที่มันแทบไม่มีต้นทุนอะไรกับบริษัทเลย เค้าบอกว่าหลักการที่เค้าคิดคือ “Find ways to say yes” คือพยายามคิดหาวิธีที่ตอบโจทย์ให้กับความต้องการพนักงานให้ได้ มากกว่าที่จะบอกไปว่าทำไม่ได้ มันวุ่นวายหรือมันยากอย่างงั้นอย่างงี้ ผมว่าอันนี้แบบเจ๋งมากเลย
นอกจากบริการต่าง ๆ เหล่านั้นแล้วเค้ายังมีการจัดแคมเปญต่าง ๆ หรือกิจกรรมต่าง ๆ ที่ช่วยให้พนักงานมีความสุขมากยิ่งขึ้น เพิ่มไอเดียให้กับพนักงาน เช่น กิจกรรม Talks at Google ที่เริ่มมาจากการที่เค้าสนับสนุนให้พนักงานขึ้นมาเล่าเรื่องราวของงานหรือโปรเจ็คที่ตัวเองทำให้คนอื่นฟัง จนกระทั่งมันพัฒนาไปเป็นการเชิญบุคลากรจากข้างนอกเข้ามาพูดที่ Google ในเรื่องต่าง ๆ ซึ่งมีคนดังมากมายเคยมาพูดที่นี่ เช่น บารัค โอบามา, บิล คลินตัน, เลดี้ กาก้า หรือแม้กระทั่งเดวิด เบ็คแฮมอดีตนักฟุตบอลคนดัง และคนอื่น ๆ อีกมากมาย
1
นอกจากนี้เค้ายังมี “Google’s microkitchen” ซึ่งจะเป็นบริเวณที่มีกาแฟให้ดื่ม มีผลไม้ มีพวกขนมขบเคี้ยวให้ได้ไปหยิบทานกัน เค้าบอกว่านอกจากบริเวณนี้จะเป็นที่ที่ให้พนักงานมาผ่อนคลายกันเท่านั้น มันยังเป็นบริเวณที่ให้พนักงานได้มาพบปะพูดคุยกัน โดยเฉพาะคนจากต่างแผนกกันหรือทำงานคนละส่วนกัน ซึ่งการพูดคุยกัน แลกเปลี่ยนความเห็นกันแบบสบาย ๆ นั้นก็ทำให้เกิดไอเดียใหม่ ๆ ขึ้นมาได้หลายต่อหลายครั้ง
1
อีกกิจกรรมที่น่าสนใจที่เค้าเรียกว่า “Take Your Parents to Work Day” ผมเคยได้ยินแต่ “Take Children to Work Day” ซึ่งน่าจะมีบริษัทในอเมริกาหลายที่นิยมจัดกัน คือ พาลูก ๆ เรามาที่ทำงานมาดูว่าพ่อแม่ทำงานอะไรบ้างแล้วมีความสำคัญอะไรยังไงต่อประเทศเรา ต่อชุมชนเรา ซึ่งที่ Google ก็มีทั้งสองอย่างเลย
กิจกรรม Take Your Parents to Work Day ก็เป็นการเปิดให้พนักงานพาพ่อแม่ว่าดูว่าเราทำอะไรที่ทำงานบ้าง แล้วที่สำคัญคือทาง Google ต้องการจะขอบคุณคุณพ่อคุณแม่เหล่านั้นที่เป็นบุคคลสำคัญของ “Googler” รวมถึงทำให้คนเหล่านั้นได้เข้าใจมากขึ้นและก็เห็นความสำคัญของสิ่งที่ลูก ๆ เค้าได้ทำ พ่อแม่ที่มาก็ได้เห็นและรู้สึกภูมิใจกับลูก ๆ ของเค้าที่ได้ทำงานที่มีคุณค่า
1
……………..
“Nudge”
ที่ Google นั้นเค้าใช้เทคนิคการ “nudge” หรือสะกิดเตือนพนักงานในหลาย ๆ เรื่อง เช่น ช่วยเตือนให้พนักงานปรับปรุงสิ่งที่ทำอยู่ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่นในเรื่องของ collaboration เค้ามีการทำแบบสอบถามให้พนักงานในทีมแต่ละคนตอบว่าในช่วงที่ผ่านมาใครได้ช่วยงานหรือให้ collaboration ที่ช่วยทำให้งานสำเร็จบ้าง โดยให้แต่ละคนให้คะแนนกันเอง แล้วส่งผลของอันดับคะแนนให้แต่ละคนทราบของตัวเองเท่านั้น คนที่ได้อันดับที่ต่ำ ก็จะเหมือนโดนสะกิดเตือนให้ปรับปรุงตัวเองในเรื่องนี้
นอกจากนี้เมื่อมีการรับพนักงานเข้ามาใหม่ ที่เค้าเรียกว่า “Nooglers” เค้าก็จะมีการคอยส่งอีเมล์ที่เป็น checklist คอยเตือนคนที่เป็นหัวหน้าที่มีหน้าที่รับผิดชอบดูแลพนักงานใหม่คนนั้น ว่าคุณได้ทำสิ่งเหล่านี้แล้วยัง เช่น ได้คุยเรื่องหน้าที่และความรับผิดชอบรึยัง ได้หาบัดดี้ให้กับพนักงานคนนั้นรึยัง หรือได้ช่วยแนะนำพนักงานใหม่คนนั้นให้รู้จักทีมงานบ้างรึยัง ทำนองนี้
ในทางตรงกันข้าม “Nooglers” คนนั้น ๆ ก็จะได้รับอีเมล์ลักษณะเดียวกัน เป็นการเตือนว่าเมื่อมาเริ่มงานเราควรทำอะไรบ้าง เช่น ให้ถามคำถามเยอะ ๆ ให้นัดหัวหน้าคุยตัวต่อตัวเรื่องของความคาดหวังของหัวหน้า
ซึ่งจากผลที่เค้าคอยติดตามจะเห็นได้ว่าสิ่งที่ส่งไปเตือนเหล่านั่นช่วยให้พนักงานคนนั้นสามารถเรียนรู้ได้เร็วขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ไม่ใช่เฉพาะเรื่องงานเท่านั้นแม้แต่ในเรื่องของสุขภาพ การรับประทานอาหาร ทาง Google ก็มีการใช้เทคนิคนี้ช่วยสะกิดเตือนให้พนักงานรับประทานอาหารอย่างระมัดระวังและรู้จักเลือก หลีกเลี่ยงอาหารที่ทำลายสุขภาพ เช่น การทำสีฉลากอาหารเป็นสีแดงสำหรับอาหารที่ไม่ดีต่อสุขภาพ และสีเขียวสำหรับอาหารที่ดีต่อสุขภาพ มีการแปะป้ายให้เห็นว่าการดื่มน้ำอัดลมนั้นทำให้คุณได้แคลอรี่ไปเท่าไหร่ ซึ่งก็ได้ผลมากน้อยต่างกัน
มีครั้งนึงเค้าเล่าว่าเค้าทดลองทำแคมเปญ “Meatless Monday” โดยไม่มีอาหารพวกเนื้อสัตว์จำหน่ายเลย ปรากฏว่าพนักงานหลายต่อหลายคนไม่พอใจมากที่บริษัทไปตัดตัวเลือกของเค้า ซึ่งสุดท้ายแคมเปญนั้นก็โดนยกเลิกไป ซึ่งจุดเด่นของ Google ก็คือเค้าบอกให้ทำการทดลองเยอะ ๆ ถ้าไม่เวิร์คก็เลิกมันซะ ยอมรับการทำที่ผิดพลาดแล้วแก้ไข ซึ่งหลาย ๆ แคมเปญนี่ก็เกิดจากการทดลองเล่น ๆ สุดท้ายพนักงานชื่นชอบเค้าก็ใช้เรื่อยมาจนถึงปัจจุบัน
……………..
📍ต้องบอกว่าหนังสือเล่มนี้แทบจะเล่าอย่างหมดเปลือกเลยนะครับกับวิถีการทำงาน “Work Rules” ของ Google ที่สำคัญไปกว่านั้นคือวิธีคิดในการบริหารองค์กร บริหารคน การสร้างองค์กรให้น่าอยู่และทำให้พนักงานมีความสุข สำหรับใครที่สนใจเรื่องของการบริหารจัดการองค์กรหรือคนที่ทำงานสาย HR นี่ผมคิดว่าควรต้องอ่านเลยนะครับ มันทำให้ได้เห็นโลกของ HR ในยุคสมัยใหม่เลยครับ อีกทั้งผู้เขียนนั้นเคยเป็นถึงระดับ Senior Vice President ในส่วน People Operations ของ Google เลย
✨ สิ่งที่ส่วนตัวชอบมาก ๆ สำหรับ Google คือ การลองโน่นลองนี่ ไม่ดีก็เลิก ดีก็ทำต่อ อันนี้เป็นส่วนสำคัญเลยที่สนับสนุนให้ทุกคนในองค์กรกล้าทดลองทำอะไรใหม่ ๆ ซึ่งหลาย ๆ องค์กรติดอยู่กับกับดักที่ว่าทำแล้วผิดพลาด ทำแล้วไม่ดีจะทำยังไง แล้วที่สำคัญเค้าดูให้ความสำคัญกับพนักงานจริง ๆ เค้าพยายามทำทุกอย่างเพื่อให้พนักงานของเค้ามีชีวิตที่ดีขึ้น รวมถึงรับฟังความเห็นของพนักงานเสมอ...
อ่านมาถึงจุดนี้ แล้วทุกคนมีความเห็นว่ายังไงครับ Google นั้นเป็นบริษัทในฝันที่คุณอยากทำงานด้วยที่สุดรึเปล่า?
#WorkRules #BookReview #สิงห์นักอ่าน
ป.ล. ถ้าไม่อยากพลาดการติดตามการรีวิวหนังสือดี ๆ แบบละเอียดยิบ ฝากกด Like กดติดตามเพจ รวมถึงยังติดตามได้อีกหนึ่งช่องทางใน facebook - facebook.com/TheCrazyBookReader
โฆษณา