3 ก.พ. 2021 เวลา 01:25 • หนังสือ
📖 รีวิวหนังสือ Principles โคตรหนังสือที่ว่ากันว่าทุกคนควรจะต้องอ่านครั้งนึงในชีวิต 📖 (Part II ตอนจบ)
Part 2 Work Principles 📝
สำหรับตอนที่แล้วได้เล่าถึง Life Principles ของ Ray Dalio ไปแล้ว ซึ่งค่อนข้างเข้มข้นมากจริง ๆ ใครที่พลาดไปลองไปอ่านกันก่อนได้ที่นี่ครับ
 
คราวนี้เรามาดูวิธีการสร้างองค์กร การบริหารงานของ Bridgewater ในแบบฉบับของ Ray กันบ้าง ซึ่งเค้าใช้หลักการจาก Life Principles มาทั้งนั้นเลยครับ เนื่องจากว่า Life Principles เป็นเหมือนหลักการคิด หลักการตัดสินใจ และเป็นความเชื่อของเค้า ดังนั้นจะเห็นได้ว่าในการสร้าง Bridgewater เค้าก็ใช้หลักการเดียวกัน...
……………..
Ray บอกว่าในการทำงานให้เรามอง passion ของเรากับงานเป็นสิ่งเดียวกันแล้วก็ให้คนที่ทำงานกับเรามองแบบเดียวกันด้วย คือวิธีการคิด แนวทางการใช้ชีวิต หรือสิ่งที่เราให้คุณค่า (values) ควรจะต้องตรงกันและเป็นอย่างเดียวกันกับการทำงาน
“For any group or organization to function well, its work principles must be aligned with its members’ life principles”
“An Organization is A Machine”
Ray เค้ามององค์กรเป็น “machines” หรือเครื่องจักรที่มีองค์ประกอบหลักสองอย่างคือ คน (people) และ วัฒนธรรมองค์กร (culture) โดยเครื่องจักรของเราก็จะมีหน้าที่ทำเป้าหมายองค์กรที่เราตั้งไว้ให้สำเร็จ เมื่อไหร่ก็ตามที่ผลลัพธ์ออกมาไม่ได้ตามเป้าหมาย เค้าจะมองว่ามันมีข้อผิดพลาดบางอย่างอยู่ที่เครื่องจักร ให้เราดูว่ามันมีปัญหาที่การออกแบบเครื่องจักรรึเปล่า หรือมีปัญหาที่คนกันแน่ ซึ่งเมื่อเราจะแก้ปัญหานั้น เค้าก็แนะนำให้ใช้ 5-Step Process ที่ได้พูดถึงไปแล้วในหลักการใช้ชีวิต ได้แก่ 1. Have clear goals, 2. Identify and don’t tolerate the problems, 3. Diagnose problems, 4. Design a plan และ 5. Push through completion (ใครจำไม่ได้ลองไปอ่านตอนแรกทบทวนดูได้ครับ)
2
โดยการที่จะได้มาซึ่งผลลัพธ์ของงานที่ดีเลิศนั้นเค้าบอกไว้เลยว่า “cannot compromise” คือผ่อนปรนไม่ได้ในเรื่องที่มันสำคัญจริง ๆ เค้าบอกว่าการทำงานร่วมกันมันต้องมีความรักให้แก่กัน แบบ “tough love” อารมณ์ว่าทั้งรักทั้งเขี่ยวเข็ญครับ 😬
1
……………..
“Best System for Decision Making”
Ray เชื่อสุด ๆ ครับว่าระบบการตัดสินใจที่ดีที่สุดคือการใช้ระบบการตัดสินใจ แบบ “Believability-weighted idea meritocracy” ประมาณว่าการร่วมกันตัดสินใจแบบให้น้ำหนักไปกับคนที่น่าเชื่อถือ
Ray พูดเกี่ยวกับคำนี้บ่อยมาก “idea meritocracy” ซึ่งคือแนวคิดแบบดูความสามารถเป็นหลัก ซึ่งการจะใช้ระบบนี้ให้ได้ดีนั้น ทุกคนในระบบต้องมีสิ่งที่สำคัญมาก ๆ คือ Radical Truth แล้วก็ Radical Transparency คือต้องจริงใจ พูดคุยอย่างเปิดเผยและมีความโปร่งใสในตัว เนื่องจากระบบนี้เอื้อให้ทุกคนมีอิสระในความคิด รวมถึงการโต้แย้งคนอื่นอย่างสร้างสรรค์ ดังนั้นเวลามีการโต้แย้งกันทุกคนต้องเปิดใจรับฟัง พูดความจริง โต้แย้งอย่างสร้างสรรค์และพร้อมจะต่อสู้เพื่อแนวคิดที่ดีที่สุดกับองค์กร ซึ่งจะเห็นว่าจริง ๆ ทำได้ไม่ง่ายเลยโดยเฉพาะกับองค์กรในเมืองไทยของเรา
……………..
“It is Okay to Make Mistakes”
1
เมื่อมีการวางรากฐานของระบบในองค์กรแล้ว Ray บอกว่าต้องมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับระบบที่ต้องการให้เป็น โดย Ray สร้าง Bridgewater ให้มีวัฒนธรรมแบบ ”การทำผิดพลาดเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้” เพราะเค้ามองว่าไม่มีทางที่จะมีคนที่ไม่เคยทำอะไรผิดพลาด แต่สิ่งที่สำคัญกว่านั้นก็คือคนที่จะประสบความสำเร็จได้นั้นจะเรียนรู้จากความผิดพลาดนั้น ๆ ซึ่งจะแตกต่างจากคนที่ล้มเหลว ซึ่งข้อนี้ตรงกับหลักของ Life Principles ในเรื่องที่ Ray บอกว่า Pain + Reflection = Progress 📈
3
การที่เค้าต้องการให้คนเรียนรู้จากความผิดพลาด เค้าเลยสร้างเครื่องมือตัวนึงขึ้นมาช่วย ที่เค้าเรียกว่า “Error Log” หรือ “Issue Log” 🗂 มาไว้สำหรับจดบันทึกความผิดพลาดที่เกิดขึ้นเป็นฐานข้อมูลที่สามารถค้นหาและติดตามได้อย่างเป็นระบบ เค้าบอกว่าเครื่องมือตัวนี้เป็นเครื่องมือสำคัญตัวนึงเลยที่ Bridgewater มี
และสิ่งสำคัญที่เค้าย้ำนักย้ำหนาที่ต้องมีควบคู่กันไปก็คือ “radical truth” ซึ่งจะเป็นตัวนำไปสู่การพัฒนาปรับปรุงอยู่ตลอดเวลา รวมถึงต้องมี “radical transparency“ มีความโปร่งใสกับทุก ๆ สิ่ง รวมถึงการทำผิดพลาดด้วย เราต้องกล้าเล่าความจริงอย่างโปร่งใส มีอะไรให้กล้าพูดออกมาต่อหน้า ไม่ไปพูดหรือบ่นลับหลัง ถึงจะเกิดการเรียนรู้ที่แท้จริงและการพัฒนาจริง ๆ ซึ่งจะเห็นได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้คล้ายคลึงกับที่มีใน Netflix ที่เล่าผ่านหนังสือ No Rules Rules เลยครับ
ซึ่งวัฒนธรรมแบบยอมรับการเรียนรู้จากความผิดพลาดนี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลยถ้าไม่ได้รับการผลักดันจากผู้บริหารและหัวหน้าฝ่ายต่าง ๆ จริงมั้ยครับ?
……………..
“Feedback and Thoughtful Disagreement”
ในการสร้างวัฒนธรรมที่ต้องเปิดเผยและจริงใจ สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่เป็นเครื่องมือที่ใช้กันก็คือการให้ “feedback”
Ray ได้ยกตัวอย่างนึงเป็นอีเมล์ที่มีพนักงานคนนึงให้ feedback ตัวเค้าในเรื่องการประชุมที่เค้าเหมือนจะเตรียมตัวมาไม่ดี โดยเค้าต้องการแสดงให้เห็นว่าการให้ feedback นั้นต้องไม่โดนปิดกั้นให้อยู่ในลำดับขั้น (hierarchy)
อีกทั้งการที่โต้แย้งกัน มีความคิดเห็นไม่ตรงกันในเชิงสร้างสรรค์นั้น เค้าบอกว่าให้มองว่าเป้าหมายคือการทำให้อีกฝ่ายเข้าใจว่าความเป็นจริงคืออะไร แล้วควรจะแก้ไขปรับปรุงอย่างไร มากกว่าจะเป็นการทะเลาะกัน (ซึ่งต้องเปิดใจมาก ๆ ก่อน)
และแน่นอนที่สุดในเมื่อการมีวัฒนธรรมแบบนี้ ก็เป็นเรื่องปกติที่จะมีการโต้แย้งกันมากมาย เค้าบอกว่าเป้าหมายคือทำยังไงให้การโต้แย้งนั้นนำไปสู่การตัดสินในที่ดี ที่ถูกต้องที่สุดให้ได้ เค้าเลยสร้างเครื่องมือ 🛠 (อีกแล้ว!) มาช่วยในการแก้ปัญหาการโต้แย้งกันโดยเค้าให้ชื่อว่า “Dispute Resolver” ซึ่งเค้าบอกว่าเป็นเครื่องมือช่วยแนะนำแนวทางการหาข้อสรุปจากการโต้แย้งกัน โดยจะมีการถามคำถามเป็นชุด ๆ เพื่อที่จะนำพาไปสู่การหาทางออก โดยจะมี feature ในการวิ่งไปหาคนที่เก่ง ที่รู้จริงในเรื่องนั้น ๆ (believable people) ให้ช่วยดูว่าความขัดแย้งนี้ควรจะยกระดับไปสู่ผู้บริหารระดับที่สูงขึ้นรึเปล่า (เนื่องจากว่าหากปล่อยให้คุยกันเอง โดยไม่ยกระดับปัญหาขึ้นไป เรื่องนั้น ๆ อาจจะไม่สามารถแก้ไขได้ด้วย working level ระดับนี้ อะไรทำนองนี้ครับ ซึ่ง Ray ก็ได้ให้คำแนะนำเพิ่มเติมไว้ว่าอย่าปล่อยทิ้งไว้โดยที่ไม่ได้แก้มันเด็ดขาด)
……………..
“Believability Weight Your Decision Making”
อย่างที่ได้เล่าไว้ในส่วนของ Life Principles แล้วว่า Ray นั้นให้ความสำคัญกับการตัดสินใจมาก ๆ ว่าต้องมีคุณภาพ ในการทำงานในองค์กรก็เช่นเดียวกัน Ray นำหลักการตัดสินใจที่มีการให้น้ำหนักไปกับผู้ที่รู้จริงมาใช้ โดยเค้าเชื่อว่ามันจะดีกว่ามากหากเราให้น้ำหนักไปกับคนที่มีความสามารถและเชี่ยวชาญในเรื่องนั้น ๆ สูงมากกว่าจะใช้การโหวตแบบประชาธิปไตย ซึ่งแล้วเราจะรู้ได้อย่างไรหละว่าใครคือคนที่เชี่ยวชาญหรือรู้จริงในเรื่องนั้น?
Ray บอกว่าให้ดูจาก
1. เค้าคนนั้นทำสำเร็จมาครั้งแล้วครั้งเล่า
2. เค้าสามารถแสดงให้เราเห็นถึงตรรกะที่เป็นเหตุเป็นผลที่ดีภายใต้ข้อสรุปนั้น ๆ
ซึ่งการให้น้ำหนักหรือความเก่งของแต่ละคนก็จะถูกใส่ไว้ในเครื่องมือที่ได้กล่าวไว้ในตอนที่แล้วที่เรียกว่า “Baseball Cards” ที่จะแสดงข้อมูลส่วนบุคคลรวมถึงความสามารถ จุดแข็งจุดอ่อนในแต่ละเรื่องโดยมาจากการให้คะแนนของคนในบริษัทนั่นเอง อีกทั้งยังมือเครื่องมืออีกตัวหนึ่งที่เค้าใช้ชื่อว่า “Dot Collector” ซึ่งเค้ามักจะใช้ในการประชุมที่ Bridgewater โดยลักษณะเหมือน dashboard ให้แต่ละคนให้คะแนนคนที่เข้าร่วมประชุมกันในมิติต่าง ๆ โดยทุกคนจะสามารถมองเห็นการให้คะแนนของทุกคนในที่ประชุมนั้น ซึ่งทำให้แต่ละคนได้ย้อนกลับมาคิด หากสมมติเรามีมุมมองที่แตกต่างจากคนอื่นอยู่คนเดียว เรารู้ได้อย่างไรว่าเราคิดถูก?
นอกจากนี้เจ้า Dot Collector นี้ยังถูกใช้ในการโหวตเรื่องต่าง ๆ ในที่ประชุม โดยเราสามารถดูผลได้ทั้งแบบการโหวตแบบธรรมดาที่ทุกคนมีเสียงเท่ากันกับการโหวตแบบมีการให้น้ำหนัก ซึ่งเราสามารถดูได้ว่าทั้งสองแบบนี้แตกต่างกันหรือไม่ หากผลโหวตทั้งสองรูปแบบไปในทิศทางเดียวกันก็คงง่ายที่จะสรุปได้เลย แต่หากมันแตกต่างกันนี่ซิ จะทำยังไง?
เค้าแนะนำว่าให้พยายามลองอีกครั้งแต่หากทำไม่ได้ ให้เลือกการโหวตที่มีการให้น้ำหนัก ทั้งนี้ทั้งนั้น Ray บอกไว้ว่ามันก็ขึ้นอยู่กับเรื่องนั้น ๆ ด้วย ในบางกรณีผู้รับผิดชอบในเรื่องนั้นก็สามารถที่จะ overrule ผลจากการตัดสินใจแบบให้น้ำหนักได้ แต่....คน ๆ นั้น ควรจะต้องพยายามหาคำอธิบายที่ดีมาก ๆ ให้ได้ว่าทำไมถึงตัดสินใจเช่นนั้น ตัว Ray บอกว่าตลอดเวลา 40 ปีที่เค้าอยู่กับบริษัทมาเค้ายังไม่เคยตัดสินใจตรงกันข้ามผลโหวตเลย เพราะเค้ามองว่ามันเป็นการต่อต้านระบบที่เค้าสร้างขึ้นมาเอง...
อย่างไรก็ตามแม้ตัวเค้าจะเชื่อในระบบที่เชื่อผู้ที่รู้จริงและเคยผ่านเรื่องนั้น ๆ มาแล้ว แต่เค้าก็บอกว่าอย่ามองข้ามคนที่ไม่มีประสบการณ์ไปหมดทุกเรื่อง ให้ฟังเหตุผลเค้าก่อน บางเรื่องคนที่ไม่มีประสบการณ์เลยอาจะแนะนำหรือมีไอเดียที่ดีกว่าคนที่เคยทำมาซ้ำ ๆ ซึ่งมักจะยึดติดกับการกระทำแบบเดิม ๆ
……………..
“Who is More Important than What” 👨🏻‍💻
ส่วนประกอบสำคัญส่วนที่สองขององค์กรก็คือ “คน” นั่นเอง เค้าแนะนำว่าการจ้างคนให้จ้างคนที่เก่งหรือดีกว่าเรา
“Hire someone better than you”
โดยเค้าบอกว่าให้เลือกให้ดี ให้เลือกคนที่ใช่และโดดเด่นจริง ๆ เท่านั้น คนที่ทำให้คุณรู้สึกตื่นเต้น ถ้ารู้สึกเฉย ๆ อย่ารับ เพราะเค้าบอกว่าการจ้างผิดนั้นเสียหายมาก ๆ ทั้งกับองค์กรและตัวพนักงานคนนั้นเองด้วย นอกจากนั้นอย่าใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัว (personal influence) ในการจ้างคนเข้ามาเป็นอันขาดเพราะนอกจากจะไม่ดีต่อตัวคน ๆ นั้นแล้วยังทำให้คุณดูไม่ดีอีกด้วย แม้แต่ตัว Ray เองที่เป็นถึงผู้ก่อตั้งบริษัทยังไม่ทำเลย
โดยในการจะเลือกคนมาทำงานใด ๆ นั้น เค้าบอกว่าให้มอบหมายงานหรือเป้าหมายนั้น ๆ ให้กับ “คนที่ใช่” ที่สามารถทำงานชิ้นนั้น ๆ ได้สำเร็จจริง ๆ โดยต้องพยายามผลักดัน “incentives” หรือสิ่งจูงใจ แรงจูงใจให้เหมาะสมกับความรับผิดชอบของเค้าด้วย อันนี้ค่อนข้างสำคัญเพราะแรงจูงใจที่เหมาะสมจะทำให้คนทำงานอย่างมีความสุขแล้วก็เต็มที่กับงานนั้น ๆ ด้วย
……………..
“Match the Person to the Design”
Ray พูดถึงองค์กรไว้ว่าเหมือนเครื่องจักรที่เราต้องมีการออกแบบให้มันทำงานให้ได้ตามเป้าหมาย ดังนั้นเวลาเลือกคนมาให้เลือกคนที่เหมาะสมกับองค์กรนั้น ๆ อย่าปรับการออกแบบองค์กรเข้าหาคนเป็นอันขาด
โดยคนส่วนใหญ่นั้นมีความผิดพลาดในการเลือกคนเข้ามาโดยมักจะดูที่ทักษะ (skills) ความสามารถ (abilities) ก่อนสิ่งอื่นใด ซึ่งจริง ๆ ก็ไม่น่าผิดใช่มั้ยครับ?
แต่ Ray มองว่าเราควรจะมอง “values” เป็นอันดับแรกเนื่องจากว่า “values” ของคน ๆ นึงนี่แหละจะเป็นตัวกำหนดพื้นฐานความเชื่อ ความคิดของเค้า ซึ่ง Ray มองว่าเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด และสิ่งนี้เปลี่ยนแปลงยากเพราะมันถูกปลูกฝังมาอยู่กับคน ๆ นั้นเป็นเวลานาน
นอกจากนี้ในการที่จะการจ้างใครสักคนให้เราดู “track records” 📇 ให้ดีครับว่าเค้าทำอะไรมาบ้าง โดย Ray ให้ความเห็นว่าไม่ควรดูผลการเรียน เนื่องจากว่ามันไม่ได้บอกอะไรเลยในเรื่องของความเชื่อของคนนั้น ๆ ผลการเรียนบอกได้แค่ความมุ่งมั่นตั้งใจของคน ๆ นั้น แต่ไม่ได้บอกถึง “vision” หรือแม้กระทั่ง “creativity” เลย
1
“hire people you want to share your life with”
ซึ่งการจ้างคนที่เหมาะสมและมี “value” ที่เข้ากันกับองค์กรทำให้เราได้คนที่เราอยากจะใช้ชีวิตไปด้วยกัน (ขนาดนั้นเลย!) ผมก็ค่อนข้างเห็นด้วยนะเวลาเราเจอคนที่เชื่ออะไรเหมือน ๆ กัน มีแนวคิดที่ตรงกัน เราจะรู้สึกว่าเราไปได้ดีกับคน ๆ นั้น ซึ่งมันก็จะส่งเสริมการทำงานร่วมกันด้วย
“Professional Sports Team” ⚽️
Ray บอกว่าให้หัวหน้าทีมมองทีมงานเป็นแบบทีมกีฬามืออาชีพ (อันนี้เหมือนกับ Netflix อีกแล้วครับ!) โดยแต่ละคนก็มีหน้าที่ความรับผิดชอบของตัวเองในตำแหน่งที่แตกต่างกัน ถ้ายกตัวอย่างทีมฟุตบอลก็เห็นชัดเลยครับ เช่น ใครเล่นเป็นกองหน้า ก็ต้องมีหน้าที่ทำประตูให้ได้
……………..
“Teach Your People to Fish Rather than Give them Fish” 🎣
เมื่อเราได้คนเข้ามาในองค์กรแล้วก็ต้องพัฒนาคน เค้าบอกว่าถ้าคนเราได้รับการพัฒนาอย่างถูกต้องแล้วเนี่ย จะสามารถให้ผลลัพธ์ที่ดีกับองค์กรได้แบบ “exponential” เลยครับ คือแบบก้าวกระโดดเลย ซึ่งการจะทำให้ได้ดีก็ต้องมีการให้ feedback ที่ตรงไปตรงมาในเรื่องจุดอ่อน จุดแข็ง การให้ได้รับการฝึกอบรมที่เหมาะสม หรือการโยกย้ายไปทำงานอื่นที่ได้เรียนรู้ทักษะอื่น ๆ โดยสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ คน ๆ นั้นต้องเรียนรู้จุดอ่อนของตัวเองและหาทางจัดการหรือรับมือกับมัน
โดยการสอนหรือพัฒนาคนให้ “สอนเค้าหาปลาแทนที่จะเอาปลาให้เค้าเลย” ถึงแม้ว่าการสอนให้เค้ารู้จักทำอะไรเอง จะเกิดความผิดพลาดบ้างก็ต้องยอมรับ และหัวหน้าต้องมีการให้ feedback บ่อย ๆ รวมถึงการประเมินผล ให้ประเมินโดยดูจากหลักฐาน ให้ประเมินให้ถูกต้องมากกว่าจะประเมินแบบใจดี หรือ ถนอมน้ำใจ
……………..
“To Build and Evolve Your Machine”
อย่างที่เกริ่นไว้ตอนต้นว่าการที่จะพัฒนาหรือปรับปรุงองค์กรของเรา Ray บอกให้ใช้หลักการเดิมเลยครับ คือ 5-Step Process โดยหากพบว่าเป้าหมายขององค์กรไม่สามารถบรรลุได้ แสดงว่า ต้องมีการแก้ไข ปรับปรุงตัว ”เครื่องจักร” หรือองค์กรนั่นเองเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น โดย Ray บอกว่าให้เรามองตัวเราเป็น “Organizational Engineer” เหมือนเป็นวิศวกรที่ออกแบบองค์กร 👨🏻‍🔧
ในการบริหารองค์กรนั้นให้เราคุมคนให้แต่ละคนทำหน้าที่ของตัวเอง (เป็นเหมือนคอนดักเตอร์ของวงออเคสตร้า) แล้วเราต้องเข้าใจความแตกต่างของคำว่า “managing” “micro-managing” “not managing” โดยหัวหน้าที่ดีนั้นต้องสามารถให้คำแนะนำ คุมจังหวะของทีมแทนที่จะทำเองนะครับ
1
ตัว Ray เองเค้าให้คนที่ทำงานภายใต้เค้าส่ง “Daily Updates” สั้น ๆ หาเค้าทุกวันว่าทำอะไรบ้าง เจอประเด็นอะไรบ้างเพื่อที่เค้าจะรู้และดูภาพรวมว่าทั้งหมดมันไปในทิศทางเดียวกัน และมีอะไรที่เค้าต้องให้ความช่วยเหลือบ้าง
ในส่วนของเรื่องสำคัญมาก ๆ ที่ต้องตัดสินใจเค้าจะให้ใช้วิธี “Double Do” แทนที่จะเป็น “Double Check” เพื่อที่จะลดอัตราความผิดพลาด ปกติเราจะเคยได้ยินแต่ double check มากกว่า แต่เค้าต้องการคนที่มีอีกมุมมองหนึ่งเลยมาทำแก้ปัญหาเรื่องเดียวกันเพื่อมาเช็คคำตอบว่าไปในทิศทางเดียวกันรึเปล่า (อย่างที่เค้าบอกเรื่องนี้ต้องสำคัญมาก ๆ จริง ๆ เช่น เรื่องทางการเงินที่มีเงินจำนวนมากมาเกี่ยวข้อง เพราะมันน่าจะใช้เวลาและทรัพยากรบุคคลมาก)
การปรับปรุงพัฒนาองค์กรนั้นเป็นกระบวนการที่ต้องทำไปเรื่อย ๆ ไม่จบไม่สิ้น มีการลองผิดลองถูก ซึ่งแรก ๆ ก็อาจจะมีผิดบ้าง แต่ต้องผ่านมันไปให้ได้
สุดท้ายอย่างที่เค้าแทรกมาเรื่อย ๆ ในแต่ละหัวข้อคือเค้าให้นำเครื่องมือหรือคอมพิวเตอร์มาช่วยในการทำงาน เช่นการที่เค้าพัฒนาเครื่องมือต่าง ๆ มากมายมาช่วยในการทำงาน การตัดสินใจ เช่น Dot Collector, Baseball Cards, Issue Log และยังมีอีกมากมายครับ ไปอ่านได้ในส่วนท้าย ๆ เล่มที่เค้าให้รายละเอียดของคอนเซ็ปของเครื่องมือแต่ละตัวที่เค้าพัฒนาขึ้นมา
อ้อ แล้วที่ลืมไม่ได้เลย Ray ยังไม่ลืมที่จะกล่าวถึงเรื่องของ “Governance” องค์กรที่ดีต้องมีนะครับ ต้องมีระบบ check & balance ที่ดี ออกแบบการตรวจสอบให้ดี โดยแน่ใจได้ว่าไม่มีใครจะใหญ่กว่าระบบ...
ต้องบอกเลยครับว่าหนังสือเล่มนี้มีเนื้อหาที่อัดแน่นเยอะมาก ๆ แต่ก็เยอะไปด้วยคุณภาพจริง ๆ การจะอ่านหนังสือเล่มนี้ให้จบนี้ต้องใช้ทั้งพลังกายและพลังใจขั้นสูงเลยนะครับ (อย่าท้อไปก่อน 555) โดยที่ผมสรุปและรีวิวมาให้ก็แค่ส่วนหนึ่งเท่านั้น
📌 สุดท้าย Ray เค้าได้กล่าวไว้ในบทนำนะครับว่าเค้าเขียนหนังสือเล่มนี้ขึ้นมาก็เพื่ออยากจะแชร์ประสบการณ์และ “หลักการ” ที่เค้าใช้จนประสบความสำเร็จ ซึ่งจากการที่เค้าได้พูดคุยกับคนที่ประสบความสำเร็จหลาย ๆ คน ทุกคนมักจะมีหลักการของตัวเองซึ่งก็อาจจะแตกต่างกันออกไปบ้าง ซึ่งเค้าได้แนะนำให้ทุกคนที่อ่านหนังสือของเค้าเนี่ย หา “หลักการ” ของตัวเองให้เจอแล้วลองเขียนมันออกมา
1
💡 เมื่ออ่านหนังสือเล่มนี้จบเราก็คงต้องมานั่งคิดครับว่า แล้ว “Principles” ของเราคืออะไร?
#Principles #BookReview #สิงห์นักอ่าน
ป.ล. ถ้าไม่อยากพลาดการติดตามการรีวิวหนังสือดี ๆ แบบละเอียดยิบ ฝากกด Like กดติดตามเพจ รวมถึงยังติดตามได้อีกหนึ่งช่องทางใน facebook - facebook.com/TheCrazyBookReader
โฆษณา