สิ่งที่ต้องรู้ก่อนจัด Training : เหตุผลสำคัญว่าทำไมหลายองค์กรถึงใช้วิธีนี้เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไม่สำเร็จ
หากคุณเชื่อว่า “การฝึกอบรมแล้วเข้า class เรียนรู้ทักษะต่าง ๆ เป็นวิธีการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร” แล้วล่ะก็.. คุณยังอาจมาไม่ถูกทางของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริง
จากคำบอกเล่าของเหล่า consultant ด้านวัฒนธรรมองค์กรหลายคน พบว่า สิ่งที่เป็นจุดสังเกตร่วมกันในประสบการณ์การทำงานคือ การศึกษาและการอบรม มักถูกคนเข้าใจผิดว่าเป็นวิธีการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งแท้จริงแล้ว สิ่งเหล่านี้เป็นเพียงจุดสร้างการตระหนักรู้ว่า “การเปลี่ยนแปลงมีความสำคัญเช่นใด”
แต่ไม่ได้เป็นจุดที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจริง เช่นเดียวกันกับเรื่องการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม อย่างการออกกำลังกาย เราได้เรียนมาแล้วว่าการออกกำลังกายสร้างประโยชน์อะไรให้ร่างกายหรือเป็นทางออกให้กับปัญหาสุขภาพอะไรบ้าง ถึงกระนั้น หลายคนก็หลีกเลี่ยงที่จะออก หรือรู้ แต่ไม่ทำ เพราะยังไม่มีระบบในการคุมตนเองที่ชัดเจนพอ
:::::::::::::::::::::
โดยปัจจุบัน มีองค์กรจำนวนมาก ที่ผู้นำต่างสามารถระบุได้ ว่าปัญหาปัจจุบันคืออะไร และพฤติกรรมที่พึงประสงค์มีลักษณะเป็นอย่างไร เช่น เห็นปัญหาปัจจุบันว่า พนักงานยังทำงานแบบลุยเดี่ยวอยู่มาก ยังไม่ค่อยมีการทำงานทำงานเป็นทีม และทำงานข้ามส่วนงานภายในองค์กร และในเวลาเดียวกัน
อาจตระหนักถึงสิ่งที่ดีที่ควรจะเป็น เช่น เห็นว่าควรพัฒนาการทำงานในลักษณะทำงานเป็นทีม ตัดสินใจร่วมกัน ประสานงานเพื่อให้ตอบโจทย์เป็นสิ่งจำเป็น ฯลฯ แต่ถึงกระนั้น การระบุได้ ก็ไม่ได้หมายความว่าจะสามารถทำให้สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นได้จริง และมีอีกหลายองค์กร ที่ส่งผู้นำเข้าร่วมสัมมนาหรืออบรมพัฒนาทักษะสำคัญ แต่ก็ยังไม่เพียงพอต่อการผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมขึ้นได้
เนื่องจากว่า การ Training หรือการให้ทีมได้เรียนรู้ทักษะต่าง ๆ เป็นเพียงประตูด่านแรกที่ช่วยให้เกิดความเข้าใจว่าหากเปลี่ยนแล้วจะดีอย่างไร ยังไม่ลงลึกถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงกลไกที่ผลักดัน เพราะว่าวัฒนธรรมองค์กรมีลักษณะเป็นองคาพยพ มีโครงสร้างที่ซับซ้อนระหว่างพนักงานแต่ละคน
เป็นพฤติกรรมร่วมที่มีความคุ้นชิน ซึ่งการจะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรได้จริงนั้นอาศัยหลากหลายปัจจัย การกระทำ และทรัพยากร รวมถึงเวลา ที่ทางบริษัทต้องกันมาเพื่อการสร้างวัฒนธรรมโดยตรง จึงจะสามารถสร้างปัจจัยที่เอื้อให้เกิดความยั่งยืนทางวัฒนธรรมที่ดีได้จริง
โดยสัญญาณที่บ่งบอกว่าบริษัทมีระบบวัฒนธรรมที่แข็งแรงมีดังนี้
พนักงานรู้ว่าผู้บริหารระดับสูงต้องการให้ตนเองปฏิบัติตน หรือ ตอบสนองต่อสถานการณ์ต่าง ๆ อย่างไร
พนักงานรู้สึกเชื่อมั่นว่า การตอบสนองของตนเองมีความเหมาะสม
พนักงานรู้ว่าเมื่อเขาในสิ่งที่สะท้อนกับคุณค่าขององค์กร เขาจะได้รับการชื่นชม หรือ รางวัลบางอย่าง
::::::::::::::::::::
จากการศึกษาข้อมูลเราพบว่าตัวแปรสำคัญที่จะช่วยส่งเสริมให้การ Training เกิดประโยชน์มากขึ้น และช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมได้อย่างที่ตั้งใจ มีตัวอย่างที่สำคัญ ๆ อาทิเช่น
🟥 1) มีการกระทำซ้ำ ๆ ที่สะท้อนถึงคุณค่าที่ให้จนเกิดเป็นวิถีปฏิบัติ
การจะเกิด traditions / rituals / norms หรือ บรรทัดฐานได้นั้น ต้องอาศัยความสม่ำเสมอในการลงมือทำ โดยเฉพาะจากผู้นำ ซึ่งเป็นผู้ที่ถูกจับตามองโดยพนักงานอยู่ตลอดอย่างปฏิเสธไม่ได้ เช่น หากคุณค่าองค์กรคือการเคารพให้เกียรติ์ สิ่งที่ทำเมื่อเกิดความผิดพลาดของพนักงานขึ้น ผู้บริหารก็จำเป็นที่ต้องแสดงออกอย่างให้เกียรติ์ต่อการ feedback พนักงานด้วย
ไม่ว่าจะด้วยการเรียกมาตักเตือนส่วนตัว ให้ constructive feedback กับทุกคนในลักษณะเดียวกัน แทนที่จะเป็นการพูดด้วยอารมณ์ในที่ประชุม หรือ การใส่อารมณ์ตามทางเดินให้ผู้อื่นได้ยิน เกิดความรู้สึกอับอายได้ เป็นต้น
🟧 2) สื่อสารและให้รางวัลอย่างเป็นไปในทิศทางเดียวกันและสม่ำเสมอ
หากผู้นำในองค์กรสื่อสารมีทิศทางที่ชนกัน และเกิดการสื่อสารเป็นขั้วอำนาจ เป็นกลุ่ม ๆ ก็จะนำไปสู่การสูญเสียความเชื่อใจ ความมั่นใจในองค์กร และการมองโลกเชิงลบของพนักงานได้ ดังนั้น ผู้นำในองค์กรควรให้เวลาและงบประมาณในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และมีกระบวนการให้รางวัล โดยในช่วงเริ่มต้นควรมุ่งเน้นที่ผู้นำองค์กรด้วยกันเอง
เนื่องจากบุคคลเหล่านี้จะเป็นหัวหอกในการสร้างบรรทัดฐานการประพฤติตน และเป็นผู้ที่ต้องชื่นชม และลงโทษบุคคลที่ประพฤติตนไม่เหมาะสม ดังนั้น การสร้างความสอดคล้องกันระหว่างหมู่ผู้บริหารจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง เพื่อที่จะให้ผู้บริหารเหล่านี้มีทิศทางที่ตรงกันในการสื่อสารวัฒนธรรมองค์กรต่อไป
🟨 3) มีระบบให้รางวัลและชื่นชมพนักงานที่ชัดเจน
เราสามารถทำเป็น program ในการสร้างแรงจูงใจของพนักงานว่าด้วยเรื่องสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญ โดยเฉพาะคุณค่าขององค์กร เช่น หากหนึ่งใน core value ขององค์กรมีเรื่องการทำงานเป็นทีม การให้ bonus ก็ควรให้ตามผลงานของทีม แทนที่จะเป็นการพิจารณาจากผลงานรายบุคคล และพนักงานที่ประพฤติตนสอดคล้องกับคุณค่าขององค์กร ก็ควรจะได้รับการชื่นชมอย่างเป็นทางการทุกครั้ง เพื่อกระตุ้นระบบการให้รางวัลที่ชัดเจน
🟩 4) ทำ Performance Management Programs ที่มีระบบ
พนักงานที่ทำงานสอดคล้องกับคุณค่าองค์กร ได้รับการยอมรับ มักจะมีผลงานโดดเด่นมากกว่าพนักงานที่ทำงานไปอย่างขาดเป้าหมายร่วม หรือ ความเข้าใจในคุณค่าที่ผู้คนยึดถือร่วมกัน ซึ่ง Performance Management Programs จะเข้ามามีบทบาทสำคัญอย่างมากในการทำให้พนักงานตระหนักถึงเป้าหมายร่วม สามารถคาดเดาผลการประเมินได้อย่างแม่นยำมากขึ้น และยังสามารถทำระบบการ feedback ที่ชัดเจน มีข้อมูลแนะนำให้สามารถนำไปปฏิบัติตนให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการมากขึ้นได้
🟦 5) รับคนที่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรเข้ามาผ่านการทำ Culture-Fit Interview และใช้ประโยชน์จาก On-Boarding Process
ถามคำถามอย่างตรงไปตรงมากับ candidate เพื่อดูว่าสาเหตุที่ออกจากที่ทำงานเก่า หรือ สิ่งที่ไม่ชอบนั้นฟังดูแล้วคล้ายกับบริบทในที่ทำงานเราหรือไม่ หากคล้าย ก็มีความเป็นไปได้สูงว่า เข้ามาแล้วอาจอยู่ไม่นาน หรือ อาจจะไม่ประสบความสำเร็จมากนัก และที่สำคัญ หากเลือกเป็นพนักงานแล้ว ต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่ยึดถือปฏิบัติกันด้วย และควรมั onboarding programs ที่ทำให้เกิดความคุ้นเคยกับผู้คนในองค์กร มีการปรับตัวกับพนักงานที่อยู่มาก่อน ฯลฯ
::::::::::::::::::::::
ฯลฯ ที่คุณสามารถทำได้ แต่ที่สำคัญ การสร้างวัฒนธรรมไม่ใช่สิ่งที่สามารถทำได้ชั่วข้ามคืน หากแต่ต้องอาศัยความร่วมมือและความสม่ำเสมอจากหลายฝ่าย โดยเฉพาะผู้นำองค์กร ผู้บริหาร และฝ่ายบุคคลที่จะเป็นตัวตั้งตัวตีสร้างระบบขึ้นมาได้
ก็ดังเช่นคำที่เรากล่าวกันใน podcast บ่อย ๆ นะคะ อย่าลืมนะคะ ไม่ว่าเราจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม
วัฒนธรรมองค์กรก็จะเกิดขึ้นอยู่ดี ทำไมเราไม่มาสร้างวัฒนธรรมในแบบที่เราอยากเห็นกันละคะ
A Cup of Culture
———–
วัฒนธรรมองค์กร
Corporate culture
Organizational culture
.
.
Resources:
DeLong, T. (2019, August 9). Training Doesn’t Change Culture. Training Industry. https://trainingindustry.com/blog/strategy-alignment-and-planning/training-doesnt-change-culture/
Greenberg, S. (2006). Toolkits and interface creativity. Multimedia Tools and Applications, 32(2), 139–159. https://doi.org/10.1007/s11042-006-0062-y
Prasetya, F., Saifuddin, D. T., & Ansir, N. Y. (2020). https://www.ijser.org/research-paper-publishing-april-2020.aspx. International Journal of Scientific & Engineering Research, 11(04), 1801–1806. https://doi.org/10.14299/ijser.2020.04.06
1ถูกใจ
121รับชม
แสดงความคิดเห็นของคุณ...
