Blockdit Logo (Mobile)
Passion to WIN
•
3 ก.ค. 2019 เวลา 13:07 • การศึกษา
OKRs แนวคิดการตั้งเป้าหมายยุคใหม่
วันนี้ได้มีโอกาสเรียน Course online หัวข้อ Objective Key Results (OKRs) กับ ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ ท่านเป็นอาจารย์ประจำอยู่ที่คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และเป็นเจ้าของพอดแคสต์ Nopadol’s Story ที่หลายคนอาจจะรู้​จักกันมาอยู่แล้ว
เมื่อ 10 ปีก่อนเราคงคุ้นหูกับคำว่า Key Performance Indicator หรือที่เรียกกันว่า KPIs มาเป็นอย่างดี พนักงานหลายท่านได้ยินคำนี้ ก็มักจะรู้สึกขนลุกไม่น้อย มันเหมือนกับเป้าที่เราโดนบังคับว่าต้องทำให้ได้อย่างนั้นอย่างนี้ ซึ่งบางทีมีผลต่อชีวิตของมนุษย์เงินเดือน มิหนำซ้ำมีผลต่อการประเมินผลงานไม่มากก็น้อย
ความจริงก็คือ การวัดผลแบบ KPIs ที่หลายองค์กรนิยมใช้นั้น มันอาจจะเป็น Model ที่ ”เคยดี” ก็ได้ แต่ในยุคที่อะไรก็เปลี่ยนแปลงไวอย่างสายฟ้าแลบ เราก็จะได้ยินคำศัพท์ใหม่ๆมากมาย เช่น Design Thinking , Agile ซึ่งหากพูดเรื่องการวัดผล ก็คงจะหนีไม่พ้นคำนี้ “OKRs”
เรามาทำความรู้จัก OKRs ให้มากขึ้นไปพร้อมกันเลย
Objective Key Results (OKRs) มาจากคำว่า Objectives คือ วัตถุประสงค์หลัก เป็นการบอกจุดมุ่งหมายของหน่วยงาน (What) ส่วน Key Results คือ ผลลัพธ์หลัก เป็นการบอกว่าจะทราบได้อย่างไรว่าเราบรรลุจุดมุ่งหมายนั้น (How) ซึ่ง OKRS ก็คือ การตั้งเป้าหมายในองค์กร บวกกับการติดตามว่าจะทำยังไงให้มันไปถึงเป้าหมายนั้น
ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ ผู้เชี่ยวชาญเรื่อง OKR ได้อ้างอิงถึงหนังสือชื่อ Measure What Matters ที่เอา OKR ไปใช้ที่ Google เขาใช้คำว่า OKR Superpower มีอยู่ 4 ข้อ ได้แก่
1.Focus and Commitment to Priorities (การเน้นเฉพาะเรื่องที่สำคัญ) OKR จะต้องไม่เยอะ เราต้องจัดลำดับความสำคัญก่อนว่า เรื่องไหนคือเรื่องที่สำคัญที่สุดที่เราอยากจะทำให้สำเร็จภายในปีนี้และภายในไตรมาสนี้ การที่เราจัดลำดับความสำคัญ เราจะไม่สูญเสียทรัพยากรไปเปล่าๆ เวลา คน เงิน มันมีจำกัด ถ้าเราพยายามเอาสิ่งที่มีจำกัดไปกระจายทำ 20 เรื่องพร้อมๆ กัน มันจะจบตรงที่เราทำไม่สำเร็จสักเรื่อง หรือเรื่องที่ทำเสร็จกลับไม่มีอิมแพ็ก คุณจะต้องเลือกมาไม่เยอะ แต่ต้องสำคัญ คุณต้องห้ามพลาดอะไรแบบนี้
1
2.Align and Connect for Teamwork (การปรับองค์กรให้ไปในทิศทางเดียวกันและทำงานเป็นทีม) เน้นเรื่องการทำงานเป็นทีมที่สอดคล้องกัน เวลาเราออกแบบ OKR มันจะเป็นรูปแบบทั้ง บนลงล่าง กับล่างขึ้นบน ผู้บริหารตั้งโจทย์ออกมาว่า ทิศทางองค์กรเป็นแบบนี้ผ่าน OKR ขององค์กร แล้วก็เปิดโอกาสให้พนักงานคิด คิดแล้วคุณต้องตอบโจทย์ OKR ผู้บริหาร เพราะฉะนั้นมันก็จะมีอิสระระดับหนึ่งในการที่จะต้องคิดว่าคุณจะทำอะไรให้สอดคล้องกัน
3.Track for Accountability (การมีผู้รับผิดชอบและสามารถติดตามได้ง่าย) OKR ไม่ใช่ว่าตั้งแล้วก็ลืม คือตั้งต้นปีแล้วปลายปีลืม ก็มาเร่งทำตัวเลขกัน มันจะไม่เกิดแบบนั้น OKR จะมีวงจรของมัน อย่างช้าสุดคือรายไตรมาส จะต้องมีการติดตามว่าคุณไปถึงไหนแล้ว เราจะอัปเดตกันตลอดเวลาว่าเป็นแบบไหน อย่างไร ทิศทางใช่ไหม แล้วจบไตรมาส เราอาจจะบอกว่าวิธีนี้มันไม่เวิร์กแล้ว เราอาจจะต้องเปลี่ยนวิธี ทุกคนมี OKR ของตัวเอง ทุกคนจะมีสิ่งที่ชัดเจนว่า Priority ที่เราต้องรับผิดชอบเพื่อทำให้มันประสบความสำเร็จในไตรมาสนี้คือเรื่องนี้
4.Stretch for Amazing ตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย OKR จะทำให้คนกล้าตั้งเป้าที่ท้าทาย ถ้าเป็นระบบ KPI แบบเดิมๆ ถามว่าทำไมพนักงานถึงไม่อยากได้เป้าที่ท้าทาย คำตอบง่ายๆ คือการตั้งเป้าที่ท้าทายทำให้เขามีโอกาสที่จะไม่ถึงเป้าสูง พนักงานขายรู้ว่าขายได้ปีละ 10 ล้าน ถ้าให้ตั้งเป้าให้ตัวเอง ก็จะตั้งปีละ 5 ล้าน แล้วก็บอกว่ามันยาก เศรษฐกิจไม่ดี ทั้งๆ ที่จริงๆ 10 ล้านทำได้ แต่ที่ไม่ตั้ง 10 ล้าน เพราะว่าด้วยระบบเดิมคือถ้าไม่ถึงเป้าคุณล้มเหลว คุณไม่ได้โบนัส ไม่ได้ขึ้นเงินเดือน
เพื่อให้เห็นภาพมากขึ้นขอยกตัวอย่าง Football GM วางเป้าหมายเพื่อสร้างเงินให้เจ้าของทีมฟุตบอล
จากภาพข้างต้น football GM มี Key Result คือ 1. ทำให้ทีมชนะในการแข่งรายการ Super Bowl
2. ทำให้คนดูมาเชียร์บนแสตนด์ 88%
จากนั้น Level ต่อไปคือ Head Coach และ PR ก็จะเอา Key Result ของ Football GM มาเป็น Objective ของตัวเอง
และจากนั้น เราก็มาแตก Key Result ด้านต่างๆของ Head Coach มาให้กับผู้เล่นแต่ละตำแหน่งในทีม เป็นต้น
นอกจากนี้แนวคิด OKRs ยังสามารถนำไปใช้สำหรับการพัฒนาตนเอง และการตั้งเป้าหมายให้กับชีวิตของตัวเองได้ด้วย อยากให้เพื่อนผู้อ่านลองเขียน Objectives & Key Results ให้กับชีวิตของตัวเองดู หากไม่รู้จะเริ่มเขียนอย่างไร พรุ่งนี้ Passion to WIN จะหยิบหัวข้อเรื่อง Personal OKRs มาฝากกันนะคะ
โฆษณา