เงินทอง โอกาส แรงบันดาลใจ
ในหนังสือ 30ปี เอไอเอส"ธรรมดาที่ไม่ธรรมดา" ซีอีโอ"สมชัย เลิศสุทธิวงค์"แห่งเอไอเอส" พูดถึงการขับเคลื่อนผลักดันองค์กรให้เดินไปสู่เป้าหมายใดๆ ก็ตามว่าสิ่งสำคัญอยู่ที่ "คน" ไม่ใช่เงินทองหรือเทคโนโลยี
เขายึดปิรามิดมาสโลว์ มาเป็นแนวทางการในการบริหารจัดการเรื่อง "คน"
ความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีมาสโลว์ แบ่งเป็น 5 ขั้น เริ่มจากความต้องการพื้นฐาน ความต้องการด้านความปลอดภัย ความต้องการด้านสังคม ความต้องการด้านการยอมรับ และความต้องการที่จะประสบความสำเร็จในชีวิตในแบบตนเอง แต่ เอไอเอส จะแบ่งเป็น 3 ขั้น
ขั้นแรกคือ "เงินทอง"
ขั้นที่ 2 คือ "โอกาส"
ขั้นสูงสุด คือ "แรงบันดาลใจ"
บนพื้นฐานความเชื่อที่ว่า "มนุษย์เงินเดือนไม่ได้ต้องการอะไรมากนัก ขอเพียงผลตอบแทนยุติธรรม หน้าที่การงานมั่นคง และมีโอกาสเติบโต"
ผมจึงบอก HR ไปว่าพนักงานของเราต้องได้รับ "เงินทอง" ที่ดีที่เหมาะสม ซึ่งทำให้ต้องปรับภายในหลายอย่าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องโครงสร้างผลตอบแทนพนักงานเพื่อจูงใจให้คนเก่ง ๆ มาอยู่กับเรา
แต่ที่สำคัญ คืออยากเป็นองค์กรที่ให้ "โอกาส" กับพนักงานทุกคน ทั้งโอกาสในการทำงาน โอกาสในการเรียนรู้ โอกาสในการฝึกอบรม เพื่อพัฒนาตัวเองให้เก่งขึ้น
เหนือสิ่งอื่นใด อยากให้เอไอเอสเป็นองค์กร สร้าง "แรงบันดาลใจ" ที่จะมาร่วมกันสร้างสิ่งใหม่ ๆ ให้กับสังคม ให้กับประเทศ เพราะเชื่อว่าแรงบันดาลใจเหมือนการปลุกพลังในตัวคนให้ลุกขึ้นมาทำในสิ่งยาก ๆ ให้เกิดขึ้นได้จริง
เคล็ดลับในการดูแลพนักงานที่มีคนหลากหลายเจนเนอเรชั่น คือ "คิด และรักพนักงานของเรา" เหมือนกับ "เราคิดและรักตัวเอง" พร้อมบอกด้วยว่า องค์กรคนรุ่นใหม่ในฝันของเขาจะต้องมีครบทุกด้าน ทั้งเรื่องผลตอบแทน และเปิดโอกาสในทุก ๆ ด้าน ภายใต้แรงบันดาลใจที่มีร่วมกัน
เมื่อพนักงานธรรมดา ๆ อย่างผมขึ้นมาเป็น CEO ได้ "ผมเป็นได้ คนอื่นก็ต้องเป็นได้" ซีอีโอ เอไอเอส ย้ำทิ้งท้าย
เชื่อว่าพนักงานคนรุ่นใหม่ในองค์กรอ่านแล้วคงไฟลุกโชน อยากตื่นเช้ามาทำงานทุกวัน เผื่อวันนึงจะได้เป็น "ซีอีโอ"กับเขาบ้าง (ฮา)
The Future Is Yours อนาคตอยู่ในมือคุณเอง
องค์กรระดับโลกอย่าง NetFlix ก็คิดไม่ต่างกัน
"มิทช์ โลว์"ผู้ก่อตั้ง Netflix เคยเล่าถึงการบริหารจัดการองค์กรว่า กุญแจสู่ความสำเร็จของ Netflix ที่แท้จริงคือ การเห็นความสำคัญของการจ้าง "พนักงานที่ดีที่สุด" มาร่วมงาน และฟูมฟักให้พวกเขาเติบโต
การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างเสริมกำลังใจ มีการตอบแทนที่เหมาะสม และช่วยกระตุ้นให้ทุกคนเกิดความมุ่งมั่นในการทำงาน รวมถึงมีทีมผู้บริหารที่พร้อมยืนอยู่ขอบสนาม และปล่อยให้ลูกน้องแสดงฝีมืออย่างมีอิสระ
การเลือกพนักงานที่ดี หมายถึง หาคนที่ 1. รู้ว่าการกระทำของตนเองจะส่งผลต่อผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงานอย่างไร 2. คนที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำ 3.คนที่มีความรักในธุรกิจหรือกิจการของบริษัท และ4. คนที่พยายามพัฒนาศักยภาพ และความรู้ของตนเองเพื่อให้ฉลาดขึ้นและเก่งขึ้นทุกวัน
เพื่อสร้าง Innovative Disruption บริษัทจำเป็นต้องเริ่มจากขั้นตอนแรก คือจ้างพนักงานที่ดี และสร้างสิ่งแวดล้อมที่ดีในการทำงาน
ต่อมา คือ สร้างวัฒนธรรมที่เอื้อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์
"คุณไม่สามารถบอกให้ใครทำอะไรได้ ไม่มีใครทำงานออกมาได้ดี ถ้าต้องมีคนคอยบอกตลอดเวลาว่า ต้องทำอย่างไร"
"ผู้นำ"ต้องมี "กลยุทธ์ และเป้าหมายที่ชัดเจน โดยทำให้ทุกคนเข้าใจตรงกันว่าบริษัทต้องการไปให้ถึงจุดหมายใด แต่ไม่ต้องบอกวิธีทำ เพราะ คือให้การให้อิสระพนักงานในการคิดนอกกรอบ และมองหาวิธีการที่คนส่วนใหญ่อาจไม่กล้าคิดหรือกล้าทำมาก่อน
นั่นคือ "วิธีที่คุณจะสร้างบริษัทแบบ netflix ที่ disrupt ยักษ์ใหญ่อย่าง Disney, Amazon, Blockbuster, Fox และ Universal ได้"
ในแง่ของการให้ผลตอบแทน ผู้ก่อตั้ง Netflix มองว่า "บริษัทไม่ควรให้รางวัลกับคนที่ทำงานหนัก แต่ควรตอบแทน คนที่ผลงานมากกว่า"
"Netflix มีนโยบายให้พนักงานลางานได้ไม่จำกัด ตราบใดที่พนักงานทำงานได้สำเร็จ ดังนั้นไม่ว่าพนักงานจะอยู่ที่ไหนก็ตาม หากทำงานได้ดี บริษัทจะมีรางวัล และให้ผลตอบแทนที่คุ้มค่า แต่สำหรับคนที่ดูเหมือนทำงานหนัก แต่ไม่มีผลงาน บริษัทจะไม่เก็บไว้"
และว่า "อย่ากลัวที่จะตัดสินใจพลาด เพราะการทำผิดพลาด คือส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมที่ก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม"
สิ่งที่ “ผู้นำองค์กร” ต้องถามตนเองเสมอ ก็คือ "เรามีข้อจำกัด เพราะทีมที่มีอยู่ ไม่ใช่ทีมที่เราควรจะมีหรือเปล่า"
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
