21 พ.ย. 2020 เวลา 03:50 • ธุรกิจ
กฎการบริหารคน 3 ข้อ จาก CEO ของ Netflix
“บริษัทนี้เราอยู่กันแบบครอบครัว..”
นี่คือคำพูดที่เรามักได้ยินเวลาไปสัมภาษณ์งานกับหลายบริษัท
แต่เชื่อไหมว่า บริษัทสตรีมมิงแพลตฟอร์มระดับโลกอย่าง Netflix ไม่เชื่อในแนวคิดการบริหารองค์กร
แบบครอบครัวหรือพี่น้อง แต่ยึดมั่นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Professional Sport Team
ซึ่งคือ 1 ในกฎ 3 ข้อที่ Netflix ใช้บริหารองค์กรจนประสบความสำเร็จระดับโลก
7
Reed Hastings, CEO ของ Netflix ได้ยืนยันในหนังสือ
No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention ว่า
Netflix มีวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อว่า คนสำคัญกว่าวิธีการทำงาน, นวัตกรรมสำคัญกว่าประสิทธิภาพ
และการไม่ต้องมีกฎตายตัวจะสร้างผลลัพธ์ที่ดีกว่า
4
สิ่งที่ Hastings เชื่ออย่างมาก คือ การส่งเสริมความยืดหยุ่น และให้อิสรภาพกับพนักงาน
ซึ่งจะทำให้พวกเขาตัดสินใจได้ดีและเกิดความรับผิดชอบในผลงานตัวเองอย่างจริงจัง
อีกทั้งยังทำให้พนักงานมีความสุขและปราดเปรียวว่องไวขึ้น
4
โดยองค์ประกอบสำคัญ 3 ข้อที่ Netflix ใช้ในการบริหารคนและสร้างวัฒนธรรมองค์กร คือ
1
1) สร้างทีมที่อัดแน่นไปด้วยคนเก่ง (build talent density)
1
Hastings เรียนรู้ว่า การมีทีมที่มีแต่คนเก่งๆ รายล้อมอยู่ในบริษัท จะเป็นตัวกระตุ้นให้คนเก่งๆ
นอกองค์กรอยากเข้ามาทำงานด้วย และคนเก่งก็จะอยากพัฒนาตัวเองแบบก้าวกระโดดมากขึ้น
หากสภาพแวดล้อมมองไปทางไหนก็เจอแต่คนคุณภาพ
6
โดยเนื้องานหลักของ Netflix จะเป็นงานแนว Creative เกือบทั้งหมด
ซึ่งกลุ่มคนเก่งจะทำงานประเภทนี้ได้ดีกว่าค่าเฉลี่ยถึง 10 เท่า
ต่างจากงาน Operation ทั่วไปที่คนเก่งอาจทำงานได้ดีกว่าแค่เท่าตัว
4
ยกตัวอย่างซีรีส์ดังอย่าง Stranger Things ที่มีผู้กำกับคือ 2 พี่น้องฝาแฝด Matt กับ Ross Duffer
โดยสองคนนี้สามารถทำงานได้เทียบเท่าคน 20 คน ดังนั้นการจ่ายเงินเดือนที่สูงจึงคุ้มค่ามาก
กับงานในลักษณะนี้
11
ซึ่ง Netflix ไม่เชื่อเรื่องการให้โบนัส แต่ให้ความสำคัญกับการแบ่งสัดส่วนโบนัส
มาเพิ่มกับฐานเงินเดือนพนักงาน
1
Netflix ยืนยันเสมอมาว่าการมีวัฒนธรรมองค์กรแบบ Professional Sport Team
ที่ไม่ใช่อยู่กันแบบครอบครัวหรือพี่น้องนั้นได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า โดยวิธีการคือ หัวหน้าทีมจะได้รับมอบหมาย
ให้ดูแล Performance ของแต่ละคนในทีมแบบเข้มข้น
4
โดยใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Keeper Test ซึ่งคือหัวหน้าทีมจะตั้งคำถามกับตัวเองว่า
“คนไหนในทีมคือคนสำคัญที่สุด ที่เราต้องรั้งและดึงเขาไว้ เมื่อเขาตัดสินใจลาออก”
และหากพบว่ามีคนไหนไม่เข้าข่ายนี้ ให้ยื่นข้อเสนอเงินชดเชยและให้ลาออกเลย
14
2) ส่งเสริมความตรงไปตรงมาในการทำงาน (increase candor)
3
บทเรียนชีวิตของ Hastings สอนว่าไม่มีอะไรดีกว่าการพูดอย่างตรงไปตรงมา
แบบไม่อ้อมค้อม ซึ่งทั้งหมดต้องมาจากความตั้งใจที่ดี
5
การละเลยที่จะพูดแบบตรงไปตรงมา กับผู้บริหารหรือเพื่อนร่วมงานเมื่อไม่เห็นด้วย ไม่ต่างอะไรกับการไม่ภักดีต่อองค์กร
เพราะการพูดทีเดียวแล้วจบ ดีกว่าการคุยแบบอ้อมๆ แล้วต้องมาหมางใจกันภายหลัง
14
Netflix ใช้ลักษณะการทำงานแบบ candid work environment คือการใช้กระบวนการ
ที่เรียกว่า Live 360 โดยให้คนที่ทำงานร่วมกันผลัดกันพูดว่าอะไรคือสิ่งที่ เห็นด้วย ไม่เห็นด้วย หรือสนับสนุน ความคิดของเพื่อนร่วมงาน และตอนท้ายจะให้ทุกคนสรุปให้เพื่อนๆ ฟังว่าได้เรียนรู้อะไรจากไอเดียของเพื่อน
6
3) ลดการควบคุม (reduce controls)
3
Hastings เชื่อว่าการให้อิสรภาพจะเป็นการสร้างความรับผิดชอบโดยอัติโนมัติ
ที่ Netflix จะไม่มีการตอกบัตร ไม่มีเวลาเริ่มและเลิกงาน กล้าให้อิสระแก่พนักงานอย่างเต็มที่
เช่น “No Vacation Policy” สามารถลาพักร้อนได้โดยไม่ต้องขออนุมัติล่วงหน้าจากหัวหน้างาน
6
Hastings เชื่อว่าเมื่อได้คนที่ใช่มาร่วมงานแล้ว ทุกคนจะมีความรับผิดชอบมากพอที่จะเลือกเองได้ว่า
เมื่อไรควรทำงานและเมื่อไรควรพัก ที่นี่ไม่มีการควบคุมค่าใช้จ่ายของพนักงานแต่ละคน แต่ปลูกฝังให้พนักงานทุกคนใช้เงินทุกบาททุกสตางค์เสมือนเงินของตัวเอง ตราบใดที่การตัดสินใจนั้นตอบโจทย์องค์กร ก็สามารถทำได้เลย
4
ดังนั้นการตัดสินใจจึงเป็นไปตามสถานการณ์มากกว่ากฎระเบียบ
แต่อย่างไรก็ตาม หากพบความไม่โปร่งใสในภายหลังก็จะถูกเชิญออกทันที
3
นี่คือกฎ 3 ข้อที่ใช้ในการบริหารคน และเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของ Netflix
ซึ่งทำให้สามารถดึงดูดคนเก่งๆ ให้อยากที่จะเข้ามาทำงานด้วย
1
เราไม่สามารถฟันธงได้ว่ากฎเหล่านี้จะใช้ได้ผล กับองค์กรไทยหรือไม่
แต่ ปัจจุบัน Netflix ก็กลายเป็นสตรีมมิงแพลตฟอร์มที่ประสบความสำเร็จ
มีสมาชิก 190 ล้านผู้ใช้งานใน 190 ประเทศไปแล้ว..
1
    bhichai
    แต่คนไทย นิสัย มันไม่ใช่แบบนั้น มันเจ้าคิด เจ้าแค้น ประเภทเสียชีพไม่ว่าแต่เสียหน้าไม่ได้ก็เยอะ