#สรุปclubhouse
#Buildingthedots
Topic : DTX Duo : เจอกับ Unicorn Startup ทำงานกันยังไงให้โต 100X
(สรุปครึ่งแรกมาแล้วค่า >> รายละเอียดค่อนข้างเยอะใช้เวลาสรุปนิดนึงนะคะ ครึ่งหลังจะตามมาเร็วๆนี่ค่ะ 😊)
[ ประเด็นที่ 1 ]
การบริหารจัดการเวลาของ CEO ระดับยูนิคอร์น เป็นอย่างไร?
[คุณแมน Band Protocol]
การจัดการเวลาเปลี่ยนไปเรื่อยๆตาม Stage ของบริษัท
ตัวอย่างกิจกรรมในแต่ละวัน
เช่น คุยกับ Investor , Update Department ต่างๆ และมีการ Decentralize ทำให้ทีมงานทำงานได้ Smooth >> เนื่องจากการทำงานแบบให้อำนาจการตัดสินใจจึงไม่ต้องลงรายละเอียดมาก
- เฉลี่ยต่อวัน ทำงานประมาณ 10 ชม.
- โฟกัส* คุยกับ Investor คอยอัพเดทข้อมูลกัน
- โฟกัส* ใช้เวลากับการอัพเดทข้อมูล
- หาไอเดียใหม่ๆ เกี่ยวกับ Block Chian
- วางแผน Direction
- ตัดสินใจ High Level
ให้เวลากับครอบครัวค่อนข้างมาก เพื่อพักผ่อนจากการทำงาน
ให้เวลากับตัวเอง อ่านหนังสือ ออกกำลังกาย
ตารางเวลาในแต่ละวัน ⌚
นอนประมาณตีสองตีสาม
ตื่นประมาณ 7-8 โมง หรือ 6 โมงบางวัน
🌟 แหล่งอัพเดทข่าวของคุณแมน : Twitter
[ดร.ศรุต]
Director of Sea (Thailand), Garena
งานส่วนใหญ่เกี่ยวกับ Business Development, Partnership, Government Relations
ต้องออกไปคุยกับลูกค้า และ Partners เรื่อง Direction ของการดำเนินธุรกิจว่ามีแผนอย่างไร
เรื่องที่อยากแชร์คือ
ก่อนหน้านี้เคยทำงานธนาคารและธุรกิจ Telecom
เจอว่าจุดต่างการทำงาน คือ งานเปลี่ยนไปทุกวัน ต้องทำสิ่งใหม่ๆทุกวัน เป็นความท้าทาย
รูปแบบการทำงานของคนในองค์กรที่เป็น Startup ส่วนมากทีมจะอายุน้อย และอายุใกล้กับลูกค้า
คนยุคใหม่ทำงานเร็ว คิดวิเคราะห์ และตอบเลย ทำให้งานเดินต่อได้อย่างรวดเร็ว ทำงานกันค่อนข้างหนัก
ตารางเวลาในแต่ละวัน ⌚
ตื่น หกโมงเช้า
นอนเที่ยงคืน ตีหนึ่ง
[คุณท๊อป Bitkub]
แบ่งเป็นช่วงของบริษัท
ช่วง War Time เหมือนกระโดดลงหน้าผาแล้วต่อเครื่องบินให้ทัน >> เป็นช่วงที่งานหนักมาก ทำงาน 7 วัน พยายามให้มี Input มากที่สุด จะได้มี Output >> Set up operation Set up องค์กร
ช่วง 2 ปี แรก จะต้อง Micro Management ทุกรายระเอียด และ Concern มากเรื่อง Efficiency
พอบริษัทเริ่มกำไร เข้าสู่ช่วง
ช่วง 2 ปีหลัง
Peace Time : Focus ที่วัฒนธรรมองค์กร, Core Value, Purpose ขององค์กร เพราะ ไม่มีปัญหาเรื่องเวลาแล้ว ไม่มีปัญหาเรื่องเวินทุนแล้ว
จะมาโฟกัสที่ Organizational Design มากขึ้น เป็นช่วงที่มีทีมงานประมาณ 500 คนแล้ว
อำนาจการตัดสินใจทำให้ Decentralize มากขึ้น ให้ทีมงานตัดสินใจมากขึ้น
สรุปคือ มองภาพใหญ่มากขึ้น >> วัฒนธรรมองค์กร, Core Value, Purpose ขององค์กร
โตปีละ 1000 % =
ทีมงาน Active และทำงานกันหนักมาก
🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟
[ ประเด็นที่ 2 ]
เทคนิคการคัดเลือกทีมงาน มีวิธีการคัดเลือกอย่างไร?
[คุณวรฉัตร]
กรรมการบริหาร (Executive Director) Grab ประเทศไทย
ตารางเวลาในแต่ละวัน ⌚
ตื่นมาประมาณ 7 โมงเช้า
นอนเที่ยงคืน
ปกติอ่านข่าว จาก Slack ที่ทีมงานสรุปข่าวมาให้แล้ว และมักเป็นข่าวที่เกี่ยวกับธุรกิจ
ข้อดีของ WFH คือ ไม่ต้องเสียเวลาอยู่บนถนน
ตื่นมาแล้วพร้อมทำอย่างทันที
วิธี 1 : รับคนที่รู้จักอยู่แล้ว
วิธี 2: ถามคำถาม 2-3 คำถาม
(คำถามที่ 1)
ถ้าคุณมาอยู่ที่ Grab คุณสามารถ Contribuilt อะไรให้กับที่นี่บ้าง ?
(คำถามที่ 2)
Lifestyle เป็นยังไง ถ้าเจอเจ้านายแบบนี้ทำยังไง ถ้าโดน Bully ทำยังไง ถ้าเจอ Partners ไม่ดีทำยังไง
ตัวอย่างคนที่เก่ง และสัมภาษณ์ผ่านแน่
- Structure Ideas
- Personal Passion
- Framework ที่คิด
- First 90 days ที่เค้าจะทำ
สามารถเล่าประเด็นเหล่านี้ได้ดี
[คุณแมน Band Protocol]
ไม่ค่อยได้เตรียมคำถามล่วงหน้า
ส่วนมากชวนคุยทั่วไป ดูว่าจะอยู่ด้วยกันได้มั้ย เพราะ Culture สำคัญมาก
ชอบถามเพื่อรู้ว่าเค้าเป็นคนยังไง เค้าเป็นยังไงเวลาไม่ทำงาน
ถามเพื่อดูว่าเค้า Value กับอะไรในชีวิต
บริษัทจะมีอาหารเย็นเลี้ยงทุกวัน เพื่อให้ทุกคนไม่ต้องกังวลเวลาต้องทำงานดึก จะอยู่ด้วยกันเหมือนครอบครัวจริงๆ ถ้าคนที่ไม่เข้ากันจะเกิดความอึดอัดในทีมได้
Core Value คนที่อยู่ได้ต้องชอบจริงๆ จะมีความ Liberal หน่อยๆ เกี่ยวกับการกระจายอำนาจ ก็จะถามความเห็นเค้าว่ามีความเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้ยังไง
เพราะโลก Block Chain มันยาก และเปลี่ยนแปลงเร็ว
[ดร.ศรุต]
จะดูว่ามี Passion ตรงกับงานขององค์กรมั้ย
เกม หรือ E-commerce
สร้างสถานการณ์ยากๆเพื่อทดสอบ
ถามให้รู้สึกกดดันนิดนึง
จะได้เป็น Character ที่เป็นตัวของตัวเอง ออกมาเป็นรูปแบบไหน
และทำความเข้าใจ โดยให้เล่าสิ่งที่เค้าชอบทำมากที่สุด ดูวิธีการเล่า การสื่อสาร การ Stucture วิธีการเล่าในเรื่องที่เค้าชอบและรู้ดีที่สุดเป็นแบบไหน
การสื่อสาร ว่าจะคุยกับเราและทีมตอนทำงานรู้เรื่องมั้ย
[คุณท๊อป Bitkub]
ทำการ Set up : Organizational Design และ Leadership Structure
ช่วง Peace Time จะเน้น Hire Low Fire Fast รับคนเข้าให้ช้า ไล่คนออกให้เร็ว
เพราะเชื่อว่า บริษัท คือ ค่าเฉลี่ยของคน
>> วิธีการจะทำยังไงไม่ให้ B Player ไม่รับ C Player
แต่ให้ A Player รับ A+ Player เข้ามาทำงาน🌟
✨ ต้อง Design Organization Structure
😊 ช่วง Pace Time ของบริษัท >> คุณท๊อปจะไม่ได้เข้าตอน Recruit แต่จะเข้าตอน Probation ของทุกคน
จะมี Direct Manager ที่ทำงานกับคนนี้โดยตรงเข้าประชุมกันมากกว่า 2 ขึ้นเพื่อ
ถามคำถามดังนี้ :
สมมติชื่อ David เป็นพนักงานใหม่
(คำถามที่ 1)
David ซึ่งกำลังจะหมดโปรแล้ว ถ้าเค้าถูกให้ออกวันนี้ คุณจะยังรับเค้าเข้ามาทำงานอีกมั้ย หรือจะเลือกคนใหม่จาก HR >> ถ้าตอบว่าอยากให้ออก ก็คือไม่ผ่าน Probation
(คำถามที่ 2)
David ทำให้วันจันทร์ของคุณน่าทำงานมากขึ้นมั้ย >> ถ้าตอบว่า สามารถ Inspire คนอื่นได้ ก็คือผ่าน Probation
(คำถามที่ 3)
David มีอะไรที่เก่งกว่าคุณบ้างมั้ย ถ้า Manager ตอบไม่ได้ แสดงว่าเรารับ B Player เข้ามา คือถือว่าไม่ผ่าน Probation
ช่วงรับสมัครงาน จะแบ่งเป็น 3 ทีม
{ รอบที่ 1 สัมภาษณ์ Hard Skill }
ถ้าสมัครเข้า Operation จะมีทีม Operation Manager และ Direct Manager เป็นคนสัมภาษณ์ Hard Skill Test
ก่อนจะสัมภาษณ์จะส่ง Test ให้ก่อน
สมมติส่งให้ 100 คน >> จะมีคนตอบกลับแค่ประมาณ 50 คน >> มีคนผ่านข้อสอบประมาณ 25 คน >> รับเข้าทำงาน 6 คน
{ รอบที่ 2 สัมภาษณ์ Soft Skill }
ถ้าผ่าน Hard Skill Test แล้ว
จะมี Culture Team ทุกๆวันพฤหัสจะมาทำกิจกรรมกัน ที่เรียกว่า “Thirsty Thuresday” ช่วงนั้นมีทีมงานประมาณ 250 คน
โดยจะเลือก Culture Embassador ขึ้นมา 10 คน
ใน Bitkub มี Core Value 6 ตัว โดย 10 คนนี้ที่เป็น Culture Embassador มากที่สุดขึ้นมา
ห้ามคุยงาน ในปาร์ตี้กัน และคุยเรื่อง How we work?
ต้องให้ผ่านเรื่อง Culture Team >> ดูเรื่องว่ามี Core Value ตรงกันมั้ย
{ รอบที่ 3 สัมภาษณ์รอบ Bar Laser Team }
> เป็นรอบที่จะทำให้ B Player รับ A Player เข้าทำงาน
จะมี Veto ให้หามาให้ได้ว่าคนรับเข้ามามีอะไรเก่งกว่าคนสัมภาษณ์งาน ต้องมีเรื่องที่เก่งกว่าถึงจะผ่าน
อันนี้คือวิธีการรับคนช่วง Pace Time
แต่ที่ผ่านมาคือ โต 1,000% เลยต้องเปลี่ยนวิธีรับคน
โดยทำ “Blitzscaling” เพราะเน้นโตให้เร็ว
>> ถ้ากำลังจะรับ Engineer คนนี้เข้ามา จะถามเลยว่า ใครคือคนที่คุณทำงานด้วยแล้วนับถือมากที่สุด 3 คน >> Bitkub จะยืน Offer Letter ให้เลย โดยไม่ต้องผ่านการสัมภาษณ์งาน
นอกจากนี้ก็ให้พนักงานในบริษัททำเหมือนกัน โดยการเสนอชื่อคนที่เคยทำงานด้วยแล้วนับถือมากที่สุด และให้ค่า Head Hunt กับพนักงาน คนละหมื่นถึงสองหมื่น
เพราะฉะนั้นเลยเน้นเรื่อง Leadership Structure >> ทำยังไงให้มัน Solid และแข็งแรงมากที่สุด
เช่น Conversation Committee >> The Next C Level ทำให้มี Talent Density >> Incentive Structure ต้องสอดคล้องกัน
Earn Trust >> ได้ข้อมูลที่มากพอ และมีความซื้อสัตย์ เพื่อให้สามารถตัดสินใจได้
ทำให้ทุกคนเปิดใจ และกล้าที่แชร์ข้อมูลกัน
จบการสรุปครึ่งแรกนะคะ
ครึ่งหลังกำลังจะตามมาค่า 😃
ขอบคุณทุกคนมากๆค่ะที่ติดตามเพจของเรา จะตั้งใจทำสรุปมาแชร์หัวข้อที่น่าสนใจเรื่อยๆนะคะ
#คบเด็กสร้างจุดbuildingthedots
#clubhouse #เพราะทุกวันคือการเรียนรู้
#clubhouseshortnote #สรุปเนื้อหาจากclubhouse #สรุป
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
