มือใหม่ขอ หัดเขียน บทความค่ะ
วันนี้ได้รับโทรศัพท์ จาก น้อง HR ที่นึงซึ่ง เค้าไม่ได้เป็น HR น้อง(เสียงยังเด็กสาวอายุน้อย) เค้าทำงานหลัก Customer/ Operation เเละงานเฉพาะกิจที่ผู้ใหญ่มอบหมายงาน ทำเเทน (คือเป็น HR รักษาการ จนกว่าจะมี HR Admin. Manager) มาเริ่มงาน
HR Traning & Branding หลายๆ บริษัทอยู่ในช่วงเสียบุคคลากรดีๆ ไป เเต่ยังไม่สามารถหาคนทดเเทนได้ เรื่องนี้สำคัญตรงที่ว่า ผู้ที่ได้รับมอบหมาย อาจจะเป็น Senior HR ผู้ใหญ่ หรือ HR ผู้น้อย (Junior HR) อาจจะเป็น คนเเผนกอื่น คนเก่าเเก่ ของบริษัท
ทำการนัดหมายเเทน ยืนยันวันสัมภาษณ์ คนๆ นั้นใครว่าไม่สำคัญ นั้นไม่จริงนะค่ะ
HR นายนี้ นางสาวคนนี้ ผู้ทำการนัดหมายคนนี้ คือด่านเเรก ที่ผู้สมัครรับรู้ถึง วัฒนธรรมองค์กร ความประทับใจ เเละคิดไปถึงการที่จะตอบรับเข้าทำงานกับบริษัทนี้หรือไม่ ถ้าผู้สมัครอาวุโสต้องมารับสายคนประสานงาน สื่อสารไม่ชัดเจน ทำให้บริษัท เสียโอกาส ได้คนที่ดีเหมาะสมเข้ามาช่วยบริหารงาน
ประเด็นคือ น้องเค้าอาจจะไม่ได้รับการ เทรนเรื่อง การตอบเมล์ ไม่ได้โทรเช็ค คือ น้องเค้าไม่ได้มีการ Reconfirm การส่งเมล์เชิญสัมภาษณ์ หรือ โทรเช็คว่า เเคนดิเดท ได้รับ เมล์หรือลิงค์วีดีโอ หรือไม่ อันนี้เเหละ คือโชว์ ระบบการทำงานของบริษัทนั่นๆ ว่า ขณะนี้เป็นอย่างไร หรือ มีวิธีการ
ตอบรับ ปรับเปลี่ยน ยกเลิกนัดหมายอย่างไร ให้มีความเป็นมืออาชีพ
(อันนี้ บริษัทไหน ถ้าไม่จำเป็น ไม่ควรทำค่ะ หากน้องไม่ได้รับการเทรนวิธีการโทรหาเเคนดิเดทอาวุโสเฉพาะทาง ไม่มีการใช้ คำอธิบายโต้ตอบที่เหมาะสม ในเรื่องการโต้ตอบทางธุรกิจ ๆ อาจจะ เสียหาย คาดไม่ถึง กรณีนำน้อง Junior มาก ในการสนทนา นัดหมายทางธุรกิจ จบบทสนทนาไม่น่ารัก การโทรเชิญเเคนดิเดทที่มีศักยภาพ หรืออาวุโสมาก มาสัมภาษณ์) เปรียบเหมือนคุณกำลังเชิญ หาคนเก่ง 1 ในหุ้นส่วนทางธุรกิจที่เก่ง มาเสริม เติมเต็มธุรกิจของคุณ
HR Process Improvement จุดนี้เอง ทำให้ นึกถึงสมัยทำงาน รีครู้ทใหม่ๆ ปีเเรกๆ ตอนอายุรุ่นๆ ปลายที่ ทำงานที่ บริษัทจัดหางานของญี่ปุ่น เป็นที่ทราบกันว่า โดยธรรมชาติของ บ. ญี่ปุ่น นั้นมีวัฒนธรรมการทำงานจริงจัง ละเอียด มีขั้นมีตอน มีเช็คลิสการทำงาน การสัมภาษณ์ ไม่ให้ตกหล่น การที่คนใหม่มา จะถูกฝึกมากันอย่าง มีระบบมีขั้นตอนพอสมควร
HR Professional & Branding
หลายๆ คนนทำงานมุ่งมั่นมาก เคยไหม
ส่งเมล์ผิด, อยากยกเลิกนัด หรือส่งเมล์ไป หาเเคนดิเดท(ผู้สมัครงาน) ที่เราคิดว่า คุณสมบัติตรงเเล้ว เเต่บังเอิญ มีพี่ในทีมอาจจะเเชร์ Resume คนที่ตรงกว่า หรือตรงมาก
หัวหน้าสั่งให้ยกเลิกคนเก่า Candidate A ก่อนนี้ที่คิดว่าคุณสมบัติตรงเเล้ว เเต่คนนี้ Candidate B ตรงกว่า
# ภาพลักษณ์องค์กรผ่านฝ่ายบุคคล HR Branding
ความที่เราใหม่ก็เกรงใจกลัว เสียน้ำใจ เเคนดิเดทที่ส่งเมล์เชิญชวนไปเเล้ว เวลามีเคส เเบบนี้ ที่ Recruiter ใหม่ กระอักกระอ่วนใจ จึงต้องเรียนรู้การปฏิเสธอย่างมี วิธีการที่ ไม่ทำให้ เเคนดิเดทรู้สึกไม่ดี ต่อฝ่ายบุคคล หรือ บริษัทต้นสังกัดให้เสียภาพลักษณ์องค์กร เรื่องเหล่านี้ หากมองข้ามไปก็อาจจะดูไม่มีอะไรเเต่ความเป็นจริง โลกเเห่งการทำงาน เเคบมาก บางที อดีตลูกน้อง มาเป็นเจ้านายคุณในวันนี้ การจะมาพบกันในอนาคตนั้นเป็นไปได้นะค่ะ
ไม่คุ้มกับภาพลักษณ์ชื่อเสียงขององค์กรที่สั่งสมมา
#กลยุทธ์การดูเเลพนักงานกันเอง การสร้างองค์กรลดการลาออกของพนักงาน
บริษัท หลายที่มีระบบ Senior ดูเเล Junior หรือ หัวหน้างาน
ผู้ที่ถูกมอบหมายให้เป็น พี่เลี้ยงอาจเป็น คนที่ (อายุน้อยกว่า เเต่นับว่าอาวุโสกว่า ในประสบการณ์การทำงาน)
ขอเล่าสมัยทำงาน มีพี่ผู้จัดการทีม หลายๆ ทีม ต่างสไตล์
ทีมที่จริงจังพูดตรง ทีมที่เมเนเจอร์นุ่มนวลอ่อนโยนก็มี
ทีมที่ดุ hard-core มีเหตุผลก็มี ต้องขอชม พี่ HR อดีต MD บริษัท ที่มีกลยุทธ์ ในการหาคนรักษา คนที่ตนดึงมา กว่าจะจีบมาทำงานให้บริษัทได้นั้นยากเชียวค่ะ ดังนั้นพี่ HR พยายามหาทางให้พนักงานอยู่ได้นาน เช่น จัดคนมาใหม่ พนักงานใหม่ให้เข้ากับ สไตล์ของคนในทีมนี้ ทีมนั้น สามารถย้ายทีมได้ มีทางเลือกให้พนักงาน ลดความกดดัน
อีกทั้งยังมี MD เจ้าของบริษัท ที่ฉลาด ที่มีกลยุทธ์ในการ สร้างวัฒนธรรม สร้างชุมชนย่อย กิจกรรมในองค์กร จัดทำ อีเว้นท์ Presentation ให้พนักงานเสนอเเลกเปลี่ยนความคิดเห็นบ่อยครั้ง เกิดกระตุ้นการเรียนรู้ ซึ่งกันเเละกัน เเละเกิดการขับเคลื่อนภาพใหญ่ในองค์กรไปด้วยกัน
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
