7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจทีมงาน เพื่อการทำงานในปี 2022
ก้าวเข้าสู่ปี 2022 แล้ว หนึ่งสิ่งที่หลายๆ องค์กรให้ความสำคัญในแผนการดำเนินงานในแต่ละปีนั้นหนีไม่พ้นเรื่องของ “ทีมงาน”
เพราะความท้าทายขององค์กรในปีนี้เป็นผลกระทบจากเรื่อง The Great Resignation ที่เป็นเรื่องใหญ่ของปี 2021ดังนั้นโจทย์ใหม่ของปี 2022 จึงเป็นเรื่องของการเปลี่ยนผ่านจาก “องค์กร” เป็น “บุคคล” และจาก “ฉัน” เป็น “เรา”
บทวิเคราะห์ของ Korn Ferry พบว่าองค์กรต่างๆ จำเป็นต้องเข้าใจและพัฒนาทั้ง 7 ด้าน ต่อไปนี้ คือ 1. การเปลี่ยนแปลงองค์กร 2. ภาวะขาดแคลน 3. พลังชีวิต 4. ความยั่งยืน 5. ปัจเจกภาพ 6. ความเป็นพวกพ้อง และ 7. ภาระรับผิดชอบ เพื่อการพัฒนาทั้งตัวองค์กรและทีมงานไปพร้อมๆ กัน
1. ด้านการเปลี่ยนแปลงองค์กร
อนาคตการทำงานจากนี้ไปเต็มไปด้วยโอกาสและความท้าทาย ไม่ว่าจะด้วยปัญหาสภาพแวดล้อมหรือโลกดิจิทัลที่เร่งรัด ไหนจะปัญหาวัตถุดิบขาดแคลน และปัญหาห่วงโซ่อุปทาน จนทำให้ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ทุกองค์กรต้องงัดทุกกระบวนท่าออกมาเพื่อปรับตัว และปรับเปลี่ยนรูปแบบองค์กรเพื่อให้อยู่รอด พูดได้ว่าหากปี 2020 และ 2021 คือ ปีแห่งการปรับโครงสร้างการทำงานแบบไม่คาดฝัน ปี 2022 นี้ก็คือ ปีที่องค์กรจะต้องเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง โดยในข้อนี้ เราก็มีอยู่ 6 ข้อย่อยที่จะมาช่วยแนะนำว่าสิ่งที่องค์กรต้องปรับเปลี่ยนนั้นมีอะไรบ้าง
‘6 สิ่งที่องค์กรต้องปรับเปลี่ยนในปี 2022’
1.1 ‘เปลี่ยนรูปแบบแพลตฟอร์มและตลาดซื้อขาย’
เพราะธุรกิจยุคใหม่มีการกระจายตัวอย่างรวดเร็วทำให้เกิดรูปแบบของงานรวมถึงวิธีการทำงานและโครงสร้างทางธุรกิจแบบใหม่ๆ ขึ้นมา ทำให้หลายองค์กรต้องหันมาให้ความสำคัญกับการเพิ่มและยกระดับทักษะของทีมงาน รวมถึงหาการจ้างงานแบบเป็นโปรเจ็คต์
1.2 ‘คิดแบบลื่นไหล’
รูปแบบโครงสร้างทีมงานจะแบนขึ้น และจะไม่มีการแบ่งเป็นลำดับขั้นอีกต่อไป เป็นรูปแบบองค์กรที่ใครก็สามารถเข้าถึงหัวหน้าได้ และองค์กรต้องหาหัวหน้าที่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงและกระตุ้นการทำงานรูปแบบใหม่ได้ทั่วทั้งองค์กร ผู้นำด้านบริหารจะต้องกลายเป็นผู้นำแบบ “เถ้าแก่” และการทำงานแบบโครงการจะต้อง “เปิด” เสมอ เพื่อตอบรับรูปแบบการทำงานที่หลากหลายของคนในทีม แต่ไม่ก่อให้เกิดการแบ่งแยกพรรคพวก โดยกว่า 69% ของบริษัทชั้นนำมองหาทีมงานที่ยืดหยุ่นและช่างสงสัยมากกว่ามองแค่ประวัติการทำงานเพียงอย่างเดียว
1.3 ‘สร้างความหลากหลายในองค์กรเพื่อให้ได้เข้าใจคนแต่ละกลุ่ม’
องค์กรจำเป็นต้องจ้างคนจากหลากหลายกลุ่มความสามารถเพื่อสร้างกลยุทธ์ในการจัดการแบบเฉพาะกลุ่ม เพราะสินค้าและการบริการในยุคนี้เป็นแบบเฉพาะกลุ่ม การทำความเข้าใจความคิดของคนแต่ละแบบจึงต้องอาศัยทีมงานที่หลากหลาย
1.4 ‘ใช้เทคโนโลยีเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของมนุษย์’
องค์กรจำเป็นต้องดูว่าเครื่องมือหรือเทคโนโลยีกับความสามารถของทีมงานสามารถเสริมกันและกันได้อย่างไร นัยหนึ่งองค์กรต้องมี “Digital Natives” ที่เรียนรู้ได้ไว ปรับตัวเก่ง แถมยังเชี่ยวชาญเฉพาะทาง และอีกนัยหนึ่ง องค์กรก็ต้องการ “ผู้นำการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล” ที่จะคอยประสานความสัมพันธ์กับคนภายในองค์กร นำด้านการเปลี่ยนผ่านทางวัฒนธรรมขององค์กร มีความเข้าใจเทคโนโลยีใหม่ๆ และมีประสบการณ์ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อน
1.5 ‘จัดรูปแบบการทำงานทางไกลแบบใหม่’
โรคระบาดที่ผ่านมาทำให้เกิดการทำงานแบบ WFH และการทำงาน Hybrid ซึ่งองค์กรจะต้องรู้ว่าการทำงานแบบไหนทำงานทางไกลได้ดี และเปลี่ยนการทำงานให้เป็นจังหวะเดียวกันของทีมให้เป็นการทำงานตามจังหวะของละคนเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ดีที่สุดของบุคคล
1.6 ‘สร้างการร่วมมือกันจากหลายวงการ’
ปี 2022 จะเป็นปีแห่ง Collaboration ซึ่งจะสร้างให้เกิดงานรูปแบบใหม่ ไม่ว่าจะเรื่องเทคโนโลยีผสมเข้ากับการค้าปลีก จนเกิดเป็นการซื้อของผ่านโลกเสมือน หรือแผนการทำ Metaverse ของ Meta กำลังจะสร้างงานอีกกว่าพันตำแหน่งในยุโรป
2. ภาวะขาดแคลน
ปัญหาการขาดแคลนทีมงานในปี 2022 ยังไม่หายไปไหน เพราะในสหรัฐฯ ประเทศเดียวก็มีตำแหน่งงานกว่า 11 ล้านตำแหน่งที่ยังว่าง การปรับตัวขององค์กรในปีนี้จึงไม่ใช่แค่การหาทีมงานที่เหมาะสม แต่รวมถึงการรักษาคนที่ยังอยู่และพัฒนาศักยภาพของคนเหล่านั้นด้วย
มีเรื่องน่าสนใจบอกว่ากว่า 50% ของทีมงานที่องค์กรมีในตอนนี้จะต้องพัฒนาทักษะภายในปี 2025 และองค์กรจำเป็นต้องทำทุกวิถีทางเพื่อรักษาความสัมพันธ์กับทีมงานที่ยังอยู่กับองค์กร ไม่ว่าจะเรื่องค่าตอบแทน , สวัสดิการและผลประโยชน์ต่างๆ , ความสำเร็จ รางวัล และเรื่องของ DE&I (ความหลากหลาย ความเท่าเทียมและความเป็นพวกพ้อง) ยื่นข้อเสนอดีๆ เพื่อรักษาทีมงานเอาไว้ รวมถึงเรื่องของการจ้างทีมงานใหม่ๆ ที่องค์กรจะต้องมองหาคนปรับตัวเก่งเรียนรู้ไว และมีทักษะสำคัญ อย่าง soft skills ที่จำเป็นต่ออนาคต แทนการมองว่าจบอะไรมา
3. ด้านพลังชีวิต
มีรายงานว่าพนักงานกว่า 89% ประสบปัญหา Burnout และ 81% ประสบปัญหา Burnout มากกว่าตอนช่วงแรกเริ่มของโรคระบาด
สุขภาวะและสวัสดิการของพนักงานจึงเป็นเรื่องสำคัญอันดับต้นๆ ที่องค์กรต้องคำนึงถึงในแผนงานปีนี้ เพื่อดูแลการทำงานของทีมงานและการทำงานร่วมกับองค์กรให้ดีขึ้น เพราะฝั่งพนักงานก็ต้องการให้องค์กรมีความเห็นใจในฐานะมนุษย์มากขึ้น และมีความเข้าใจคนทำงานเรื่องการทำงานแบบยืดหยุ่น ให้สวัสดิการด้านสุขภาพที่เพียงพอ คอยดูแลความเป็นไปของพนักงาน และปลูกฝังเรื่องนี้เป็นหนึ่งในวัตถุประสงค์ขององค์กร เพื่อช่วยทีมงานให้มีพลังงานพอเพื่อเอาตัวรอดในสถานการณ์ที่หนักหนาต่างๆ
งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องสุขภาวะของพนักงาน ส่งผลต่อเรื่องการลางาน ประสิทธิภาพในการทำงาน รวมถึงความพอใจโดยรวมของพนักงานด้วย และเพื่อเป็นการเพิ่มสุขภาวะให้กับทีมงาน องค์กรอาจลองตั้งคำถามเหล่านี้กับทีมงาน เช่น พนักงานชอบงานที่ทำอยู่ไหม และงานนี้เชื่อมโยงกับเป้าหมายในชีวิตพวกเขาหรือเปล่า?หรือพวกเขามีงานอดิเรกที่ดีไหม? และพวกเขามีช่องทางทางการเงินที่เพียงพอที่จะสนับสนุนตัวเองและครอบครัวหรือเปล่า? แล้วสุขภาพร่างกายโดยรวมของพนักงานเป็นอย่างไร? มีความสามารถในการปรับตัวอย่างยืดหยุ่นกับสถานการณ์ความเครียดหรืออุปสรรคที่อาจเกิดขึ้นไหม?
4. ด้านความยั่งยืน
ในขณะที่คนทั้งโลกให้ความสำคัญกับเรื่องของ ESG (Environmental, Social, and Governance) เรื่องของ Sustainability หรือความยั่งยืน ก็เป็นสิ่งที่องค์กรต้องหันมาใส่ใจกับเรื่องนี้อย่างจริงจังเช่นกัน เพราะไม่ว่าจะเป็นคู่ค้า ลูกค้า พันธมิตร หรือว่าทีมงาน ทุกฝ่ายต่างก็อยากมีส่วนร่วมกับองค์กรที่ให้ความเอาใจใส่ในเรื่องของสังคมและสิ่งแวดล้อม ซึ่งองค์กรต้องยอมรับว่าการพัฒนาด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถพาองค์กรไปยังจุดหมายปลายทางที่ต้องการได้ การเปลี่ยน mindset และ skillset เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายจึงเป็นเรื่องสำคัญ
ซึ่งก่อนที่จะปรับเรื่องของ ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability ให้อยู่ในแผนการดำเนินงานขององค์กรแล้ว องค์กรจะต้องตั้งคำถามสำคัญ 5 คำถามดังต่อไปนี้
- 1.ทำไมองค์กรและทีมงานต้องทำสิ่งนี้ ทำเพื่อให้ใครประทับใจ และมีมาตรการในการวัดผลสำเร็จอย่างไร
- 2.คณะกรรมการของบริษัทต้องทำอะไรบ้างเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability
- 3.องค์กรจะดึงทีมงานใหม่ๆ พัฒนาศักยภาพทีมงานที่มีเพื่อผลักดันกลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability ได้อย่างไร
- 4.องค์กรจะใช้กลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability อย่างไร
- 5.องค์กรจะสร้างวัฒนธรรมและ mindset ด้านส่งเสริมการพัฒนาอย่างยั่งยืนได้อย่างไร
เหตุผลที่คำถามเหล่านี้มีความสำคัญ เพราะจากการสำรวจพนักงานกว่า 71% พบว่าพวกเขาเลือกที่จะทำงานกับองค์กรที่ได้เงินน้อยลงแต่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability แม้แต่ด้านลูกค้าเองก็ยังเลือกที่จะอุดหนุนองค์กรที่สนับสนุนหรือใส่ใจด้านนี้มากกว่า 7 เท่า นอกจากนี้การพัฒนาอย่างยั่งยืนยังช่วยลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตในระยะยาวได้
5. ด้านปัจเจกภาพ
วิกฤตโรคระบาดทำให้รูปแบบการทำงานในระยะเวลาสองปีที่ผ่านมาเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง เพราะเมื่อพนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ หลายๆ คนก็อยากเลือกทำงานที่ไม่ต้องเสียเวลาไปกับการเดินทาง และยังต้องการความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว ปี 2022 จึงเป็นปีของพนักงานที่แท้จริง
จากการสำรวจพนักงานกว่า 36% เตรียมตัวที่จะเปลี่ยนงานภายในอนาคตอันใกล้ เพราะรู้แล้วว่าตัวเองต้องการทำงานแบบไหน องค์กรจึงต้องหันมาดูแลพนักงานในแบบเดียวกับที่ดูแลลูกค้า ซึ่งก็คือการดูแลแบบเฉพาะบุคคล ไม่ว่าจะเป็นด้านการจัดสรรงาน เส้นทางการทำงาน การเรียนรู้และการพัฒนาของทีมงานก็แตกต่างกันไปตามแต่ละบุคคล พนักงานต้องได้รับอิสระและการสนับสนุนในแบบที่แต่ละคนต้องการ เมื่อเข้าถึงทีมงานในระดับปัจเจกภาพได้แล้ว องค์กรเองก็จะเข้าใจพนักงานแต่ละคนได้ลึกซึ้งขึ้น การนำองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรจึงมีความเปิดกว้างมากขึ้นด้วย
ซึ่งทาง Korn Ferry ก็ได้คาดการณ์ว่าหลายๆ องค์กรจะทำตามแบบอย่างดังนี้มากขึ้น
- ●เลิกวิเคราะห์พนักงานแบบเป็นกลุ่มเหมารวม แต่มองเป็นปัจเจกมากขึ้น
- ●ลดละเลิกมาตรการ กระบวนการทำงาน หรือระบบต่างๆ ที่ยุ่งยาก เหลือเพียงกระบวนการง่ายๆ เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน
- ●ปลูกฝังความสามารถในการจัดการให้กับทีมงานทุกคน
- ●พิจารณาโอกาสแบบเฉพาะบุคคลมากขึ้น ผ่านกระบวนการคัดเลือกพนักงานตลอดชีวิตการทำงานของพวกเขา
6. ด้านความเป็นพวกพ้อง
ในปี 2022 นี้เราจะพบกับการเติบโตขององค์กรที่นำด้วยวัตถุประสงค์มากขึ้น เกิดการรวมพลังภายในองค์กรมากขึ้น โดยไม่คำนึงถึงเพศ อายุ เชื้อชาติ หรือศาสนา และองค์กรเองก็ต้องคำนึงถึง ‘คนกลุ่มน้อย’ และ ‘เสียงที่ไม่มีใครได้ยิน’ มากขึ้น และเปลี่ยนผ่านจาก “ฉัน” เป็น “เรา”
มีงานวิจัยพบว่า ทีมงานที่มีความหลากหลายและมีความเป็นพวกพ้องสูง สามารถจัดการปัญหาที่ซับซ้อนและตัดสินใจแก้ไขปัญหาได้ดีกว่าทีมอื่นๆ ถึง 87% แต่การต้องรับมือกับความหลากหลายมากๆ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้นำทีมจึงต้องไม่มีอคติ และสามารถแบ่งงานกระจายงานได้อย่างมีคุณภาพ รวมถึงต้องสร้างวัฒนธรรมความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน เพื่อที่ทุกคนจะรู้สึกว่าเสียงของตัวเองนั้นถูกได้ยิน และตัวเองมีคุณค่าหรือมีตัวตนในทีมด้วย ซึ่งทาง Korn Ferry ก็มีวิธีการพัฒนา DE&I (Diversity, Equity, and Inclusion) 4 ข้อดังนี้
- 1.พัฒนาหัวหน้าทีมทุกระดับให้มีความคิดด้านการเป็นพวกพ้องเดียวกัน โดยจากการสำรวจพบว่ามีหัวหน้าเพียง 5% เท่านั้นที่มีความคิดในการรวบรวมคนในทีมให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
- 2.ให้หัวหน้าทีมรับผิดชอบ หนึ่งในวิธีการที่ได้ผลที่สุดในการจัดการเรื่อง DE&I ให้อยู่ในทีมนั้น คือการให้หัวหน้าทีมเป็นผู้รับผิดชอบ3.ตั้งให้ DE&I เป็นเรื่องหลักขององค์กร การจัดการปัญหาด้านอคติของแต่ละคนแต่เนิ่นๆ เป็นกุญแจสำคัญสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ DE&I
- 3.ตั้งให้ DE&I เป็นเรื่องหลักขององค์กร การจัดการปัญหาด้านอคติของแต่ละคนแต่เนิ่นๆ เป็นกุญแจสำคัญสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ DE&I
- 4.ทำให้ DE&I เป็นส่วนหนึ่งของนวัตกรรมขององค์กร ด้วยการสร้างทีมที่มีความหลากหลายสูงๆ ในทีมสำคัญๆ อย่าง R&D หรือ Customer Services
7. ด้านภาระรับผิดชอบ
การแพร่ระบาดของไวรัสในช่วงสองปีที่ผ่านมาทำให้องค์กรจำเป็นต้องให้พนักงานทำงานที่บ้าน แต่คำถามหลักๆ ที่แทบจะทุกองค์กรมี คือ พนักงานทำงานจริงๆ ไหม? จากการสำรวจล่าสุดพบว่ากว่า 78% ขององค์กร ใช้ซอฟต์แวร์ที่ติดตามวัดผลการทำงานของพนักงาน และนั่นก็เกิดคำถามในฝั่งพนักงานเช่นกันว่า “องค์กรจะสนใจทำไม ในเมื่อฉันทำผลงานออกมาอยู่ดี”
ปีนี้จึงจะเป็นปีแห่งการตั้งความคาดหวังที่ชัดเจน การเช็คอินอย่างสม่ำเสมอ การให้ feedback อย่างต่อเนื่อง และการตั้ง deadline เพราะฉะนั้นจะมีแค่พนักงานที่มีวินัยเท่านั้นที่จะอยู่รอดได้
ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นนี้รวมถึงกลุ่มฝ่ายบริหารเช่นกัน ผู้บริหารเองก็จะต้องรับผิดชอบมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องภายในหรือภายนอกบริษัท ถ้าฝ่ายบริหารไม่ทำแล้วล่ะก็ องค์กรเองก็เสี่ยงที่จะเสียทีมงานที่ดีไปเช่นกัน
7.1 'ความรับผิดชอบระดับองค์กร'
องค์กรจะต้องมีความโปร่งใสมากขึ้น ยอมรับความผิดพลาดต่อสาธารณะชนให้ได้มากเท่ากับความสำเร็จที่ได้รับ ความโปร่งใสนี้ส่งผลดีต่อทั้งภาพลักษณ์ต่อลูกค้า พันธมิตร และที่สำคัญทีมงานเอง องค์กรต้องหันมาดูรูปแบบการบริหารของตัวเองใหม่ การวัดผล และโครงสร้างต่างๆ ขององค์กรนั้นเป็นไปในทิศทางเดียวกับโลกหรือไม่
7.2 'ความรับผิดชอบระดับผู้บริหาร'
ผู้นำจะต้องมองความหมายของคำว่า ภาระรับผิดชอบ ใหม่ โดยเฉพาะเรื่องของการทำงานที่เป็นแบบไม่ว่าจะทำที่บ้าน หรือ แบบ hybrid ซึ่งมาจากความต้องการของทีมงานที่จะยืดหยุ่นให้มากขึ้น บริหารทีมแบบเถ้าแก่ ไม่ใช่แบบลำดับขั้น
7.3 'ความรับผิดชอบระดับบุคคล'
พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมายให้ตัดสินใจเองและหาวิธีการทำงานในแบบตัวเองได้มากขึ้น แต่ละคนในทีมจะต้องมองเห็นวัตถุประสงค์ของทีมร่วมกันว่าการตัดสินใจหรือการทำงานของแต่ละคนมีผลต่อความสำเร็จของทีมได้อย่างไร
นอกจากนี้ยังมี 5 วิธีที่หัวหน้าจะสร้างความรับผิดชอบภายในทีมได้ ซึ่งก็คือ
- 1.สื่อสารและมีส่วนร่วมกับทีมเสมอ
- 2.คิดถึงคำว่า “เรา” ไม่ใช่แค่ “ฉัน”
- 3.จัดการประชุมที่มีประสิทธิภาพ
- 4.เปลี่ยนปัญหาให้กลายเป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
- 5.การสร้างความรับผิดชอบให้เกิดในบุคลากรทุกระดับ จะทำให้เกิดความเชื่อใจ และเกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ให้ความรู้สึกว่าเป็นเจ้าของ และความมั่นใจ
และหากมองภาพรวมของทั้ง 7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพในปี 2022 แล้ว เราจะเห็นได้ว่าทุกด้านแม้จะมีพนักงานหรือทีมงานเป็นแกนหลักที่องค์กรต้องปรับตัวเข้าหา แต่ในทางกลับกัน เมื่อองค์กรได้ให้ในสิ่งที่ทีมงานต้องการแล้ว องค์กรเองก็หวังว่าทีมงานจะมีความสุขในระยะยาวและสร้างสรรค์ผลงานที่ดีมีประโยชน์ต่อองค์กรต่อไปด้วยเช่นกัน เพราะหากไม่มีทีมงานก็ไม่มีองค์กร และถ้าองค์กรอยู่ไม่รอด ทีมงานก็อยู่ไม่รอดเช่นกัน ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อจะสร้างความสำเร็จได้ตลอดรอดฝั่ง ล้วนต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างกันและกันจากทุกๆ ส่วน
ที่มาของข้อมูล Korn Ferry – The 7 areas dominating future of work trends in 2022 - https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/future-of-work/2022-future-of-work-trends
- 9
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
