พอเข้าสู่โลกการทำงาน แน่นอนว่าเราต้องเคยได้ยินสัก 1 คำในประโยคนี้
‘เราต้องอัปสกิล (Upskill) รีสกิล (Reskill) เป็นคนยืดหยุ่น และมี Growth Mindset!’
องค์กรยุคใหม่พูดถึงคุณลักษณะเหล่านี้อยู่บ่อยๆ และต่างคาดหวังให้พนักงานเป็น “Lifelong Learners” หรือ นักเรียนรู้ตลอดชีวิต เพื่อตอบรับกับการพัฒนาอันรวดเร็วของเทคโนโลยีรอบๆ ตัว เราจะเห็นว่าฝ่าย HR สนับสนุนเป็นอย่างยิ่งให้พนักงานเข้าอบรม เข้าฟังสัมมนา หรือลงคอร์สเรียนเพื่อพัฒนาทักษะใหม่ๆ
โดยลืมไปว่า.. พนักงานอยากเรียนรู้สิ่งเหล่านี้จริงหรือเปล่า?
จริงอยู่ว่าทักษะกล่าวมานี้จะกลายเป็น ‘เครื่องมือสำคัญ’ สำหรับพนักงานในอนาคตทั้งอันใกล้และไกล แต่ปัญหาอยู่ตรงที่พนักงานจำใจเรียนรู้ด้วย ‘ความจำเป็น’ และ ‘ความกลัว’ ว่าจะตกงานในอนาคต ไม่ใช่เพราะอยากเรียนรู้จริงๆ
แล้วอะไรล่ะที่เป็นแรงผลักดันให้คนคนหนึ่งกลายเป็น “Lifelong Learners” ?
บทความของจอห์น เฮเกล จาก Harvard Business Review ได้สำรวจทักษะการเรียนรู้ตลอดชีวิต ว่าอะไรที่เป็นตัวขับเคลื่อนให้คนคนหนึ่งอยากเรียนรู้ อะไรที่ไม่ใช่ตัวกระตุ้นที่ดี และบริษัทจะทำให้พนักงานอยากเรียนรู้ได้อย่างไร
#ทำความเข้าใจสถานการณ์ปัจจุบัน
ปัจจุบันบริษัทเพิ่มทักษะให้พนักงานอย่างไรบ้าง? แน่นอนว่าส่วนใหญ่เป็นการให้ลงคอร์สเรียนทักษะต่างๆ แต่จอห์น เฮเกล ผู้เขียนมองว่า ปัญหาของโปรแกรมพัฒนาทักษะเหล่านี้ คือ มันเพียงแต่หยิบยื่นความรู้ที่มีอยู่แล้วให้ (ซึ่งบนโลกที่พัฒนาไปอย่างรวดเร็ว ความรู้นั้นอาจจะกลายเป็นเรื่องเก่าในอีก 2-3 ปีข้างหน้า) ไม่ได้กระตุ้นให้พนักงานอยากเรียนรู้ด้วยตนเอง
ส่วนอีกปัญหาที่ใหญ่ไม่แพ้กัน คือ ผู้เรียนนั้นไม่ได้อยากเรียนรู้เพื่อตอบความสงสัย แต่เรียนเพราะ ‘กลัว’ ไม่ว่าจะกลัวตกเทรนด์ กลัวโดนหุ่นยนต์แย่งงาน หรือกลัวว่าจะล้าหลังคนอื่นๆ ความกลัวไม่ใช่แรงกระตุ้นในการเรียนที่ดีเลย ลองนึกภาพเราสมัยเป็นนักเรียนดูก็ได้ การต้องจำใจเรียนเพราะถูกขู่ ดุด่า หรือลงโทษนั้นไม่ได้ส่งผลดีในระยะยาว และเราก็รู้เรื่องนั้นดี
หากไม่ใช่ความกลัว อะไรล่ะจะผลักดันให้เราอยากเรียนรู้?
The Passion of the Explorer #แรงขับเคลื่อนของนักเรียนรู้ตลอดชีวิต
จากการศึกษาค้นคว้าในพนักงานกว่า 1,300 คนจากอุตสาหกรรมต่างๆ ที่ต่างกันถึง 15 ประเภท รายงานพบว่าสิ่งที่กระตุ้นให้คนเราเรียนรู้และเติบโตได้ดี คือ “Passion of the Explorer” หรือแพชชันในการค้นคว้านั่นเอง
โดย Passion of the Explorer นี้ประกอบไปด้วย 3 องค์ประกอบหลัก
1) รักในสิ่งที่ทำ :: พวกเขามีความมุ่งมั่นระยะยาวในการทำสิ่งที่พวกเขาสนใจให้สำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นงานที่ได้รับมอบหมาย งานที่ชอบ การจัดสวน ไปจนถึงการเล่นโต้คลื่น
2) ชอบความท้าทาย :: เมื่อเจอปัญหาที่ไม่คาดคิด พวกเขาจะรู้สึก ‘ตื่นเต้น’ มากกว่า ‘ตื่นกลัว’ เพราะพวกเขามองว่าอุปสรรคนั้นคือโอกาสในการเรียนรู้ ถ้าทำงานที่ไม่มีความท้าทาย พวกเขาจะรู้สึกเบื่อเป็นอย่างมาก
3) รู้จักพึ่งพาคนอื่น :: คนเหล่านี้รู้ดีว่าการอยู่แบบ ‘หัวเดียวกระเทียมลีบ’ นั้นไม่ช่วยให้พวกเขาได้พัฒนาไปไหนแน่นอน แต่ละครั้งที่พบกับความท้าทาย พวกเขาจึงรีบติดต่อและสอบถามข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญหรือคนอื่นๆ ที่มีประสบการณ์ทันที
งานวิจัยพบว่ากลุ่มคนที่มีคุณลักษณะเหล่านี้เรียนรู้ได้เร็วกว่าคนที่เรียนรู้เพราะความกลัว อย่างไรก็ตาม คนส่วนใหญ่ไม่ได้กำลังเรียนรู้เพราะอยากเรียนรู้จริงๆ ผลสำรวจพบว่าในสหรัฐอเมริกา พนักงานที่มีแพชชัน (Passion) ในงานที่ทำมีเพียง 14% เท่านั้น!
ทำไมตัวเลขถึงน้อยแบบนี้?
จอห์น เฮเกล เชื่อว่าเป็นเพราะเราไม่ได้ถูกสนับสนุนให้ ‘สงสัย’ และ ‘ทดลอง’ เหมือนที่เคยเป็นในตอนเด็ก ในโลกของการทำงานไม่มีพื้นที่สำหรับการเรียนรู้มากนัก เพราะความสงสัยมักจะนำไปสู่ ‘คำถาม’ และ ‘การทดลอง’ ซึ่งสองสิ่งนี้ทำให้เสียเวลา เสียทรัพยากร และอาจเสี่ยงต่อความล้มเหลว
เราส่วนใหญ่จึงต้องทำงานตามคู่มือราวกับเป็นฟันเฟืองชิ้นหนึ่งในเครื่องจักรไร้ชีวิต เพราะการทำตามสูตรสำเร็จนั้น ‘ถูกกว่า’ และ ‘เร็วกว่า’ ซึ่งตอบโจทย์กับโลกทุนนิยม
จริงอยู่ที่องค์กรใหญ่ๆ บนโลกถูกผลักดันด้วยโมเดลที่สเกลได้ (เพราะถูกกว่าและเร็วกว่าคือกุญแจสู่ความสำเร็จ) แต่ประสิทธิภาพของมันอาจเปลี่ยนไป โดยเฉพาะตอนนี้ ที่โลกเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเต็มไปด้วยความไม่แน่นอน
หากจะรับมือได้นั้น เราต้องมีพนักงานที่เป็น “Lifelong Learners” ที่อยากพัฒนาตัวเอง ไม่ว่าจะผ่านการเรียนรู้หรือการทดลอง หรือมี “Passion of the Explorer” นั่นเอง ผู้เขียนเชื่อว่าเราทุกคนมีศักยภาพที่จะสร้างแพชชันดังกล่าวได้ ไม่ต่างจากเด็ก 5-6 ขวบในสนามเด็กเล่น ลึกๆ แล้วเรายังเต็มไปด้วยความสงสัย จินตนาการ ความคิดสร้างสรรค์ และความกล้าที่จะเสี่ยง
แล้วจะปลุกตัวตนที่ชอบเรียนรู้อย่างไรดี?
Cultivating the Passion of the Explorer #สร้างแพชชันแห่งการเรียนรู้
เมื่อเข้าใจว่า Passion of the Explorer สำคัญต่อการเป็น Lifelong Learners อย่างไรแล้ว เราต้องเปลี่ยนจุดโฟกัสจากการทำงานรูทีนเดิมๆ ให้มาเป็นการช่วยเหลือให้ทุกคนเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วไปพร้อมๆ กัน องค์กรต้องออกแบบการดำเนินธุรกิจ (Business Practices) และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Work Environment) เสียใหม่ ให้เป็นพื้นที่ในการกระตุ้นให้เกิดความต้องการที่จะเรียนรู้
อาจเริ่มจากการตามหาว่า ขั้นตอนใดหรือแผนกใดขององค์กรที่ทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ? และพอจะมีหนทางช่วยให้พนักงานจัดการกับปัญหาเหล่านี้ด้วยตัวเองได้ไหม?
ยกตัวอย่างเช่น บริษัท Quest Diagnotics หนึ่งในบริษัท Fortune 500 กำลังประสบปัญหาในด้านการให้บริการลูกค้าผ่านคอลเซนเตอร์ มีลูกค้าจำนวนมากไม่ประทับใจการให้บริการ แต่พนักงานในแผนกไม่มีเวลามากพอไปแก้ไขปัญหา เพราะงานเดิมที่ทำก็ล้นมืออยู่แล้ว
บริษัทจึงสนับสนุนให้พนักงานคอลเซนเตอร์ทำงานร่วมกับแผนก IT ให้ทำการ “Automation” หาทางเปลี่ยนงานรูทีนซ้ำๆ เดิมๆ ให้เป็นอัตโนมัตินั่นเอง
เมื่องานที่กินเวลาและพลังงานถูกทำให้เป็นอัตโนมัติแล้ว พนักงานคอลเซนเตอร์จึงมีเวลาว่างมากขึ้น บริษัทจึงชี้แนะว่าให้ใช้เวลาเหล่านี้ แก้ไขปัญหาอันท้าทายที่เผชิญอยู่ ซึ่งก็คือ “จะทำอย่างไรให้ลูกค้าพึงพอใจในบริการ?” นั่นเอง ผลลัพธ์ที่ตามมาจากการสนับสนุนให้พนักงานเรียนรู้และแก้ปัญหาด้วยตัวเองครั้งนี้ คือ ลูกค้าพึงพอใจต่อการให้บริการมากขึ้น และ พนักงานคอลเซนเตอร์รู้สึกตื่นเต้นกับการได้แก้ปัญหา เมื่อพวกเขารู้สึกว่าความสามารถของพวกเขาสร้างคุณค่าให้แก่องค์กรได้ ความต้องการในการเรียนรู้ก็เกิดขึ้นตามมา
จะเห็นได้ว่า Passion of the Explorer ทำให้เกิดการคิดเชิงนวัตกรรมในองค์กรแบบที่เราคาดไม่ถึง
แม้คนจำนวนมากจะไม่ได้รู้สึกรักในงานที่ทำ แต่ถ้าองค์กรเปิดพื้นที่ให้พนักงานสัมผัสกับด้านที่เป็นมนุษย์มากขึ้นผ่านการตั้งคำถาม มุมมองต่องานที่ทำอาจเปลี่ยนไป เพราะพวกเขาได้กลายเป็นนักเรียนรู้ตลอดชีวิต (Lifelong Learners) ที่ตื่นเต้นในการรับมือกับความท้าทายในแต่ละวัน
การตื่นเช้ามาทำงานก็อาจจะไม่ใช่เรื่องน่าเบื่ออีกต่อไป แต่เป็นโอกาสแห่งการเรียนรู้ ทดลอง และสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ให้แก่โลกใบนี้
อ้างอิง
#missiontothemoon
#missiontothemoonpodcast
#reskill
- 47
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
