เบื้องหลังความสำเร็จของ Netflix คือองค์กรที่ไม่มีคนไม่เก่งเลย!
เบื้องหลังความสำเร็จของ Netflix คือองค์กรที่ไม่มีคนไม่เก่งเลย!
ตอนนี้ใครๆ ก็รู้จัก #Netflix นะคะ ในฐานะบริการสตรีมมิ่งวิดีโอระดับโลก ที่มีหนังและซีรีส์ดีๆ ให้เราดูกันตลอดเวลา ซึ่งแม้บริษัทนี้จะก่อตั้งมาเพียง 20 กว่าปี แต่ก็โดดเด่นมาก ทั้งเป็นผู้นำด้านเนื้อหาและเทคโนโลยีสตรีมมิ่งระดับโลก ที่สำคัญคือวัฒนธรรมการทำงานของ Netflix ยังโดดเด่นมาก ซึ่งเรื่องนี้ถูกเล่าไว้ในหนังสือ No Rules Rules ที่ Reed Hastings เขียนไว้เมื่อปี 2020
ซึ่งวันนี้ #Sokochan จะเล่าส่วนหนึ่งสั้นๆ เกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานของเน็ตฟลิกซ์ให้ฟังกันค่ะ รี้ดเล่าในหนังสือว่าวัฒนธรรมการทำงานของเน็ตฟลิกซ์ประกอบด้วยหลักการพื้นฐาน 3 ข้อที่ข้ามไม่ได้ ต้องทำข้อ 1 ให้ได้ก่อนไปข้อ 2 และต้องทำข้อ 2 ให้ได้ก่อนไปถึงข้อ 3 คือ
1. คนเก่งต้องแน่นบริษัท
คำว่าคนเก่งของรี้ดคือต้องเก่งจริงๆ เก่งในระดับที่เหนือกว่ามาตรฐานนะคะ ซึ่งเรื่องนี้รี้ดค้นพบเมื่อบริษัทประสบปัญหาฟองสบู่แตกในช่วงปี 2000 ทำให้ต้องคัดคนออกจากบริษัท ซึ่งกลุ่มพนักงานระดับกลางๆ คือไม่แย่ แต่ก็ไม่เก่งก็ถูกให้ออกไปด้วย ตอนแรกเขาก็คิดมากว่าการที่บริษัทมีคนน้อยลงจะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทตกลงหรือไม่
แต่กลับกลายเป็นว่าถึงคนจะน้อยลงแต่บริษัทกลับก้าวไปอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งกว่าเดิม เพราะไม่มีคนเก่งระดับกลางๆ มาฉุดให้ให้คนเก่งอื่นๆ ต้องช่วยกันเข็นจนเสียพลังงานและเวลา และเมื่อคนเก่งมากๆ อยู่ด้วยกันก็จะส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงานระหว่างกัน คือไม่ต้องเสียเวลาจูนกันเยอะ ตกลงกันได้ แล้วแยกย้ายกันไปทำงานเลยค่ะ!
2. ทำงานให้ตรงไปตรงมา
เมื่อคนเก่งมาอยู่ด้วยกันแล้ว คือทำตามข้อ 1 สำเร็จแล้ว รี้ดก็มองว่าถ้าจะให้คนเก่งเหล่านี้ทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น วัฒนธรรมองค์กรก็ต้องเอื้อให้เกิดการทำงานที่ตรงไปตรงมา คือสื่อสารกันแบบเข้าประเด็น ไม่ต้องน้ำ ไม่ต้องอ้อม เวลาเกิดเรื่องผิดพลาด หรือเกิดความผิดขึ้น ก็คุยชี้ชัดไปที่ผลที่ไม่ดีเลย
โดยข้ามการกระทำที่ทำให้เกิดผลที่ผิดพลาดนั้นขึ้น แต่คุยในเชิงบวกว่าน่าจะทำอย่างไรถึงจะได้ผลที่ดีขึ้น ซึ่งผู้วิจารณ์ก็ต้องมีความคิดที่อยากทำให้ผู้รับคำวิจารณ์มีชีวิต มีการทำงานที่ดีขึ้นด้วย ไม่งั้นก็จะเป็นการวิพากย์วิจารณ์ที่ไม่มีประโยชน์ ก็ไม่ควรทำค่ะ
ซึ่งเมื่อองค์กรมีคนเก่ง ก้าวเร็ว ก็จะสามารถรับคำวิจารณ์และทำงานอย่างตรงไปตรงมาได้มากกว่าคนปกติ แต่เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมนี้ในองค์กรได้ ก็ต้องเริ่มตั้งแต่ระดับหัวหน้าเลย ที่ต้องถามฟีดแบ็ก ให้ลูกน้องสามารถคอมเมนต์งานไปที่หัวหน้าได้ และหัวหน้าก็สามารถแชร์ฟีดแบ็กที่ได้จากคนอื่นๆ หรือสามารถแนะนำลูกทีมได้อย่างตรงไปตรงมา ซึ่งจะสร้างวัฒนธรรมการยอมรับความคิดเห็นทั้งจากลูกน้องไปที่หัวหน้า และหัวหน้าไปที่ลูกน้อง
3. ยกเลิกการควบคุม
รี้ดมองว่ากฎระเบียบมากมายที่อยู่ในบริษัททั่วไปนั้นมีเพื่อควบคุมคนกลุ่มเล็กๆ ในบริษัท ทั้งที่คนกลุ่มใหญ่ไม่ได้คิดจะทำเรื่องเหล่านั้น แต่ก็ทำให้รู้สึกอึดอัดในการทำงาน วัฒนธรรมการทำงานของ Netflix จึงเลือกที่จะให้อิสระกับพนักงาน คุณสามารถลางานเท่าไหร่ก็ได้ ตราบเท่าที่ไม่กระทบกับงานและการทำงานของเพื่อนร่วมงาน และคุณสามารถเบิกค่าใช้จ่ายเพื่อการทำงานบริษัทเท่าไหร่ก็ได้ ถ้ามันยังทำให้เน็ตฟลิกซ์ได้ประโยชน์มากกว่าที่เสียเงินไป
แต่เมื่อมอบอิสระในการทำงานให้ ความร้บผิดชอบของพนักงานก็ต้องสูงกว่าพนักงานตามบริษัททั่วไป อย่างเรื่องการเบิกเงิน พนักงานก็ต้องพร้อมสำหรับการตรวจสอบการใช้เงิน และต้องถูกโค้ชให้เข้าใจด้วยว่าคำว่า “บริษัทได้ประโยชน์” คืออะไร และเมื่อเกิดความผิดพลาดขึ้น ก็ต้องได้รับฟีดแบ็กอย่างตรงไปตรงมา และถ้ายังทำผิดอีก ก็ไม่ใช่แค่ออกจากบริษัทไปอย่างเดียว แต่เรื่องราวความผิดของคนนั้นจะถูกเล่าเป็นกรณีศึกษาของบริษัท เพื่อเป็นตัวอย่างในการตัดสินใจให้พนักงานคนอื่นๆ ด้วย
แน่นอนว่าการเก็บคนเก่งให้อยู่ในบริษัท ซึ่งคนเหล่านี้ก็เป็นที่ต้องการของบริษัทอื่นๆ ในอุตสาหกรรมเดียวกันเช่นกัน มันก็ต้องมีแรงจูงใจมากพอ ซี่งเน็ตฟลิกซ์เลือกที่จะให้เงินเดือนสูงกว่าเรตมาตรฐานของอุตสาหกรรมอย่างน้อยเท่าตัว และถ้ามีการซื้อตัวออกไปก็สามารถขอเพิ่มเงินเดือนให้สูงกว่าที่ถูกซื้อตัวออกไปได้
แต่ก็ต้องผ่านการยอมรับว่าเราเป็นคนเก่งจริงที่บริษัทต้องการ ถ้าหากว่าอุตสาหกรรมไม่มีการแข่งขันในงานบางตำแหน่ง คนนั้นก็อาจจะไม่ได้รับการเพิ่มเงินเดือน เพราะมองว่าเป็นตำแหน่งงานที่อาจจะไม่สำคัญแล้ว ก็ต้องหาลู่ทางพัฒนาต้วเองเพิ่มเติมเพื่อไปอยู่ในจุดอื่นๆ
หรือถ้ามีปัญหาพนักงานประสิทธิภาพลดลง เน็ตฟลิกซ์ก็ไม่ได้ทำแบบบริษัททั่วไปที่จะมีการซ่อมคน ฟื้นฟูศักยภาพเพื่อให้กลับมาทำงานใหม่ได้ดีขึ้น เพราะรี้ดมองกว่านั้นก็เป็นการใช้ทรัพยากรและเวลาของบริษัทเช่นกัน จึงเลือกที่จะให้เงินชดเชยเพื่อให้คนนั้นออกไปจากบริษัท แล้วหาคนใหม่มาแทนเลยจะมีประสิทธิภาพมากกว่า ซึ่งถ้าตามกระบวนการทำงานที่เล่าไปก่อนหน้านี้ คนที่มีปัญหาคนนั้นก็ต้องได้รับฟีดแบ็กมาพอสมควรแล้วจากเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้า ซึ่งถ้ายังปรับปรุงตัวไม่ทัน ก็ไปปรับปรุงต่อนอกบริษัทเลย
สิ่งที่ Sokochan เล่าให้ฟังวันนี้เป็นเพียงส่วนสั้นๆ จากหนังสือเท่านั้นนะคะ คือกฎ 3 ข้อของเน็ตฟลิกซ์นี้ยังถูกเอาไปปฎิบัติแบบทบไปทบมาเพื่อเคี่ยวเข็นให้พนักงานที่อยู่ในบริษัทมีแต่หัวกะทิจริงๆ พนักงานแต่ละคนมีการทำโปรเจกในบริษัทโดยมีเงินทุนให้ เพื่อหาสิ่งใหม่ๆ ให้บริษัท ซึ่งถ้าทำพลาดหมด ก็มีสิทธิ์ต้องพิจารณาตัวเหมือนกัน โดยรวมแล้วสนุกมากค่ะหนังสือเล่มนี้ แนะนำให้อ่านแล้วเอามาปรับใช้กับการทำงานดูนะคะ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
