ทำไมจำเป็นต้องมี Workplace Well-Being Plan
#future #well-being #happy #living
- ●การสำรวจสถานที่ทำงานต่าง ๆ ในนิวซีแลนด์เมื่อเร็ว ๆ นี้ แสดงให้เห็นว่า มีจำนวนกว่าหนึ่งในสามของ workspace ไม่มีแผนเกี่ยวกับ well-being
ปัจจัยด้านจิตสังคม (Psychosocial) เช่น สภาพแวดล้อม และการบริหารจัดการ สามารถส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตของพนักงานได้ ดังนั้น ผู้บริหาร workplace จำเป็นต้องมีกลยุทธ์เชิงรุก เพื่อสร้าง workplace well-being
WHO (องค์การอนามัยโลก) แนะนำ 3 ประการอันได้แก่ (1) การแทรกแซงขององค์กร (organizational interventions) (2) การอบรมพัฒนาด้านสุขภาพจิต (mental health training) (3) การแทรกแซงระดับพนักงาน (employee-based interventions)
ในขณะที่โลกการทำงานผสมผสาน (hybrid) การวางแผนที่ครอบคลุมจะช่วยสร้างสุขภาวะการทำงาน สภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่การทำงานโดยตรง
World Economic Forum ได้นำเสนอบทความเกี่ยวกับ workplaces well-being โดย Dougal Sutherland นักจิตวิทยาคลีนิค จาก Victoria University of Wellington
การสำรวจสถานที่ทำงานต่าง ๆ ในนิวซีแลนด์เมื่อเร็ว ๆ นี้ แสดงให้เห็นว่า มีจำนวนกว่าหนึ่งในสามที่ไม่มีแผนเกี่ยวกับ worksplace well-being จึงเป็นเรื่องที่สำคัญมาก ๆ สำหรับองค์กรที่จะต้องทำความเข้าใจว่า อะไรคือสภาพแวดล้อมที่ก่อให้เกิดสุขภาวะในการทำงาน และดำเนินการให้เกิดขึ้นเพื่อพนักงานของเขา
จุดเด่นของบทความนี้คือเรื่อง workplace well-being เมื่อเราคิดถึง workplace well-being องค์กรส่วนใหญ่มองเรื่อง บรรยากาศ (ambient) ที่เป็นกายภาพ (physical) เช่น การทำออฟฟิศให้สวย น่าทำงาน มีโซนการออกกำลังกาย มีโซนอยู่ทำงานคนเดียว มีโซนทำงานเป็นกลุ่ม มีของกิน และมองว่านี่คือสวัสดิการพนักงานของบริษัท (employee welfare) เท่านั้น
แต่ workplace well-being ไม่ใช่ workplace welfare
การมองเรื่อง well-being เป็นการสนใจมากกว่าแค่กรอบของสวัสดิการที่มีมาโดยกฎหมาย และเป็นการสนใจไปมากกว่าเรื่อสภาพแวดล้อม แต่ครอบคลุมบริบททั้งหมดที่คน ๆ หนึ่งต้องใช้ชีวิตอยู่ จึงเป็นเรื่องที่สนใจ กายภาพ จิตใจ และจิตวิญญาณ
องค์กรที่สนใจแต่ welfare จะสนใจองค์ประกอบภายนอกของพนักงาน ในขณะที่ well-being สนใจองค์ประกอบหรือปัจจัยภายในของพนักงาน
บางองค์กรสนใจปัจจัยภายนอกเท่านั้น ก็จะมีออฟฟิศสวย แต่การบริหารงานกลับใช้การบริหารด้วยทฤษฎีปลาฉลาม หรือ การบริหารบนความขัดแย้ง เพื่อสร้างประสิทธิภาพสูงสุดให้กับองค์กร ทุกคนจะได้กระตือรือร้น
หัวใจของทฤษฎีปลาฉลาม / การบริหารบนความขัดแย้ง อยู่ที่คำว่า “ความพอดี” ถ้าฉลามมากไปก็อาจจะทำให้ปลาหมดบ่อ ถ้าฉลามน้อยไปปลาก็ไม่กลัว แต่คำว่า “ความพอดี” นี่แหละที่ยากสุด จนหลายองค์กรพัฒนากลายเป็นบ่อฉลามมากกว่าที่ทำงาน
องค์กรที่สนใจ well-being จึงต้องสนใจเรื่องสภาพจิตใจ และจิตวิญญาณของพนักงานด้วย ไม่ใช่ก่อให้เกิดความเครียดในเรื่องเป้าหมายจนกระทบสุขภาพ และกระทบการทำงาน
กฎหมายเรื่องสุขภาพและความปลอดภัย ปี 2015 ของนิวซีแลนด์ (2015 Health and Safety at Work Act) กำหนดให้สถานที่ทำงานดูแลสุขภาพร่างกาย และสุขภาพจิต รวมถึง well-being ของพนักงานของตน นั่นหมายถึงการมองการทำงานผ่านเลนส์ด้านสุขภาพและความปลอดภัย ว่ามีความเสี่ยงใดใดบ้างที่อาจจะส่งผลต่อ well-being ในการทำงาน
สำหรับหลายองค์กรนั้น กฎหมายได้นำพาไปสู่พื้นที่ใหม่และไม่รู้จัก เนื่องจากความพยายามหลายอย่างในช่วงเริ่มต้นมักจะมุ่งเน้นไปที่การจัดการ “ผลที่เกิดขึ้น” เช่น จัดการความเครียด จัดการความเจ็บป่วยทางจิตใจหลังจากที่เกิดขึ้นแล้วเท่านั้น ซึ่งนั่นก็หมายถึงการเยียวยาเพียงเล็กน้อย และการผลักให้พนักงานออกจากองค์กรไป ไม่ใช่การจัดการเพื่อจะทำให้พนักงานหายดีและกลับมาทำงานต่อในองค์กรได้
อย่างไรก็ตาม มีหลักฐานแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความสำคัญของการมีกลยุทธ์เชิงรุก เพื่อป้องกันอันตรายทางจิตใจตั้งแต่แรก
having the fence at the top of the cliff as well as the ambulance at the bottom
การมีรั้วริมหน้าผาเพื่อป้องกันและก็มีรถพยาบาลที่รอพร้อมอยู่ในช่วงเวลาเดียวกัน
ประเด็นความหมดไฟในการทำงาน ได้รับความสนใจอย่างมาก มีหลักฐานที่ชัดเจนเกี่ยวกับการออกแบบงาน องค์กร และการบริหารจัดการ รวมถึงบริบททางสังคมและสิ่งแวดล้อมของพนักงาน ทั้งหมดนี้นั้นมีบทบาทสำคัญต่อสุขภาพกายและจิตใจของพนักงาน
ปัจจัยด้านจิตสังคม (Psychosocial) เหล่านี้ควรอยู่ในแผน workplace well-being การไม่จัดการกับปัญหาเหล่านี้อาจส่งผลโดยตรงต่อปัญหาสุขภาพจิตในพนักงาน รวมถึงภาวะซึมเศร้า
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
