Ep. 1 | บุคลิกภาพคืออะไร? เหมือนหรือแตกต่างกับความแตกต่างระหว่างบุคคลอื่นยังไง?
👉
เมื่อพูดถึงจิตวิทยา นอกจากการอ่านใจ (ไม่มีงานวิจัยทางิทยาศาสตร์ที่รองรับเรื่องพลังจิต) การเรียนจบเพื่อเป็นจิตแพทย์ (เป็นไปไม่ได้ถ้าไม่ได้เรียนแพทยศาสตร์) และการรักษาตัวเองก่อนไปรักษาคนอื่น (คนที่เรียนจิตวิทยาไม่จำเป็นต้องมีปัญหาทางจิตใจเสมอไป) สิ่งที่อาจคิดถึงกัน คือ บุคลิกภาพ (personality)
บุคลิกภาพเป็นสิ่งที่นักจิตวิทยาให้ความสนใจมานาน โดยมีประวัติย้อนหลังไปถึงสมัย Sigmund Freud โดย Carl Jung (1959) นักจิตวิทยาชาวออสเตรียในสมัยนั้นได้พัฒนาแนวคิดการแบ่งคนออกเป็น Archetype ซึ่งเป็นต้นแบบของแบบวัด Myers–Briggs Type Indicator หรือ MBTI ในปัจจุบัน
นอกจากนี้ บุคลิกภาพยังเป็นสิ่งที่คนทั่วไปพูดถึงในชีวิตประจำ ไม่ว่าจะเป็นการพูดคุยทั่วไป (เช่น “แฟนเป็นคนขี้งอน”) หรือในการทำงาน (เช่น “ผู้สมัครสู้งานไหม?” “ผู้จัดการหัวเสียงาน”)
แม้ว่าจะเป็นสิ่งที่นักจิตวิทยาให้ความสนใจและคนทั่วไปพูดถึง แต่อาจมีน้อยคนที่จะรู้ว่า บุคลิกภาพคืออะไร อะไรบ้างที่เรียกได้ว่าเป็นบุคลิกภาพ หรือความฉลาด ความสามารถถือเป็นบุคลิกภาพด้วยหรือเปล่า
🤔 1. นิยามของบุคลิกภาพ
นิยามของบุคลิกภาพที่มักพูดถึงกันอย่างแพร่หลาย มาจาก McCrae และ Costa (2003) นักจิตวิทยาที่เป็นที่รู้จักเมื่อพูดถึงแนวคิด Five-Factor Model (FFM) of personality
McCrae และ Costa ให้นิยามบุคลิกภาพไว้ดังนี้
[1] dimensions of individual differences in [2] tendencies to show [3] consistent [4] patterns of thoughts, feelings, and actions
McCrae และ Costa (2003, p. 25)
[1] มิติของความแตกต่างระหว่างบุคคล ใน [2] ความโน้มเอียงที่จะแสดงออกถึง [4] รูปแบบของความคิด ความรู้สึก และพฤติกรรม [3] ที่คงเส้นคงวา
McCrae และ Costa (2003, p. 25)
จากนิยามจะเห็นได้ว่า บุคลิกภาพมีลักษณะสำคัญ 4 อย่าง ได้แก่
(1) dimensions of individual differences/มิติของความแตกต่างระหว่างบุคคล: เป็นสิ่งที่แต่ละคนมีไม่เหมือนกัน
(2) tendencies/ความโน้มเอียง: ส่งผลต่อ "แนวโน้ม" ในการเกิดพฤติกรรม แต่ไม่ได้ทำนายพฤติกรรมได้ 100%
(3) consistent/ที่คงเส้นคงวา: มีผลต่อพฤติกรรมในทุกช่วงเวลาและสถานการณ์
เช่น ถ้าคนคนหนึ่งเป็นคนพูดน้อย จะสังเกตได้ว่าคนคนนั้นมักจะพูดน้อยกว่าคนอื่น ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหนหรือเวลาไหน
(4) patterns of thoughts, feelings, and actions/รูปของความคิด ความรู้สึก และพฤติกรรม แสดงให้เห็นว่า บุคลิกภาพ: เป็นสิ่งที่อธิบายประสบการณ์ในภาพใหญ่ และไม่ใช่พฤติกรรมในระดับย่อย
เช่น สามารถบอกได้ว่า คนคนหนึ่งชอบใช้เวลาอยู่กับคนอื่นขนาดไหน แต่ไม่สามารถบอกได้ว่า ชอบอยู่กับเพื่อนคนไหนมากกว่ากัน
🙉 2. ความแตกต่างระหว่างบุคลิกภาพและความแตกต่างระหว่างบุคคลประเภทอื่น ๆ
ถ้าบุคลิกภาพเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อพฤติกรรม ความคิด ความรู้สึกในทุกเวลาและสถานการณ์แล้ว บุคลิกภาพแตกต่างกับความแตกต่างระหว่างบุคคล (individual difference) ประเภทอื่น ๆ ยังไงบ้าง?
🧠 2.1. ความฉลาด (Intelligence)
บุคลิกภาพและความฉลาดเป็นความแตกต่างระหว่างบุคคลหลักของมนุษย์ (Roberts et al., 2007)
ทั้งคู่เป็นปัจจัยที่มีความคงทน (stable) ซึ่งส่งผลต่อพฤติกรรมในทุกเวลาและสถานการณ์ (เช่น คนที่มีบุคลิกภาพขยันก็มักมีความรับผิดชอบไม่ว่าจะงานไหน และคนที่ฉลาดก็มักจะเรียนเก่งไม่ว่าจะในวิชาไหน) และสามารถทำนายพฤติกรรมสำคัญในชีวิตได้ (เช่น ผลการเรียน, Deary et al., 2007; Poropat, 2009; และความประสบความสำเร็จทางอาชีพ, Judge et al., 1999)
แม้ว่าจะส่งผลต่อพฤติกรรมทั้งคู่ แต่บุคลิกภาพและความฉลาดส่งมีผลต่อพฤติกรรมในรูปแบบที่แตกต่างกัน
บุคลิกภาพจัดได้ว่าเป็นปัจจัยประเภท will-do ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมผ่านแรงจูงใจ (motivation) เป็นหลัก (Barrick & Mount, 2012) และสามารถช่วยทำนายได้ว่า คนคนหนึ่งมักมีพฤติกรรมโดยทั่วไป (typical performance) เป็นอย่างไร (Klehe & Anderson, 2007)
ในขณะเดียวกัน ความฉลาดเป็นปัจจัยประเภท can-do (Barrick & Mount, 2012) ซึ่งส่งผลต่อระดับพฤติกรรมที่คนคนหนึ่งสามารถทำได้ดีที่สุด (maximum performance; Klehe & Anderson, 2007)
ยกตัวอย่างเช่น บุคลิกภาพสามารถบอกได้ว่า โดยทั่วไป นาย A มีความขยัน ทำงานหนักกว่าคนอื่นขนาดไหน (เช่น มักทำงาน 9 ชั่วโมงต่อวัน ในขณะที่คนทั่วไปทำงาน 8 ชั่วโมง) แต่งานของนาย A จะออกมาดีขนาดไหนขึ้นอยู่กับความฉลาด
ดังนั้น แม้ว่าบุคลิกภาพและความฉลาดเป็นความแตกต่างระหว่างบุคคลที่ส่งผลต่อพฤติกรรม แต่ก็ส่งผลในรูปแบบที่แตกต่างกัน
🎭 2.2. ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence)
ถ้าความฉลาดแตกต่างจากบุคลิกภาพแล้ว ความฉลาดทางอารมณ์แตกต่างจากบุคลิกภาพด้วยหรือเปล่า เพราะได้ชื่อว่า เป็น “ความฉลาด” เหมือนกัน?
คำตอบคือ ทั้งใช่และไม่ใช่
นั่นก็เพราะว่า ในปัจจุบัน นักจิตวิทยายังถกเถียงกันว่า ความฉลาดทางอารมณ์เป็นบุคลิกภาพหรือความฉลาด (Petrides et al., 2004)
ในมุมหนึ่ง อาจมองได้ว่า ความฉลาดทางอารมณ์เป็นประเภทของความฉลาดหนึ่งซึ่งส่งผลต่อความสามารถในการประมวลผลข้อมูลเชิงอารมณ์ เพราะความฉลาดทางอารมณ์สามารถประเมินได้ด้วยการวัดแบบ maximum performance เช่นเดียวกับความฉลาด นั่นคือ ประเมินจากการให้ทำแบบประเมินที่มีคำตอบถูกผิด (เช่น ให้ตอบว่า ใบหน้าที่เห็นกำลังแสดงอารมณ์อะไร ซึ่งถ้าตอบถูกจะได้คะแนน และถ้าตอบผิดจะไม่ได้คะแนน)
ซึ่งถ้าความฉลาดทางอารมณ์จัดว่าเป็นประเภทของความฉลาดแล้ว ก็จะถือได้ว่ามีความแตกต่างจากบุคลิกภาพ ด้วยเหตุผลเดียวกับที่บุคลิกภาพแตกต่างจากความฉลาด
ในอีกมุมหนึ่ง ความฉลาดทางอารมณ์อาจมองได้ว่าเป็นบุคลิกภาพ เพราะสามารถประเมินได้จากการวัดแบบ typical performance ที่ไม่มีคำตอบถูกผิด (เช่น การถามว่า เห็นด้วยกับข้อความว่า “ฉันมักรู้ว่าคนอื่นกำลังรู้สึกยังไง” มากน้อยขนาดไหน)
ซึ่งในมุมนี้ ความฉลาดทางอารมณ์จะถือว่าเป็นเพียงประเภทหนึ่งของบุคลิกภาพเท่านั้น
ดังนั้น การจะบอกว่า ความฉลาดทางอารมณ์เหมือนหรือแตกต่างกับบุคลิกภาพขึ้นอยู่กับว่า ความฉลาดถูกมองว่าเป็นความฉลาดหรือบุคลิกภาพ
💪 2.3. สมรรถนะ (Competency)
สมรรถนะหรือ competency เป็นสิ่งที่มักพูดถึงการในโลกของการทำงาน องค์กรต่าง ๆ มักใช้สมรรถนะในการคัดเลือก ประเมิน พัฒนา และบริการบุคลากร ซึ่งแต่ละองค์กรมีกรอบสมรรถนะที่แตกต่างกันไปตามบริบทการทำงานของตัวเอง
ในเชิงวิชาการ แม้ว่าสมรรถนะยังมีนิยามที่ค่อนข้างคลุมเครือ (Stevens, 2013) แต่ส่วนใหญ่สมรรถนะมักถูกพูดถึงในเชิงพฤติกรรม เช่น Bartram และคณะ (2002) จำกัดความสมรรถนะว่า เป็นพฤติกรรมที่ส่งผลต่อความสำเร็จในการทำงาน
ทั้งนี้ พฤติกรรมอาจเกิดขึ้นจากความแตกต่างระหว่างบุคคลได้หลายประเภท เช่น ความรู้ (knowledge) ทักษะ (skill) และความสามารถ (ability) หรือ KSA ซึ่งมักเป็นความแตกต่างระหว่างบุคคลอันดันแรก ๆ ที่ถูกมองว่าเป็นสมรรถนะ (Mirabile, 1997)
ซึ่งพฤติกรรมบางอย่างอาจเกิดจากบุคลิกภาพได้เช่นกัน เช่น พฤติกรรมที่แสดงออกถึงความมุ่งมั่น ซึ่งอาจมาจากบุคลิกภาพความเพียร (grit; Duckworth et al., 2007)
ดังนั้น คำตอบว่า สมรรถนะและบุคลิกภาพมีความแตกต่างกันหรือไม่ ขึ้นอยู่กับว่าพฤติกรรมที่ถูกรวมอยู่ในกรอบแนวคิดสมรรถนะขององค์กรต่าง ๆ มีพฤติกรรมที่อาจเกิดจากบุคลิกภาพหรือไม่
🙋 2.4. ความสนใจ (interest)
นอกจากบุคลิกภาพและความฉลาดแล้ว ความสนใจก็เป็นประเภทความแตกต่างระหว่างบุคคลใหญ่อีกประเภทหนึ่ง (Mount et al., 2005)
ความสนใจมีความเหมือนกับบุคลิกภาพที่สามารถถูกมองได้ว่า เป็นปัจจัยประเภท will-do เพราะส่งผลต่อพฤติกรรมผ่านแรงจูงใจ จึงไม่น่าแปลกใจที่ในบางครั้ง นักจิตวิทยามองว่า ความสนใจเป็นบุคลิกภาพประเภทหนึ่ง (Holland, 1973)
อย่างไรก็ตาม ความสนใจเป็นความแตกต่างระหว่างบุคคลที่แตกต่างจากบุคลิกภาพ เพราะทั้งคู่ส่งผลต่อพฤติกรรมในรูปแบบที่ไม่เหมือนกัน
ความสนใจสะท้อนถึงความชอบ/ไม่ชอบกิจกรรมประเภทต่าง ๆ (เช่น กิจกรรมศิลป์) ซึ่งผลักดันให้คนเข้าหาหรือหลีกเลี่ยงกิจกรรมเหล่านั้น (เช่น เลือกที่จะใช้เวลาไปกับการวาดรูป ร้องเพลง หรือเขียนหนังสือหรือไม่; Mount et al., 2005)
ในขณะที่บุคลิกภาพส่งผลต่อพฤติกรรมในการทำกิจกรรม (เช่น วาดรูป ร้องเพลง หรือเขียนหนังสืออย่างมีแบบแผนหรือตามใจชอบ; Mount et al., 2005)
❣️ 2.5. คุณค่า (value)
คุณค่า (value) เป็นอีกหนึ่งความแตกต่างระหว่างบุคคลที่คล้ายคลึงกับบุคลิกภาพ เพราะ
(1) คุณค่าเป็นปัจจัยประเภท will-do ที่ส่งผลต่อพฤติกรรมผ่านแรงจูงใจ โดยทำหน้าที่เป็นเหมือนเข้มทิศที่ช่วยชี้ทางว่าพฤติกรรมไหนที่ควรทำและไม่ควรทำ
(2) บุคลิกภาพและคุณค่ายังมีความเหลื่อมล้ำกัน เพราะคนที่บุคลิกภาพบางแบบอาจจะยึดถือคุณค่าที่มีทิศทางไปในทางเดียวกัน (เช่น คนที่ชอบเข้าสังคมอาจจะยึดถือคุณค่าในการช่วยเหลือคนอื่น; Parks & Guay, 2009)
อย่างไรก็ตาม บุคลิกภาพมีความแตกต่างจากคุณค่า 3 ข้อ
(1) บุคลิกภาพไม่มีการประเมิน (เช่น ไม่มีใครเลือกที่จะใจร้อนเพราะเห็นคุณค่า แต่สามารถเลือกที่ให้คุณค่ากับความสุขหรือความมั่นคงได้)
(2) บุคลิกภาพไม่ขัดแย้งกันเอง (เช่น ความใจร้อนกับความขยัน) แต่ความขัดแย้งสามารถขึ้นกับคุณค่าได้ (เช่น เงินกับครอบครัว)
(3) บุคลิกภาพเป็นสิ่งที่มีมาแต่เกิด แต่คุณค่าสามารถเรียนรู้ได้ (Parks & Guay, 2009)
🤓 3. บทสรุปของบุคลิกภาพและความแตกต่างระหว่างบุคคล
บุคลิกภาพเป็นความแตกต่างระหว่างบุคคลที่สะท้อนถึงรูปแบบของพฤติกรรมในเวลาและสถานการณ์ต่าง ๆ ซึ่งสามารถแยกออกได้จากความแตกต่างระหว่างบุคคลอื่น ๆ เช่น ความฉลาด ความฉลาดทางอารมณ์ (ขึ้นอยู่กับมุมมอง) สมรรถนะ (ขึ้นอยู่กับกรอบแนวคิดขององค์กร) ความสนใจ และคุณค่า
#psychology #individualdifferences #personality #competency #intelligence #ei #emotionalintelligence #interest #vocationalinterest #value #จิตวิทยาท #บุคลิกภาพ #ความฉลาด #ความฉลาดทางอารมณ์ #ความสนใจทางอาชีพ #คุณค่า #สมรรถนะ #ความแตกต่างระหว่างบุคคล
📃 อ้างอิง
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2012). Nature and use of personality in selection. In N. Schmitt (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection. Oxford University Press.
Bartram, D., Robertson, I. T., & Callinan, M. (2002). A framework for examining organizational effectiveness. In I. Robertson, M. Callinan, & D. Bartram (Eds.), Organizational effectiveness: The role of psychology (pp. 1–10). John Wiley & Sons.
Deary, I. J., Strand, S., Smith, P., & Fernandes, C. (2007). Intelligence and educational achievement. Intelligence, 35(1), 13–21. https://doi.org/10.1016/j.intell.2006.02.001
Duckworth, A. L., Peterson, C., Matthews, M. D., & Kelly, D. R. (2007). Grit: Perseverance and passion for long-term goals. Journal of Personality and Social Psychology, 92(6), 1087–1101.
Holland, J. L. (1973). Making vocational choices: A theory of careers. Englewood Cliffs, NJ.
Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00174.x
Jung, C. G. (1959). Collected works. Vol. 9, Pt. I. The archetypes and the collective unconscious. Patheon.
Klehe, U.-C., & Anderson, N. (2007). Working hard and working smart: Motivation and ability during typical and maximum performance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 978–992. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.4.978
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (2003). Personality in adulthood: A five-factor theory perspective (2nd ed.). Guilford Press.
Mirabile, R. J. (1997). Everything you wanted to know about competency modeling. Training and Development, 51(8), 73–77.
Mount, M. K., Barrick, M. R., Scullen, S. M., & Rounds, J. (2005). Higher-order dimensions of the big five personality traits and the big six vocational interest types. Personnel Psychology, 58(2), 447–478.
Parks, L., & Guay, R. P. (2009). Personality, values, and motivation. Personality and Individual Differences, 47(7), 675–684.
Petrides, K. V., Furnham, A., & Frederickson, N. (2004). Emotional intelligence. The Psychologist, 17(10), 574–577.
Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
Roberts, B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., & Goldberg, L. R. (2007). The power of personality: The comparative validity of personality traits, socioeconomic status, and cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2(4), 313–345. https://doi.org/10.1111/j.1745-6916.2007.00047.x
Stevens, G. W. (2013). A critical review of the science and practice of competency modeling. Human Resource Development Review, 12(1), 86–107.
Strong E. K. (1960). An 18-year longitudinal report on interests. In W. L. Layton (Ed.), The strong vocational interest blank: Research and uses (pp. 3–17). Minnesota Press.
🖼️ ภาพปก: Image by rawpixel.com on Freepik
- 9
ดูเพิ่มเติมในซีรีส์
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
