"คน" คือสิ่งที่สำคัญที่สุดในการทำงาน
วันก่อนไปเจอ Post ของ HR ต่างประเทศท่านหนึ่งใน linkedIn พูดถึง common ของการ Exit interview ที่เขาเจอจาก candidate มีลักษณะเหมือนกันๆ 5 ข้อดังนี้
1. "ใจที่คิดจะลาออก" มักเกิดขึ้นนานแล้ว และวันที่เขามาคุยกับหัวหน้างาน หรือ HR ว่าลาออกส่วนใหญ่ให้จำไว้ "หมดหวัง/เกือบหมดหวัง" แล้วทั้งนั้น
2. "การที่หัวหน้าจะมานั่งบอกว่า จะสนับสนุน" จะมาบอกว่าเขาดียังไง ในวันที่เขายื่นใบลาออกแล้วมันก็สายไปแล้ว
3. "คนบางคนเงินอาจจะรั้งไว้ได้" (ถ้าเป็นกรณี pains จากเงินเดือน) แต่ส่วนใหญ่ที่ออกไม่ใช่เรื่องเงินแต่เป็นเรื่องคนและการบริหารงาน
4. "Career path" สำคัญมากสำหรับพนักงานหลายคน พนักงานหลายคนที่ลาออกมาพบว่าหัวหน้าไม่ได้วางทางการเติบโตให้พวกเขาอย่างจริงจัง ใช้แค่เป็นบันไดให้หัวหน้าคนนั้นขึ้นไปเท่านั้น
5. "ถ้าความเชื่อใจ" ได้มลายไปแล้ว มันยากที่จะเอากลับคืน ซึ่งความเชื่อใจที่มลายเกิดได้ทั้งจาก หัวหน้า, เพื่อนร่วมงาน และวัฒนธรรม...
ผมแปลกใจในหลายๆ องค์กร serious มากเรื่องบอก "คนไม่มี/ไม่พอ" สำหรับปริมาณงานในแต่ละหน่วยงานที่รับผิดชอบ แต่หลายครั้ง เรามองคนเป็นเพียงแค่ resource เอามาทำงานเท่านั้น เช่น ยังไงที่บอกมองแค่เป็น resources ตัวอย่างเช่น
* "การสรรหา" : คนที่ไม่มองคนที่จะมาช่วยเราเป็นแค่ resources จะต้องเริ่มจาก mindset ไม่ได้เอาแต่โยนความรับผิดชอบในการหาคนให้กับหน่วยงาน HR หรือคนอื่น เพราะเขาต้องมี begin in mind ก่อนว่า "spec" คนๆ นั้นที่อยากมาร่วมงานเป็นอย่างไร และหัวหน้างานจะต้องรู้ว่าคนๆ ไหนมีความน่าจะเป็นที่สุดที่จะเข้ากับตัวเองไม่ใช่คนอื่น
* "ความกระตือรือร้นและทัศนคติการบริหาร" ในตลาดมีบริษัทจำนวนมากที่บอกขาดคน แต่มองกลับ ทำไมหลายบริษัทหาคนได้ พัฒนาคนได้ retain คนได้? แต่บางบริษัท/หน่วยงาน "คน" ขาดตลอดปี เกิด turnover ตลอดเวลา ดังนั้น ไปแก้ที่ปลายเหตุหาคนให้เขา ก็เป็นต้นทุนแฝงขั้นร้ายแรง เราอาจต้อง scan หน่วยงานนนั้นอย่างละเอียด
* "Boarding management" คนส่วนใหญ่มีความหวังทุกครั้งครับ เวลามาทำงานบริษัทใหม่ แต่สุดท้าย exit interview มักจะเป็นคนละโลก นั่นเป็นเพราะหลายครั้ง เรามอง "งาน" เป็นตัวตั้งมากกว่า "พัฒนาคนให้คนสร้างงาน งานสร้างคน" ตัวอย่าง การ boarding management ที่ผมตกใจมาก และเกิดขึ้นจริงในหลายๆ บริษัทเช่น
* "เด็กคนนี้เก่ง ดังนั้น คนอื่นให้งาน 100 พอ เด็กคนนี้ให้ทำเกิน 100 ตลอดเวลา โดยอ้างว่าให้โอกาสเขา (จริงๆ ตัวหัวหน้าแค่คิดว่ามันส่งงานได้ ใช้คนอื่นช้าหรือไม่ได้เท่านั้น) : ผมว่านี่คือทัศนคติหัวหน้างานที่เอาเปรียบลูกน้อง >> สุดท้ายลูกน้องคนนั้นจะ burn out หรือ hopeless ทำงานหนักจนป่วยกายและใจ แล้วยิ่งถ้าคุณไม่ได้ reward เขาชัดเจนแบบที่คุณให้เขาทำงานเกิน 100 เพื่อให้คุณรอดไม่มีทางอยู่
เพราะสุดท้าย "คนเก่ง ก็จะกลายเป็น คนเหนื่อย คนท้อ คนหมดไฟ"
* "หัวหน้าไม่ได้แคร์คนจริงๆ" ถ้าแคร์คน คุณจะมีแผนดูแลเขาตั้งแต่วันแรก, มี coaching, มี session ที่นอกจากงานเพื่อดูแลใจเขา เป็นต้น
* "การบริหารงาน -1, -2" ในหน่วยงานคุณ : ทุกสิ่งต้องเป็นธรรม เพราะหน่วยงานที่โตขึ้นได้ หัวหน้ายิ่งต้องบริหารคน ถ้าคนเข้ามาใหม่ มาพบว่าคุณโอ๋ -1, -2 แต่ -1, -2 ไม่ได้เก่งจริง หรือบริหารคนก็ไม่เป็นอีก เขาก็จะมองเห็นอนาคตแล้วว่าเขาไม่น่าจะโตไปไหนได้ เพราะหัวหน้าลำดับถัดๆ มาบริหาร และสอนเขาไม่ได้แน่นอน
* "โครงสร้างทีม การสื่อสาร และการแบ่งงานรับผิดชอบ" : หลายคนชอบใช้คำว่า "ช่วยๆ กัน" (ไปรุมสกรัมกัน) ไอ้ "ช่วยๆกัน" ตามภาษาไทยๆ นี่เหมือนจะเป็นคำที่ดี แต่มันควรใช้ในเรื่องเฉพาะกิจครับ แต่ถ้าน้องๆ คนนั้น เจอแต่คำว่า "ช่วยๆ กัน" ทำงานนอกบทบาทของตัวเอง ไอ้นี่ก้อต้องช่วยพี่คนนี้ อีกอันก็ต้องช่วยอีกคน ช่วยมันทุกอย่าง จนงานตัวเองก็ไม่ได้ทำ หรือไม่ดี สุดท้ายประเมินเขาห่วย เพราะให้แต่เขาไป "ช่วยๆ กัน" เขาก็ลาออกอยู่ดี
* "วัย และ generation ในการสื่อสาร" ตลาดแรงงานตอนนี้คือ GenZ เป็น maturity ใหญ่ ถ้าคุณเป็นหัวหน้า แต่คุณเลือกมือรองคุณเป็นวัยใกล้เคียงกันหมด เช่น GenX เป็นต้น บอกเลย generation gap จะกว้างทั้งวิธีคิด วิธีสื่อสาร พอ gap เยอะคนที่ทำงานจะรู้สึกเขาไม่เข้ากับ style หัวหน้า สุดท้ายก็จะเจอเหตุการณ์ "รับคนรุ่นใหม่เยอะ" แต่ก็ออกหมดในความแตกต่างของวัยในหน่วยงาน โดยเฉพาะหน่วยงาน longlife times ที่ Gen อาวุโสไม่ได้ปรับตัวให้เข้ากับคนใหม่ๆ แต่ใช้การทำงานแบบเดิมๆ ที่เคยชิน
* "Exit" ก็จะเกิดตาม paragraph แรกเลย เพราะเป็นปลายทางเสมอ...และส่วนใหญ่ก็อยากจะมารั้งตอนท้ายซึ่งเคสที่รั้งได้ คงเป็นเรื่องเงิน แต่ส่วนใหญ่มันไม่ใช่เงินไงครับถ้ามาถึงการลาออกแล้ว
ผมชอบแนวคิดของหัวหน้าผมคุณสรรเสริญ สมัยสุต ใน session coaching และผมว่ามันคือหัวใจในการบริหารคน บริหารงานเลย
* ถ้าเราไม่มีลูกน้องที่ใช่ เราจะยิ่งทำงานใหญ่ยาก และการดูแลคนที่ใช่คือเรื่องที่สำคัญที่สุด ถ้าหัวหน้าให้ความสำคัญกับ "คน" เขาจะลงรายละเอียดตั้งแต่การสรรหาแล้ว
* ต้องหา และสร้างให้ลูกน้องมี passion เพราะคนมี passion มันจะแสดงออกในงานที่เขาทำ มันจะนำหน้าเรา 1 ก้าวได้เสมอในเรื่องที่เขาลงลึกและรับผิดชอบทุกวัน
* ถ้าลูกน้องทำงานไม่ดีให้หัวหน้ามาคิด "หัวหน้าจ่ายงานไม่ดี หรือ ลูกน้องไม่เก่งจริงๆ"
* หัวหน้าหรือหน่วยงานนั้นเก่งไหมให้ดูที่ "เขาบริหารคนได้ไหม? ถ้าเขาบริหาคนได้ก็บริหารธุรกิจได้ ถ้าบริหารคนไม่ได้บริหารธุรกิจมีแต่พัง"
* "อนาคตของหัวหน้า = มีเสมอ ถ้าลูกน้องรักและให้เกียรติเรา...งานจะสร้างคน และคนสร้างงาน"
ขอให้มีความสุขในเช้าวันเสาร์ครับ
#วันละเรื่องสองเรื่อง
Blog Archieved : yongyuth.medium.com
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
