องค์กร 'เงียบกริบ' หรือ 'พร้อมขับเคลื่อน'? เมื่อ 'ความกลัว' คือ 'นักฆ่า' นวัตกรรม
(บทเรียนจาก The Fearless Organization, Amy Edmondson) 🤫💔🚀
====
🎯 เสียงเงียบในห้องประชุม อาจดังพอจะสั่นองค์กรทั้งระบบ
“มีใครอยากเสนออะไรเพิ่มเติมไหมครับ?” — หัวหน้าใหญ่เอ่ยถามกลางห้องประชุม…แต่เสียงที่ดังที่สุด กลับเป็นความเงียบ... ที่อัดแน่นไปด้วยความกลัว 😶
หลายองค์กรไทยเผชิญกับสภาพแบบนี้ทุกสัปดาห์ พนักงานเต็มห้อง แต่ไอเดียไม่มี ความกล้าหายไป และบทสนทนาแทบไม่เคลื่อนไปไหน เพราะ “ทุกคนรอดูว่าหัวหน้าคิดยังไงก่อน”
บางคนมีไอเดียอยู่เต็มหัว บางคนรู้ว่าสิ่งที่ทำอยู่ไม่เวิร์ก แต่เลือก 'ไม่พูด' เพราะเคยพูดแล้วเจอคำว่า “อย่าคิดลบ”, “ไม่ constructive เลย”, หรือแม้กระทั่ง “คิดแบบนี้...ต่อไปอาจไม่ต้องอยู่ในทีมก็ได้นะ” 🧨
บางคนอาจเคยพูดครั้งหนึ่ง แล้วไม่มีใครฟัง หรือถูกบอกว่า “ไว้ค่อยว่ากัน” แล้วไอเดียนั้นก็ไม่เคยถูกพูดถึงอีกเลย จนสุดท้าย เขาเลือกเก็บความคิดไว้กับตัว และกลายเป็นวัฒนธรรมที่ไม่มีใครกล้าขัด กล้าแย้ง หรือแม้แต่ถาม
นี่แหละ คืออาการขององค์กรที่ “ปลอดภัยทางกายภาพ” แต่ “อันตรายทางใจ” แบบที่ Amy Edmondson จาก Harvard เรียกว่า Lack of Psychological Safety — และเธอเตือนไว้ชัดว่า นี่คือศัตรูเบอร์หนึ่งของการเรียนรู้ การปรับตัว และนวัตกรรม
====
🧨 5 อาการขององค์กรไทย ที่ขาด 'ความปลอดภัยทางใจ'
1. 🪑 ประชุมใหญ่ที่มีแต่หัวหน้าพูด พนักงานนั่งพยักหน้า
* หัวหน้าสรุปเอง ถามเอง ตอบเอง ส่วนคนอื่นนั่งจดเงียบๆ ไม่มีใครให้ความเห็นแย้ง
* เพราะเคยมีคนโดนดุบ่อยว่า “เสนออะไรก็ไม่เคย practical” หรือ “พูดเหมือนไม่เข้าใจบริบทธุรกิจ” บางกรณีถึงขั้นพูดเปรย ๆ ว่า “ถ้าพูดแบบนี้ แสดงว่ายังไม่ mature พอ” จนเกิดเป็นวัฒนธรรมเงียบที่สืบทอดกันมา คนรุ่นใหม่ที่พึ่งเข้าทีม แม้มีไฟเต็มเปี่ยม ก็เลือกจะเงียบเพื่ออยู่รอดแทน
2. 🚷 เสนอไอเดียแล้วโดนพูดขัดกลางที่ประชุม
* “คิดแบบนี้ไม่ได้หรอก มันไม่รู้จริง” หรือ “อันนี้ไม่ตรง strategy” ทำให้คนอื่นไม่กล้าพูดตาม
* บางทีโดนย้อนด้วยคำถามแบบ “พูดแบบนี้ มีตัวเลขอะไรสนับสนุนไหม?” ซึ่งแม้ไอเดียจะยังไม่สมบูรณ์ แต่การโดนตัดบทกลางวงอย่างนี้ ทำให้ไม่มีใครอยาก “ลองเสนอ” อะไรใหม่อีก กลัวหน้าแตก กลัวเสียศักดิ์ศรี และกลัวเสียเครดิตที่สั่งสมมา
3. 🫥 ทีมชอบพูดว่า “เอาตามหัวหน้าว่าเลยครับ”
* ไม่ใช่เพราะเห็นด้วย แต่อยากให้ประชุมจบเร็ว และเลี่ยงความขัดแย้ง กลายเป็นวัฒนธรรม “เซฟตัวเอง” มากกว่าสร้างสรรค์
* บางครั้งหัวหน้าเองยังพูดออกมาว่า “ใครมีอะไรก็พูดมาเลยนะ ไม่ต้องเกรงใจ” แต่ความทรงจำจากเหตุการณ์ในอดีตที่คนพูดแล้วโดน “ดุบ้าง ติงแรงบ้าง” ทำให้คำเชิญชวนนั้นไม่เคยมีคนรับจริง
4. 🔇 ไม่มีใครถามคำถามยากหรือท้าทายเลย
* เพราะรู้ว่าการถามแบบนั้นอาจทำให้ถูกมองว่าเป็นคนขวาง หรือไม่ให้เกียรติคนพูด หรือแม้แต่กลายเป็นว่า “คนนี้ถามเยอะจัง ชอบแทรกเสมอ”
* หลายบริษัทเริ่มรู้สึกว่าใน townhall หรือ all hands meeting กลายเป็น “รายการเล่าให้ฟังฝ่ายเดียว” ที่ไม่มีการแลกเปลี่ยนจริง ทั้งที่ปัญหาหลายเรื่องรอคำถามพวกนี้อยู่
5. ⚖️ มีการประเมิน performance ที่ลดคะแนนคนพูดตรง
* เช่น คนที่เคย feedback แบบแรงๆ อาจไม่ได้ขึ้นเงินเดือนเท่าคนที่ 'ไม่เคยมีปัญหา' และถูกมองว่า “อยู่ร่วมกับคนอื่นยาก” แม้จะพูดเพื่อให้งานดีขึ้นก็ตาม
* มีเคสหนึ่งในองค์กรไทย ที่พนักงานคนหนึ่งเสนอแนวคิดปรับ flow การทำงานใหม่ต่อหน้า director เพื่อให้ลดขั้นตอนซ้ำซ้อนลง แต่กลับถูกเขียนใน evaluation ว่า “ชอบ challenge management บ่อยเกินไป” ทั้งที่ idea นั้นต่อมาได้ถูกนำไปใช้จริงโดยไม่มีเครดิตใดๆ ให้กับเขาเลย
====
🩻 พฤติกรรมของผู้นำ ที่ (ไม่ตั้งใจ) ทำลายความปลอดภัยทางใจ
* “เรารับฟังทุกความคิดเห็น...ถ้าเป็นความคิดเห็นที่ดี” ➡️ (เป็นการตีกรอบนิยามคำว่า 'ดี' ตามมาตรฐานของผู้นำ ทำให้คนรู้สึกว่าความคิดเห็นของตัวเองอาจ 'ไม่ดีพอ' และไม่กล้าเสนอ)
* “เปิดกว้างนะครับ แต่ต้องเสนอแบบมี solution ด้วย” ➡️ (กลายเป็นเงื่อนไขแฝงที่ทำให้หลายคนไม่กล้าเสนออะไรเลย ถ้าความคิดยังไม่สมบูรณ์ 100%)
* “อันนี้ผมว่า...แบบนี้ดีกว่านะ” ➡️ (แทรกบทสรุปกลางวงแบบไม่ตั้งใจ ทำให้ความคิดของทีมถูกปิดล้อมจากการตีกรอบของผู้นำทันที)
* “พูดแบบนี้เดี๋ยวทีม demoralize หมด” ➡️ (แม้จะเป็นความพยายามปกป้องบรรยากาศ แต่การกลบเสียงวิจารณ์เพื่อรักษาความรู้สึกทำให้คนพูดเสียกำลังใจ และทีมขาดความจริงใจ)
* “ทีมนี้ต้อง positive thinking เท่านั้น” ➡️ (เป็นวัฒนธรรมบวกจอมปลอม ที่ทำให้คนไม่กล้าระบายปัญหาที่แท้จริง เพราะกลัวจะถูกมองว่าเป็นแหล่งพลังลบ)
* “งานเราต้อง precision ห้ามผิด” ➡️ (ทำให้ทีมกลัวความผิดพลาดจนไม่กล้าลอง ไม่กล้าถาม และไม่กล้าริเริ่มสิ่งใหม่ ขัดกับวัฒนธรรมการทดลองและเรียนรู้)
* “ใครเสนออะไรมาก็ต้องรับผิดชอบนะ” ➡️ (ฟังดูเหมือนสร้างความรับผิดชอบ แต่จริงๆ แล้วเป็นการขู่กลายๆ ว่า 'ถ้าเสนอแล้วพัง คุณต้องรับผิดชอบเองนะ' จนคนไม่กล้าเสนออะไรเลย)
====
🛡️ ความปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety) คืออะไร?
* ไม่ใช่ความเป็นกันเองหรือการเป็นคน nice
* ไม่ใช่ความไว้ใจระหว่างคนสองคน (trust) แต่คือ "วัฒนธรรมของทีม" ที่ทุกคน “กล้าเปิดปาก” แม้รู้ว่าสิ่งที่พูดอาจจะไม่ popular หรือเสี่ยงต่อการโดนมองแปลกแยก เช่น กล้าตั้งคำถามกับกลยุทธ์ที่มี หรือเสนอแนวคิดใหม่ในห้องที่มีแต่ผู้บริหาร
* ไม่ใช่เรื่องบุคลิกว่า introvert หรือ extrovert แต่คือการที่ “ฉันรู้ว่าฉันพูดได้ โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบในภายหลัง เช่น ถูกลดเครดิต ถูกมองว่าไม่ professional หรือมีผลต่อการประเมินปลายปี”
* เป็นวัฒนธรรมที่พนักงานรู้ว่า “ถ้าผิดพลาด เราจะเรียนรู้ร่วมกัน ไม่ใช่โดนด่า ถูกเรียกคุยเดี่ยว หรือถูกตัดบทต่อหน้าทีม”
* คือบรรยากาศที่คนกล้าพูดแม้ยังไม่มีคำตอบครบ เช่น “ยังไม่มี data แต่ขอเสนอไอเดียคร่าวๆ ก่อนได้ไหม?” และรู้ว่าคนฟังจะไม่รีบ judge ว่าไม่รอบคอบ
* เป็นวัฒนธรรมที่หัวหน้า “ตั้งใจฟัง” และ “ไม่แทรกบทสรุปทันที” เพื่อให้การพูดของลูกทีมมีพื้นที่และไม่ถูกกลบตั้งแต่ต้นเรื่อง
====
🎯 แล้วองค์กรไทยจะเริ่มจากตรงไหน? — 5 สิ่งที่ผู้นำควรทำทันที
1. ยอมรับก่อนว่า 'องค์กรเงียบ' ไม่ใช่เรื่องดี
* ถ้า feedback มาน้อย คำถามไม่มีเลย ให้เริ่มสงสัยว่านี่คือ silent culture ไม่ใช่ happy culture
* สำรวจจาก simple pulse survey ว่าทีมรู้สึกปลอดภัยแค่ไหนในการแสดงความคิดเห็น หรือเสนอไอเดียที่แตกต่าง
2. เปลี่ยนจาก “ใครมีอะไรจะพูดไหม” เป็น “มีอะไรที่ผมพลาดไปบ้าง?”
* เพราะคำถามแรกเหมือนโยนความเสี่ยงให้ทีม แต่คำถามหลังแสดงว่าผู้นำเปิดรับความไม่สมบูรณ์
* ยิ่งผู้นำแสดง vulnerability เช่น “ผมเองยังสงสัยบางเรื่องเลยนะ” ก็ยิ่งช่วยเปิดประตูให้คนอื่นกล้าตาม
3. เมื่อมีคนกล้าพูด ให้ชื่นชมออกสื่อ
* พูดทันทีว่า “ขอบคุณมากนะที่กล้าเสนอ แม้เราจะเห็นไม่เหมือนกัน แต่ผมชื่นชมความกล้า”
* บางครั้งต้อง “โชว์ตัว” คนกล้าในที่สาธารณะ เช่น ยกให้เป็น example ใน townhall
4. ตั้ง “ผู้ฟัง” ไว้ก่อน “ผู้ตอบ”
* เลิกขัดคำพูด หรือรีบหาคำตอบทันที แต่ให้ทีมรู้ว่าทุก feedback จะได้รับการพิจารณาจริง
* มี facilitator ที่เก่งในการจด note และสรุปเพื่อเอาไปต่อยอด ไม่ใช่ปล่อยให้เสียงหายกลางวง
5. วัดผลงานจาก “พฤติกรรมที่กล้า” ไม่ใช่แค่ “ผลงานที่นิ่ง”
* คนที่กล้าพูด กล้ายอมรับ กล้าทดลอง ควรได้รับ recognition แม้ผลลัพธ์ยังไม่ perfect
* ใส่ “behavior metric” ในการประเมิน performance เช่น มีการเสนอ feedback ที่มี impact หรือไม่, เคยตั้งคำถามที่ช่วยเปลี่ยน direction ได้ไหม
====
💥 ถ้าองค์กรยังเงียบ...ไม่มีอะไรจะเปลี่ยน และนวัตกรรมก็ไม่มีวันเกิด!!!
* ความเงียบไม่ใช่สัญญาณของความสงบ แต่มันคือ “สัญญาณเตือน” ว่าองค์กรกำลังขาดออกซิเจนทางความคิด เป็นอาการของระบบที่ไม่มีการหายใจร่วม ไม่ถ่ายเท ไม่เติบโต
* การสร้าง Psychological Safety ไม่ใช่เรื่อง HR, ไม่ใช่เรื่อง soft skill และไม่ใช่งานของ consultant ภายนอก แต่มันคือ "หน้าที่โดยตรงของผู้นำ" ทุกระดับ ที่ต้องเริ่ม "ฟังโดยไม่รีบตัดสิน", "ถามโดยไม่ตีกรอบ", และ "ยอมรับว่าคำตอบดีๆ อาจไม่ได้มาจากตัวเราเสมอไป"
* คำถามสำคัญในวันนี้จึงไม่ใช่แค่ “คุณมี Agile Framework ไหม?” แต่คือ “คุณมีพื้นที่ให้คนพูดความจริงโดยไม่ถูกตัดคะแนนไหม?” เพราะองค์กรจำนวนมากมี Scrum มี Retrospective มี Townhall แต่ไม่มีใครกล้าพูดเลยว่า “สิ่งที่เราทำมันอ้อมเกินไป” หรือ “เราเสียเวลาไปกับ process ที่ไม่เวิร์ก”
* ถ้าคุณอยากสร้างองค์กรที่มีนวัตกรรม มันไม่ได้เริ่มที่วิธีคิดแค่ของฝ่าย Product หรือฝ่าย Innovation แต่มันเริ่มจาก "ห้องประชุมธรรมดาๆ" ที่ใครก็สามารถยกมือพูดได้ แม้สิ่งที่พูดจะยังไม่สมบูรณ์ หรือฟังดูขัดกับวิธีคิดของผู้บริหาร
* กลยุทธ์ระดับองค์กรที่ควรเริ่มทันที คือการ “สร้างวัฒนธรรมการฟังเพื่อเปลี่ยน” (Listen to be Changed) ตั้งแต่ระดับหัวหน้างาน โดยใส่ “feedback loop” ลงไปในกระบวนการประเมิน, การตัดสินใจ, และการออกแบบโครงการ เพื่อให้เสียงที่ไม่เหมือนเดิมกลายเป็นพลังสร้างสิ่งใหม่ ไม่ใช่เสียงที่ต้องเงียบหายไป
🎙️ เสียงที่ไม่มีใครกล้าพูด อาจเป็นจิ๊กซอว์สำคัญที่องค์กรคุณรอมานาน... อย่าปล่อยให้มันหล่นหายไปจากโต๊ะประชุมครับ
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#PsychologicalSafety
#TheFearlessOrganization
#วัฒนธรรมองค์กร
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
