🧨 ทำ Start-up แบบคนไม่หิว = พังแน่! เมื่อ Corporate อยากแปะป้ายนวัตกรรม แต่เลี้ยงคนแบบเดิม 🚫💼🔥
เมื่อซีรีส์สะท้อนชีวิตจริง: “Mad Unicorn” กับคำถามคาใจที่องค์กรใหญ่ควรตอบให้ได้ 🎥🪞💬
ดูซีรีส์ “Mad Unicorn: สงครามส่งด่วน” แล้วอดถามตัวเองไม่ได้ว่า?...
“องค์กรคุณอยากทำ Start-up จริงๆ หรือแค่อยากแปะชื่อว่า ‘เราก็ Inno นะ’?”
ถ้าคำตอบคืออย่างหลัง ขอให้หยุดอ่านตรงนี้ เพราะบทความนี้จะเจ็บและแทงใจคุณนะ!!
เพราะ Start-up ไม่ใช่ของเล่น และยิ่งไม่ใช่ของคนที่ ‘ไม่หิว’ มากพอที่จะแลกทุกอย่างกับความฝัน…และนั่นคือสิ่งที่องค์กรใหญ่จำนวนมากยัง ‘เข้าใจผิด’ จนล้มเหลวซ้ำๆ
การพูดว่า “เราอยากหา New S-Scurve” แต่ยังให้โบนัสเท่าเดิม ปลอดภัยเหมือนเดิม ไม่เคยมีใครโดนอะไรถ้าของไม่เวิร์ก — นั่นไม่ใช่นวัตกรรม แต่มันคือการติดโลโก้ว่า “เคยพยายาม”
====
🎭 Fake vs Real: ทำไม Corporate ทำ Start-up แล้วไม่เวิร์ก?
“Start-up ต้องมี Mindset คนหิว แต่ Corporate เลี้ยงแบบบุฟเฟ่ต์”
องค์กรจำนวนมากสร้างทีม ‘Start-up ภายใน’ ด้วย KPI ที่ปลอดภัย เงินเดือนที่แน่นอน และสวัสดิการที่อุ่นสบาย แล้วคาดหวังว่าเขาจะสร้างสิ่งใหม่เหมือนคนที่กำลังเอาชีวิตรอดในตลาดเสรี ❌ นี่คือกับดักที่ผมขอเรียกว่า
🧨 Safe Salary Trap “เงินเดือนดี และสวัสดิการดีจนเสี่ยงไม่ได้ หรือไม่มีภาวะเสี่ยงจริง”
* เมื่อคนได้โบนัสแม้ของยังไม่สำเร็จ → ไม่มี sense of urgency
* เมื่อวัฒนธรรมไม่ยอมให้ล้มเหลว → คนไม่กล้าทดลองจริง
* เมื่อไม่มีใครโดนอะไรเลยถ้าไอเดีย fail → ก็ไม่มีใครกล้า take ownership
ลองนึกถึงเคสจริงของบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ใน SEA ที่ตั้ง Innovation Hub กลางกรุงเทพฯ หวังปั้น Product ใหม่ให้โตเท่าซูเปอร์แอป แต่สุดท้ายคนในทีมส่วนใหญ่ยังนั่งประชุมแบบเดิม 10 โมงเช้าเลิกเย็น รับเงินเดือนแสนกลาง พร้อมโบนัสประจำปีแม้ของยังไม่ Launch คนที่กล้าคิดนอกกรอบกลับโดนประเมินแย่เพราะไม่ “align” กับวัฒนธรรมองค์กรใหญ่
“ถ้าไม่มีแรงจูงใจให้ ‘สู้เหมือนจริง’ จะหวังให้คนวิ่งเต็มแรงได้ยังไง?”
ความจริงก็คือ... ไม่ใช่ทุกคนที่เหมาะจะอยู่ใน Start-up
และยิ่งไม่ควรบังคับคนที่อยากชีวิตมั่นคง ให้มาอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ต้องแลกทุกอย่างกับโอกาสที่ไม่มีหลักประกัน
“ถ้าคุณยังเลี้ยงคนแบบแมวในคอนโด...อย่าคาดหวังว่าเขาจะล่าเหมือนเสือป่าในสนามรบ”
====
📉ทำไม Intrapreneur ถึงล่ม? (และใครรอด?)
• GE Ventures: แม้ว่า GE จะพยายามนำแนวคิดสตาร์ทอัปมาใช้ผ่านโครงการต่างๆ เช่น FastWorks และ FirstBuild เพื่อเร่งนวัตกรรม แต่ระบบราชการภายในและการตัดสินใจที่ล่าช้ายังคงเป็นอุปสรรคสำคัญที่ทำให้การดำเนินงานไม่คล่องตัว (source : https://www.wired.com/2014/04/how-ge-plans-to-act-like-a-startup-and-crowdsource-great-ideas)
• Sony Startup Acceleration Program (SSAP): SSAP เปิดตัวในปี 2014 เพื่อส่งเสริมนวัตกรรมภายใน Sony โดยสนับสนุนให้พนักงานสร้างสรรค์ไอเดียใหม่ๆ อย่างไรก็ตาม ในช่วงแรกของโครงการพบว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรและการปรับโครงสร้างภายในเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้โครงการประสบความสำเร็จ (source : https://economictimes.indiatimes.com/small-biz/startups/newsbuzz/sony-opens-up-internal-startup-program-to-anyone-with-an-idea/articleshow/68090070.cms)
• Unilever Foundry: Unilever Foundry เป็นแพลตฟอร์มนวัตกรรมที่ร่วมมือกับสตาร์ทอัปเพื่อขับเคลื่อนการเติบโตและความยั่งยืน อย่างไรก็ตาม การขาดอิสระในการตัดสินใจภายในองค์กรทำให้บางโครงการถูกดึงกลับเข้าสู่ระบบเดิม ซึ่งจำกัดความสามารถในการสร้างนวัตกรรมอย่างแท้จริง (source : https://www.bundl.com/articles/the-unilever-foundry-driving-growth-and-sustainability-through-cutting-edge-partnerships)
ตรงข้ามกับ?
• LINE ประเทศญี่ปุ่น: LINE ได้ส่งเสริมให้ทีมขนาดเล็กทำงานอย่างอิสระ โดยมีการตั้ง KPI และวัฒนธรรมการทำงานที่แยกจากบริษัทแม่ เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจที่รวดเร็วและนวัตกรรมที่มีประสิทธิภาพ (source : https://medium.com/@goro56/working-with-japan-how-to-succeed-in-cross-border-teams-9cdbf3719ba8)
====
🧬 3 ระดับการปลดล็อก DNA Start-up ในองค์กรใหญ่
ในยุคที่ทุกองค์กรอยากสร้างนวัตกรรม แต่ไม่อยากเปลี่ยนวิธีคิดหรือระบบเดิม — เราจึงได้เห็นการพยายาม “เลี้ยง Start-up แบบ Corporate” ที่จบลงด้วยความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า
ต่อไปนี้คือ 3 ระดับของการ "ทำ Start-up" ในองค์กรใหญ่ ที่ฟังดูเหมือนคล้ายกัน แต่ผลลัพธ์ต่างกันราวฟ้ากับเหว
1. Fake Start-up 🧪🧻🎭
* สิ่งที่องค์กรทำ: จัด Hackathon ถ่ายรูปลงสื่อ พูดว่าเรามี Lab นวัตกรรม แต่พอกลับมาทำงานจริง ๆ ทุกอย่างต้องส่งเรื่องขอเซ็นอนุมัติหลายชั้นเหมือนเดิม
* สถานการณ์จริง: พนักงานเสนอโปรเจกต์ใหม่ผ่าน Demo Day ของ Innovation Lab ซึ่งดูเหมือนจะได้ไปต่อ แต่ผ่านไป 6 เดือน งบยังไม่อนุมัติ คนทำลาออก เพราะรู้ว่าทุกอย่างคือภาพลวง
* Pain Point: ไม่มี autonomy จริง คนรู้ว่าไอเดียไม่ได้เกิดผลจริง จึงไม่ทุ่มใจจริง
2. Sandbox Start-up 🧰🕳️🐢
* สิ่งที่องค์กรทำ: มีทีม Innovation จริง แต่ต้องรออนุมัติหรือ align กับนโยบายแม่องค์กรเสมอ ทำให้ช้า เสีย momentum และสุดท้ายคนหมดไฟ
* สถานการณ์จริง: ทีมตั้งใหม่เพื่อทำ Digital Product ได้อิสระบางส่วน เช่นไม่ต้องใส่สูทมาทำงาน แต่ยังต้องขอ procurement ตามกระบวนการเดิม ใช้เวลา 3 เดือนกว่าจะซื้อ Server ได้สักเครื่อง
* Pain Point: ไม่มีความเร็ว ไม่มีอิสระ คนเก่งอยู่ไม่นาน เพราะรู้สึกว่าถึงจะคิดเร็ว ก็สร้างอะไรไม่ได้
3. True Spin-off 🚀💸🎯
* สิ่งที่องค์กรทำ: แยกทุน แยก KPI แยกทีม ให้ Autonomy จริง โดยให้สิทธิ์ตัดสินใจเทียบเท่า Start-up แบบที่ Venture Capital สนับสนุน
* สถานการณ์จริง: บริษัทแม่ให้ทุนก้อนแรก + ตั้งเป้า KPI ที่เน้น Growth ไม่ใช่แค่ ROI ระยะสั้น ทีมสามารถเลือกเทคโนโลยี เลือกคน เลือกวิธีทำงานได้อิสระ และบริษัทแม่มีบทบาทเหมือนผู้ถือหุ้น ไม่ใช่ผู้สั่งงาน
* ตัวอย่าง: Ping An Technology (จีน) สร้าง Lufax เป็นแพลตฟอร์ม fintech โดยแยกบริษัทใหม่เต็มตัว จนกลายเป็นหนึ่งใน unicorn ที่ประสบความสำเร็จในเอเชีย
* Pain Point (น้อยมาก): ต้องยอมรับความเสี่ยงระดับสูง และองค์กรแม่ต้อง "เชื่อ" จริง ว่าคนรุ่นใหม่จะสร้างของใหม่ได้โดยไม่ต้องทำตามทุกอย่างแบบเดิม
อยากรู้ว่าองค์กรคุณอยู่ระดับไหน? ไม่ต้องดูที่โครงสร้าง ให้ดูว่า...
“ไอเดียใหม่ เคยล้มแล้วได้รางวัล หรือโดนลดโบนัส?”
เพราะคำตอบนั้นคือกระจกสะท้อนว่า คุณเลี้ยงคนแบบ "Start-up" หรือแค่ "Start แล้วหยุด" เท่านั้น
====
🔍 6 บทเรียนคมกริบจากซีรีส์ “สงครามส่งด่วน” ที่เจ็บทุกข้อ!!!
1. หุ้น = อำนาจ: ไม่ใช่แค่เงิน แต่คืออนาคตบริษัท
* การระดมทุนโดยไม่คิดเรื่อง dilution ทำให้เสียการควบคุม แม้ยังมีชื่อเป็น CEO ก็อาจไม่มีเสียงอะไรเลยถ้าถูก vote out
* ในซีรีส์ “Mad Unicorn” เราเห็นสันติต้องเผชิญหน้ากับการตัดสินใจของบอร์ดที่เขาไม่ได้ควบคุมเองอีกต่อไป แม้เขาจะเป็นผู้ก่อตั้งก็ตาม เหมือนกับเคสของ Adam Neumann (WeWork) ที่สุดท้ายโดนบอร์ดถอดถอน ทั้งที่เริ่มต้นบริษัทด้วยตัวเอง
“คุณไม่รู้สึกอะไรจนวันหนึ่ง คุณกลายเป็นคนแปลกหน้าบนโต๊ะประชุมของบริษัทที่คุณก่อตั้งเอง”
2. เพื่อน = เพื่อน แต่ธุรกิจต้องมีกติกา
* การทำธุรกิจร่วมกับเพื่อนสนิทอาจเริ่มจากความหวังและความฝัน แต่จบลงด้วยศึกกลางโต๊ะ ถ้าไม่ตกลงเรื่องหุ้น หน้าที่ และผลตอบแทนให้ชัด ตัวอย่างเช่นเรื่องราวของ Facebook ที่ Eduardo Saverin ถูกลดสัดส่วนหุ้นแบบไม่ได้รับการแจ้งล่วงหน้า เพราะไม่มีข้อตกลงที่รัดกุมแต่แรก
“ความไว้ใจไม่สามารถแทนที่ความชัดเจนได้”
3. แข่งที่ราคาคือดาบสองคม
* หลายธุรกิจใช้การลดราคามาเป็นกลยุทธ์เร่งยอด (เหมือน Thunder Express ที่รู้ว่าจุดต่ำสุดที่ส่งได้คือ 25 บาท แต่ก็ไปฝืนตามเกมส์เพราะจะเอาลูกค้าโดยกดไป 19 บาท) แต่ในซีรีส์นี้ Thunder Express กลับพบว่าคู่แข่งทุนหนาเข้ามาเล่นเกมราคาได้ดีกว่าและนานกว่า จนทำให้บริษัทของเขาเริ่มขาดทุนหนัก ในโลกจริง Grab เคยเผชิญปัญหาคล้ายกันในยุค early stage ที่ต้องใช้เงินอัดโปรโมชันแข่งกับ Uber
* “คุณอาจได้ลูกค้าร้อยคนวันนี้ แต่เสียบริษัทไปพรุ่งนี้”
4. ตัวเลขคือเข็มทิศ ไม่ใช่ความรู้สึก
* ตัวเลขไม่โกหก แต่หลายคนเลือกเชื่อใจตัวเองมากกว่า Cash Flow บางบริษัทขยายเร็วเพราะยอดขายดี แต่ลืมดูว่ารายจ่ายสะสมจนกระแสเงินสดติดลบ เช่นเคสของ Honestbee ที่สุดท้ายต้องปิดกิจการเพราะปัญหาทางการเงิน แม้จะมีฐานลูกค้าชัดเจน
“อย่าปล่อยให้ Passion มาบดบัง Cash Flow”
5. คนคือทรัพยากร ไม่ใช่ต้นทุน
* Thunder Express ในซีรีย์มีช่วงตัดลดทีมช่วงวิกฤตแบบสายฟ้าแลบ แต่กลับทำให้กำลังใจในองค์กรหายไปทั้งแผนก สุดท้ายธุรกิจก็ฟื้นช้าลง เพราะต้องหาคนใหม่มาเรียนรู้ใหม่ทั้งหมด เทียบได้กับ Zappos ที่แม้ต้องตัดค่าใช้จ่ายในวิกฤต แต่เลือกรักษาคนที่มีอยู่ไว้ก่อน
“คุณจะไม่ได้ Loyalty จากใคร ถ้าคุณพร้อมตัดเขาทิ้งเมื่อไหร่ก็ได้”
6. เผาเงิน ≠ เติบโต: “ยุคนี้โตแบบมีเงิน ไม่ใช่เผาเพื่อหาเงิน”
* ในซีรีส์ Thunder Express ใช้กลยุทธ์เผาเงินเพื่อเร่งโต หวังชิงส่วนแบ่งตลาดจากยักษ์ใหญ่ แต่นั่นคือภาพที่ถูกสร้างขึ้นในโลกภาพยนตร์ เพื่อขับเคลื่อนเนื้อเรื่องด้วยดราม่า แต่ในโลกจริง...เศรษฐกิจไม่เอื้อให้ "burn rate" เป็นสูตรสำเร็จอีกต่อไป
* กรณีของ Fastbee ในสิงคโปร์ หรือ Honestbee ที่พังพินาศจากการเผาเงินแบบไม่มีโมเดลรายได้ที่ยั่งยืน สะท้อนชัดว่า “การโต” ไม่เท่ากับ “การเบิร์น” เสมอไป“ยูนิคอร์นยุคใหม่ไม่ได้โตจากการขอเงินมาเผา แต่โตจากการคิด-ทำ-หาเงิน-ต่อเงิน จนธุรกิจเดินได้ด้วยขาตัวเอง”
หากคุณกำลังตั้งเป้าโตเร็วด้วยเงินคนอื่น ต้องตอบให้ได้ว่า
“รายได้จะมาเมื่อไหร่? กำไรจะมาทันเวลาไหม? และคุณจะรอดได้หรือไม่ ถ้าไม่สามารถระดมทุนรอบต่อไป?”
“เผาเงินได้ ถ้าคุณรู้ว่าจะต่อยอดจากเถ้าถ่านนั้นอย่างไร”
====
💡 คำถามสุดท้ายที่ผู้นำต้องกล้าตอบ (ถ้าคิดจะทำ Start-up จริง)
* คุณกล้าให้ทีมล้ม แล้วเลื่อนขั้นเขาไหม?
* คุณกล้าเปลี่ยน KPI เป็นการวัดผลแบบ OKR ที่ไม่มีกรอบตายตัว แม้จะเสี่ยง “fail” ทุกไตรมาสไหม?
* คุณกล้าแยกทีมให้ตัดสินใจเอง โดยไม่ต้อง “วิ่งเซ็นต์” ทุกครั้งที่อยากทดลองไอเดียใหม่ไหม?
ลองจินตนาการถึงสถานการณ์
* ถ้าทีมเล็กๆ ที่เสนอให้เปลี่ยน core service ขององค์กร ถูกปฏิเสธจากกรรมการบริหาร เพราะยังไม่มีตัวเลขชัด แต่ต่อมา...คู่แข่งกลับ launch idea คล้ายกันและชิง market share ไปก่อนในเวลาไม่ถึง 6 เดือน
* หากคุณยังลังเล ไม่กล้าปล่อยมือให้ทีมลองผิด คุณก็อาจพลาดโอกาสเปลี่ยนเกมที่สำคัญที่สุด
* ถ้าคำตอบคือ “ไม่” ทุกข้อ ก็ต้องยอมรับตรงๆ ว่าองค์กรคุณ... ยังไม่พร้อมทำ Start-up
“Start-up ไม่ใช่ชื่อโครงการ แต่มันคือเกมของคนหิว คนเสี่ยง และคนที่ยอมล้มเพื่อเรียนรู้”
"ยูนิคอร์นไม่เคยเกิดจากคนที่รอทุกอย่างพร้อมก่อนถึงเริ่ม"
====
🏁 ข้อคิดปิดท้าย “อย่าเอาชื่อ ‘นวัตกรรม’ มาปลอบใจตัวเองตอนสุดท้ายด้วยละ!!”
ซีรีส์ “Mad Unicorn” ไม่ได้สะท้อนแค่โลกธุรกิจ แต่มันเป็นกระจกให้ผู้นำองค์กรส่องตัวเองแบบไม่ต้องหลบสายตา
“ถ้าคุณยังเลี้ยงคนเหมือน Corporate แต่ฝันอยากเป็น Start-up สุดท้ายจะเหลือแค่ภาพในงานประชาสัมพันธ์ และรายงานปีหน้าว่า...ทำไมเราถึง fail อีกครั้ง”
"Start up ไม่เหมาะกับคนไม่หิว...ถ้าเราไม่หิวพอ...คนๆ นั้นทำไม่สำเร็จหรอก..."
ดังนั้น พวก Coporate ที่บอก จะทำงานแบบ Start up...แต่ใช้ชีวิตแบบ Corporate…
"ไม่มีวันทำได้ และไม่มีทางสำเร็จ..."
#CorporateInnovation
#StartupMindset
#IntrapreneurFail
#MadUnicorn
- 2
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
