29 มิ.ย. เวลา 02:14 • ธุรกิจ

🧭 เมื่อบริษัทกลายเป็น 'งานเสริม'

“สัญญาณเตือนสำหรับองค์กร Work From Anywhere”
บริษัทคือ "งานเสริม" งานหลักคือ "เป้าหมายชีวิต"
บทสนทนาที่หลายองค์กรกำลังเผชิญอยู่ — โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่ในยุค Work From Anywhere (WFA) — ไม่ใช่แค่เรื่อง “อยากทำงานที่บ้าน” แต่ลึกกว่านั้นคือความเปลี่ยนแปลงของบทบาทบริษัทในชีวิตคนทำงาน
* ในอดีต คนรุ่นพ่อแม่เราถือว่า “งานบริษัท = แกนกลางของชีวิต”…
* งานที่มั่นคงคือหลักประกันชีวิตที่ดีที่สุด…
* แต่ในยุคนี้ มีคนจำนวนไม่น้อยที่มอง “งานบริษัท = แหล่งรายได้เสริม”…
ส่วน “เป้าหมายในชีวิตจริง” ของเด็กรุ่นใหม่ คือการสร้างอะไรบางอย่างของตัวเอง เช่น startup โปรเจกต์ออนไลน์ ธุรกิจเล็กๆ หรืองานที่สอดคล้องกับความฝันส่วนตัว เป็นต้น
คนรุ่นใหม่จำนวนมากเลือกที่จะมี "อัตลักษณ์" นอกองค์กร เขาไม่ผูกชีวิตไว้กับชื่อบริษัท แต่ผูกไว้กับ passion, mission หรือ project ที่ทำให้เขารู้สึกว่ากำลังสร้างคุณค่าให้ตัวเองและสังคม บางคนไม่ได้ลาออก แต่เริ่มแยกพลังใจออกจากบริษัททีละน้อย จนในที่สุด 'งานหลัก' กลายเป็นสิ่งที่ไม่ได้อยู่ใน JD ขององค์กรอีกต่อไป
ประเด็นนี้ไม่ได้สะท้อนแค่เรื่องพฤติกรรม แต่มันกำลังเปิดโปงคำถามใหญ่ที่หลายองค์กรต้องกล้าตอบ — เรากำลังจ้างคนให้ทำงาน หรือจ้างคนที่อยากมีชีวิตแบบของตัวเองโดยใช้บริษัทเป็นแค่เครื่องมือ?
====
📌 ทำไมการทำงานบริษัทจึงเริ่มกลายเป็น 'งานเสริม' ในทัศนคติของเด็กรุ่นใหม่?
1. Work จากไหนก็ได้ = ใจอยู่ที่อื่นก็ได้
* ในวันที่การทำงานไม่จำกัดสถานที่ เด็กรุ่นใหม่สามารถ multitask ได้ตลอดวัน — ประชุม Zoom จบก็คุยงานลูกค้าส่วนตัวต่อทันที เป็นต้น
* หลายคนพัฒนา 'ธุรกิจตัวเอง' คู่ขนานกับงานประจำอย่างแนบเนียนๆ ด้วยเครื่องมือที่ยุคนี้พร้อม provide ให้ เช่น แพลตฟอร์มอย่าง TikTok, YouTube, Facebook, Line OA หรือ Marketplace app - Shopee Seller ซึ่งเปลี่ยนคนธรรมดาให้กลายเป็น creator หรือ solopreneur ได้ทันที!
2. คำนิยาม “ความสำเร็จ” เปลี่ยนไป
* ผลการสำรวจจาก Deloitte Global 2023 พบว่า “46% ของ Gen Z ระบุว่าเป้าหมายในชีวิตคือ ‘การใช้ชีวิตให้มีความหมาย’ ไม่ใช่การไต่เต้าตำแหน่งในองค์กร” พวกเขาวัด “ความก้าวหน้า” ด้วยเสรีภาพและความยืดหยุ่น มากกว่าสถานะและสวัสดิการที่ดี
3. บริษัทไม่ได้ offer identity หรือ belonging
* องค์กรรุ่นเก่าจำนวนมากยังยึดติดกับวัฒนธรรมสั่งการ และมองพนักงานเป็นแรงงาน มากกว่าพันธมิตรด้านความคิด จึงไม่แปลกที่พนักงานรู้สึกห่างเหิน แม้จะมีเทคโนโลยีที่สามารถพูดคุยหรือทำงานออนไลน์ด้วยกันได้ทุกวัน
* การขาดวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม (participatory culture) ทำให้พนักงานไม่รู้สึกว่า "เขาเป็นเจ้าของบางส่วนขององค์กรนี้"
4. Emotional contract ผิดสมดุล
* เด็กรุ่นใหม่พร้อมทำงานหนัก แต่แลกกับการได้ autonomy, trust และ space ในการเติบโตด้วย
* หากไม่ได้รับสิ่งเหล่านี้ เขาจะค่อยๆ ปิดใจแม้ยังอยู่ในระบบงานเดิม เขามององค์กรเป็น transactional relationship มากกว่า transformational journey
====
🔍 ความเสี่ยงที่องค์กรไม่ควรมองข้าม?
“Engagement ไม่ลึก แม้จะ online ทุกวัน”
* Harvard Business Review (2022) ระบุว่า พนักงาน remote ที่ไม่มี sense of purpose จะ disengage ได้ง่ายกว่าคนที่ onsite ถึง 2 เท่า แม้จะอยู่ใน call ทุกวัน ก็อาจไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของอะไรเลย
“บริษัทกลายเป็นแค่สถานีเติมเงิน ไม่ใช่สถานีเติมไฟ”
* เมื่อคนทำงานรู้ว่าบริษัทไม่เข้าใจ “เป้าหมายชีวิตของเขา” แรงจูงใจจะไม่เกิด ไม่ว่าค่าตอบแทนจะดีแค่ไหนก็ตาม
* งานถูกทำแบบ safe zone แทนที่จะเป็น space ที่ทำให้เขาเติบโต
“ต้นทุน turnover สูงขึ้นเรื่อยๆ”
* คนรุ่นใหม่ลาออกไม่ใช่เพราะไม่เก่ง แต่เพราะเขาไม่เห็นอนาคตที่อยากโตไปกับองค์กร — และการ rehire อย่างต่อเนื่องคือ cost ที่ผู้บริหารมักประเมินต่ำเกินไป
* SHRM รายงานว่าแต่ละการลาออกของ talent ระดับกลางทำให้องค์กรเสียต้นทุนเฉลี่ย 6–9 เดือนของเงินเดือนตำแหน่งนั้น
====
🎯 กลยุทธ์สำหรับองค์กรที่อยากเป็น “งานหลักในใจพนักงาน”
1. Personal Alignment หรือ “เป้าหมายบริษัท = เส้นขนานกับเป้าหมายพนักงาน”
* Google เคยใช้แนวคิด “20% Time” ให้พนักงานใช้เวลาบางส่วนพัฒนาโปรเจกต์ที่อยากทำ → Gmail, AdSense ล้วนเกิดจากสิ่งนี้ (Ref: HBR, 2021)
* IBM สร้าง “internal gig marketplace” ให้พนักงานเลือกโปรเจกต์ที่อยาก contribute โดยไม่ต้องลาออกจากตำแหน่งหลัก พนักงานจึงรู้สึกว่า skill ที่ตนเองสนใจได้รับการยอมรับและสนับสนุน
2. Redesign วัฒนธรรมให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของ
* Spotify ใช้ Squad Model ที่ให้ทีมออกแบบวิธีทำงานและ roadmap เอง ทำให้เกิดความรู้สึก ownership จริง (Ref: Spotify Engineering Culture, 2020)
* LinkedIn ใช้ performance review ผูกกับ personal growth goal ของพนักงาน เพื่อให้รู้ว่าสิ่งที่ทำวันนี้ พาเขาไปสู่อนาคตแบบที่ต้องการ (Ref: First Round Review)
* Canva เชิญพนักงานร่วมกำหนด mission statement ทุกไตรมาส ไม่ใช่แค่ top-down
3. วัดความสำเร็จแบบใหม่ ไม่ใช่แค่ output แต่คือ impact ต่อพนักงาน
* ใช้ OKR ที่ผูก personal value กับ business goal เช่น พนักงานที่อยากเติบโตในด้าน public speaking → ได้โอกาส pitch งานกับลูกค้าจริงเป็น KPI หนึ่ง
* ปรับ model การประเมินผลให้รวม feedback จากเพื่อนร่วมทีมหรือ stakeholder ภายนอก ไม่ใช่แค่หัวหน้า เพื่อสะท้อน growth ที่รอบด้านมากขึ้น
4. สร้าง Community มากกว่าแค่ Communication
* HubSpot ลงทุนสร้าง Digital Campfire เช่น online hangout, peer-mentorship และ internal creator network ให้พนักงานรู้สึก connect กันจริง แม้ไม่ได้เจอกันทุกวัน
* Shopify ใช้ระบบ “Slack squads” ที่ให้ทีมเล็กๆ มี space สื่อสารและเล่นกันนอกเหนือจากงาน เพื่อเติมแรงบันดาลใจและพลังใจร่วม
5. Ownership Model ใหม่ = “จากลูกจ้าง → หุ้นส่วนทางความคิดและผลประโยชน์”
* องค์กรยุคใหม่ควรมองไกลกว่าแค่ให้พนักงานมี 'เสียง' แต่ต้องให้เขามี 'สิทธิ' ด้วย เช่น การให้ equity กับคนที่ร่วมสร้างโครงการใหม่ หรือจัดตั้ง innovation spin-off ที่พนักงานมี stake จริง
* ตัวอย่างเช่น Atlassian และ Basecamp เปิดโอกาสให้ทีมภายในสร้าง internal venture ที่บริษัทร่วมลงทุน และทีมถือหุ้นร่วม
* แนวคิด “ownership economy” กำลังเปลี่ยนความสัมพันธ์จากจ้างงาน → ร่วมสร้าง และเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่รักษา talent ระยะยาวได้ดีที่สุด
====
✨ ดังนั้น บริษัทไม่ต้องเป็น 'ทุกอย่าง' ในชีวิตใคร…แต่ต้องมี 'ความหมายบางอย่าง'
การที่พนักงานมี passion หรือ project นอกบริษัทไม่ใช่เรื่องผิด แต่สิ่งที่องค์กรต้องตอบให้ได้คือ — เราทำให้คนอยากกลับมาทุ่มเทกับงานในบริษัทแค่ไหน?
บริษัทที่รอดในโลก WFA ไม่ใช่แค่ให้ flexible working แต่ต้องเป็นพื้นที่ที่ “ให้คนรู้สึกว่าชีวิตเขาไม่ได้ถูก suspend ระหว่างทำงาน”
ถ้าวันหนึ่งบริษัทคุณหายไป…พนักงานจะรู้สึกอะไร?
ถ้าคำตอบคือ “เฉยๆ” — นั่นแปลว่าเรายังไม่เคยสร้างความหมายร่วมที่แท้จริงเลย
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#WorkNotJustWFA
#NewWorkIdentity
#PurposeAtWork
#GenZCareers
โฆษณา