9 ชั่วโมงที่แล้ว • ธุรกิจ

Stagility คือทักษะใหม่ขององค์กร

เพราะคล่องตัวแค่ไหน ถ้าคนไม่มั่นใจ ก็ไม่มีใครกล้าวิ่งด้วย เผยเทรนด์โดย Deloitte Global’s 2025
🌎 ผลวิจัย Global Human Capital Trends ปี 2025 จาก Deloitte พบว่า 75% ของพนักงานคาดหวังให้การทำงานในอนาคตมีความมั่นคงมากขึ้น แต่หลายคนยังปรับตัวไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
โดยข้อมูลจากทั่วโลกพบว่า พนักงานราว 2 ใน 3 รู้สึกว่าโลกการทำงานเปลี่ยนเร็วเกินไป และ 49% กังวลว่าตัวเองอาจตามไม่ทัน โดยพนักงานทั่วไปต้องเจอกับการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรวางแผนไว้มากถึง 10 ครั้งต่อปี เช่น การปรับโครงสร้างองค์กร, เปลี่ยนวัฒนธรรม หรือระบบเทคโนโลยีใหม่ ๆ ซึ่งเพิ่มขึ้นจากเฉลี่ย 2 ครั้งในปี 2016
ขณะที่ผู้นำองค์กรกลับรู้สึกถึงแรงกดดันให้ต้องปรับตัวและเปลี่ยนแปลง
🔸 โดย 85% เห็นว่าองค์กรต้องออกแบบการทำงานให้คล่องตัวขึ้น เพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดได้ทันเวลา
🔸 และ 19% เชื่อว่า "รูปแบบการทำงานแบบเดิม" ยังคงสร้างคุณค่าได้ดีที่สุด
จากผลวิจัยของ Global Human Capital Trends ปี 2025 โดย Deloitte พบว่า ภาพรวมจึงเริ่มเห็นช่องว่างระหว่าง ‘ผู้นำ’ กับ ‘พนักงาน’
🔸 โดยผู้นำมองเห็นว่าโลกการทำงานกำลังเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่ ‘คล่องตัวและไม่ตายตัว’ เช่น ทำงานที่ไหนก็ได้ ปรับทีมได้ตลอดเวลา ฯลฯ
🔸 ในขณะที่ พนักงานกลับให้คุณค่ากับ ‘ความมั่นคง’ และ ‘ความชัดเจน’ มากกว่า ทำให้เกิดช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์กรกำลังมุ่งไป กับสิ่งที่พนักงานต้องการ
คำถามคือ: ผู้นำจะสร้าง "สมดุล" ระหว่างความมั่นคงที่พนักงานต้องการ กับความคล่องตัวที่องค์กรต้องการได้อย่างไร? เพื่อสร้างสิ่งที่เรียกว่า Stagility หรือ “ความมั่นคงที่พร้อมปรับตัว”
🌎 องค์กรยุคใหม่ต้องมองหา หลักยึดใหม่สำหรับความมั่นคงแบบพร้อมปรับตัว (Stagility) ซึ่งมีองค์ประกอบสำคัญ 3 ด้าน เพื่อให้องค์กรเคลื่อนไหวไว แต่ไม่หลุดลอยจากเป้าหมายหรือคุณค่าเดิม
ในวันนี้องค์กรมีโจทย์ใหญ่สำคัญ องค์กรต้องมี ‘สมอ’ ไว้ให้เป็นหลักยึดให้กับพนักงาน เพื่อให้องค์กรเคลื่อนไหวไว แต่ไม่หลุดลอยจากเป้าหมายหรือคุณค่าเดิม ซึ่งจะส่งผลให้เกิด Stagility ซึ่งมาจากการรวมคำว่า Stability (ความมั่นคง) + Agility (ความคล่องตัว) นั่นหมายถึงความมั่นคงที่ปรับตัวได้ หรือ ความคล่องตัวที่ยังมีหลักยึดมั่นคง โดยมีองค์ประกอบสำคัญ 3 ด้าน ดังนี้
🎯 1. วางหลักยึดให้ ‘งาน’ ด้วยเทคโนโลยีและเป้าหมายที่ชัดเจน (Anchoring the Work)
ในยุคที่เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็ว องค์กรควรคิดให้รอบด้านว่า ‘จะใช้คน + เทคโนโลยี’ อย่างไร ให้สร้างคุณค่าทั้งกับธุรกิจและกับพนักงานไปพร้อมกัน เพราะในอนาคต การประเมินความก้าวหน้าอาจไม่ได้วัดจากว่า ทำเสร็จอะไรบ้าง แต่ต้องวัดจาก ‘สิ่งที่ทำ สร้างคุณค่าอะไรได้บ้าง’ โดยตัวอย่างจากแบรนด์ที่ใช้เทคโนโลยีเพื่อสร้างคุณค่า และเป้าหมายที่ชัดเจนร่วมกัน
🔸 ตัวอย่างจาก Shell ใช้ AI เปลี่ยนวิธีตรวจสอบโรงงาน
Shell ใช้ AI เปลี่ยนกระบวนการตรวจสอบโรงงานพลังงาน ท่อส่ง และฟาร์มพลังงานลม/แสงอาทิตย์ งานที่เคยต้องใช้คนตรวจสอบหน้างาน ตอนนี้สามารถทำผ่านหุ่นยนต์หรือโดรนจากระยะไกลได้ โดยผลลัพธ์ที่ได้คือ
✅ พนักงานตรวจสอบสามารถใช้เวลาไปโฟกัสกับงานที่มีความซับซ้อนมากขึ้น
✅ ทีมงานหลายสายต้องร่วมมือกันทำงานใหม่ ๆ เช่น การใส่ข้อมูลให้ AI เรียนรู้จากภาพ
🔸 ตัวอย่างการใช้ AI เชื่อมทีมข้ามแผนกจาก Klick Health ในการลดความติดขัด
Klick Health พัฒนา AI Copilot เพื่อเชื่อมทีมในบริษัทยา ให้สามารถร่วมกันวางแผนการตลาดแบบหลายช่องทางได้ดีขึ้น โดยผลลัพธ์ที่ได้คือ
✅ AI ช่วยอ่านเอกสารเบื้องต้น เช่น บรีฟและขอบเขตงาน
✅ ให้ feedback แบบเรียลไทม์ขณะทำงาน
✅ ช่วยรวมมุมมองจากหลายฝ่ายเข้าด้วยกัน
✅ ผู้เชี่ยวชาญจึงสามารถโฟกัสกับส่วนที่ใช้ความรู้เฉพาะด้านได้เต็มที่
🎯 2. วางหลักยึดให้ ‘องค์กร’ ให้มั่น เพื่อพร้อมปรับตัว (Anchoring the Organization)
เมื่อองค์กรต้องการความคล่องตัวและความยืดหยุ่นมากขึ้น ควรเริ่มปรับจาก รูปแบบงานที่ตายตัวแบบเดิม
ไปสู่การจัดทีมแบบเครือข่าย (network) ที่ผสมผสานคนหลายทักษะ โดยแต่ละทีมมีเป้าหมายทางธุรกิจที่ชัดเจนเป็นของตัวเอง
แทนที่จะยึดพนักงานกับตำแหน่งงานแบบเดิม ๆ องค์กรสามารถสร้าง ‘ความมั่นคงใหม่’ ให้คนทำงานได้ ด้วยการให้ เป้าหมายที่ชัดเจน, ทิศทางเชิงกลยุทธ์ที่แน่นอน, และ ผลลัพธ์ที่จับต้องได้ ซึ่งหลายคนให้ความสำคัญไม่แพ้กับคำว่า ‘งานที่มั่นคง’
🔸 ตัวอย่างจาก Haier (บริษัทเครื่องใช้ไฟฟ้า)
โดยการสร้างโครงสร้างองค์กรที่เน้น ผลลัพธ์ มากกว่า กระบวนการ องค์กรหลายแห่งเริ่มทดลองโครงสร้างใหม่ เพื่อให้ทั้งงาน และ คน เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจและคุณค่าต่อมนุษย์ได้ชัดเจนขึ้น
✅ โดย Haier เปลี่ยนตัวเองเป็น Zero Distance Company ทุกคนมีความรับผิดชอบต่อ ‘ลูกค้าโดยตรง’ แทนที่จะมีลำดับชั้นแบบเดิม บริษัทแบ่งตัวเองออกเป็น Microenterprises หรือแบ่งคนทำงานเป็นกลุ่มเล็ก ๆ มากขึ้น ซึ่งมากกว่า 4,000 ทีม ทีมละ 10–15 คน โดยแต่ละทีมมีเป้าหมายชัดเจน พนักงานสามารถเลือกเข้าร่วมหรือสร้างทีมใหม่ได้เอง ภายในบริษัทมีเพียง 3 บทบาทเท่านั้น นั่นคือ Platform owners, Microenterprise owners, และ entrepreneurs ไม่มีตำแหน่งสูงหรือต่ำกว่ากัน
🔸 ตัวอย่างจาก IHG Hotels & Resorts (ประเทศจีน)
เพื่อทำให้องค์กรมีความคล่องตัวมากขึ้น ท่ามกลางสังคมที่คนวัยทำงานลดลงและพฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยนแปลง IHG เลือกรับคนทำงานจากหลายกลุ่ม เช่น คนจากแพลตฟอร์ม crowdsourcing, ฟรีแลนซ์, คุณแม่วัยทำงาน, นักศึกษาที่อยากเก็บประสบการณ์ เพื่อปรับให้งานเป็น ‘งานตามภารกิจ’ ไม่ใช่ ‘งานตามตำแหน่ง’ และร่วมออกแบบงานไปกับทีมหน้างาน
✅ โดย Gina Yue (VP ฝ่าย HR ของ IHG) กล่าวว่า ถ้าเราอยากมีองค์กรที่คล่องตัว เราก็ต้องสร้างความมั่นคงพื้นฐาน และวัฒนธรรมที่ใส่ใจ เพื่อให้คนอยากเลือก IHG เป็นที่ที่เขาอยากทุ่มเวลาทำงานด้วย โดย IHG สร้างความมั่นคงบนพื้นฐานของระบบที่ยืดหยุ่น ด้วย 3 แนวทาง
✅ สนับสนุนและอบรมหัวหน้างาน ให้รู้วิธีเข้าถึง พัฒนา และสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่มีรูปแบบการทำงานยืดหยุ่น
✅ ออกแบบงานใหม่ให้เน้นภารกิจ (task-based) ไม่ยึดติดกับตำแหน่งงานแบบเดิม เพื่อให้จัดสรรงานให้คนหลากหลายทำได้อย่างเหมาะสม
✅ ร่วมออกแบบบทบาทงานไปกับหัวหน้าหน้างานโรงแรม เพื่อให้เกิดความร่วมมือ สร้างนวัตกรรม และเพิ่มประสิทธิภาพของคน
🎯 3. วางหลักยึดให้ ‘คนทำงาน’ ให้รู้สึกมั่นใจและเติบโตได้จริง (Anchoring the Worker)
ในโลกการทำงานยุคใหม่ องค์กรสามารถช่วยให้พนักงานเลือกเส้นทางอาชีพ ไม่ใช่แค่เติบโตตามขั้นแบบเดิม ๆ แต่ยังรวมถึง การพัฒนาทักษะ และ ความสามารถในระยะยาว
🔸 ตัวอย่างจาก ธนาคาร NAB (ออสเตรเลีย)
Kirsten Lange หัวหน้าฝ่ายบุคคล เล่าว่า NAB ปรับระบบการทำงานใหม่ ให้ทีมงานมีเสถียรภาพโดยไม่ยึดติดกับ job description แบบเดิม ซึ่งเน้นให้ความสำคัญกับ ‘ทักษะมากกว่าแค่ตำแหน่ง’ องค์กรควรเปลี่ยนมุมมองจากการมองพนักงานแค่ทำหน้าที่ตามตำแหน่งไปสู่การมองว่า พนักงานคือผู้สร้างคุณค่า ให้กับองค์กร
✅ มีการจัดทรัพยากรตามความต้องการของลูกค้า
✅ เปิดโอกาสให้พนักงานมีบทบาทหลายด้าน
✅ พัฒนาทักษะและประสบการณ์ไปพร้อมกัน
✅ ตั้งเป้าหมายทางกลยุทธ์ให้ชัดเจน และวัดผลโปร่งใส
🔸 ตัวอย่างจาก Standard Chartered Bank
ในมุมของการเข้าใจ ‘คนแต่ละคนอย่างลึกซึ้งมากขึ้น’ หลายองค์กรเริ่มใช้ข้อมูลเพื่อเข้าใจพนักงานในระดับรายบุคคล โดยเฉพาะการดูว่า ทักษะไหนเหมาะกับงานแบบไหน คุณ Tanuj Kapilashrami, Group Head of HR ได้เน้นย้ำว่า เรากำลังเปลี่ยนจากการดูแค่ผลงานในอดีต ไปสู่การใช้ ‘ทักษะและความคล่องตัว’ เพื่อดูศักยภาพของคนในอนาคต
✅ พนักงานแต่ละคนมี ‘Skills Passports’ ที่แสดงความสามารถนอกเหนือจากแค่ชื่อตำแหน่ง
✅ มีระบบ AI จับคู่งานกับทักษะได้ตรงจุด
✅ เมื่อพนักงานมีทักษะเพิ่มขึ้น ก็เปิดประตูสู่งานใหม่ ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร
🌎 โดยสรุปการวางหลักยึดเหล่านี้เป็นตัวสะท้อน ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับคนทำงาน เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ “ความมั่นคงที่พร้อมปรับตัว” (Stagility)
🔸 การมีส่วนร่วมของพนักงานและการสร้างนวัตกรรม (Worker engagement and innovation)
✅ เมื่อมีการวางหลักยึดที่ชัดเจน พนักงานจะเริ่ม ไว้วางใจ ทั้งทีมและองค์กร
✅ รู้สึกว่า ตนเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
✅ รู้สึก สบายใจในการทำงาน
✅ เชื่อมโยงกับทีมงานรอบตัวได้ดี
✅ และมั่นใจว่า งานที่ทำมีความหมายและสร้างผลลัพธ์ที่ดี
ทั้งหมดนี้จะช่วยให้พนักงานมีแรงจูงใจ ทำงานได้ดีขึ้น พร้อมเสนอไอเดียใหม่ ๆ และ สร้างนวัตกรรมร่วมกับทีม ได้มากขึ้นด้วย
🔸 ความไว้ใจ (Trust)
เมื่อเทคโนโลยีเข้ามาแทนที่หลักยึดแบบเดิมในที่ทำงาน องค์กรอาจเผชิญความเสี่ยงที่จะ สูญเสียความไว้ใจจากพนักงาน โดยเฉพาะในบางอุตสาหกรรมหรือพื้นที่ ที่การทำงานแบบใหม่หรือเทคโนโลยีล้ำ ๆ อาจขัดกับค่านิยมเดิมที่ยึดถือกันมายาวนาน
Darren Clarke ผู้นำด้านวัฒนธรรมและการพัฒนาความเป็นผู้นำของ ธนาคาร NAB (ออสเตรเลีย) กล่าวว่า เมื่อหลายอุตสาหกรรม เช่น บริการการเงิน ต้องเผชิญกับปัญหาการหลอกลวง, การฉ้อโกง และอาชญากรรมไซเบอร์ที่เพิ่มขึ้น ความเป็นมนุษย์ในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับลูกค้า กลายเป็นสิ่งที่มีคุณค่ามากกว่าที่เคย”
เขาย้ำว่า การตอบสนองของคน ที่มีหัวใจและความเข้าใจ เมื่อทำงานร่วมกับเทคโนโลยีที่แข็งแกร่ง เท่ากับ จะเป็นสิ่งสำคัญที่สุด และหัวใจของความสัมพันธ์นั้นคือ “ความไว้ใจ”
ดังนั้น องค์กรจำเป็นต้องรักษาทั้ง ความมั่นคง (stability) และ ความคล่องตัว (agility) เพื่อรักษาสิ่งที่เรียกว่า ‘ทุนแห่งความไว้ใจนี้’ ไว้ให้ได้
🔸 การรักษาคนเก่งไว้กับองค์กร (Retention)
เมื่อพนักงานรู้สึกมั่นคงกับองค์กร โอกาสที่เขาจะมองหางานใหม่จะลดลง ทำให้อัตราการลาออกน้อยลง และความพึงพอใจโดยรวมของคนทำงานเพิ่มขึ้น เรื่องนี้สำคัญมากในยุคที่ การเปลี่ยนงานกลายเป็นเรื่องปกติ โดยจากผลสำรวจใน 31 ประเทศ พบว่า เกือบครึ่ง (46%) ของคนทำงานกำลังพิจารณาลาออกในปี 2024
🔸 ผลลัพธ์ทางธุรกิจ (Business outcomes)
ผลลัพธ์ที่ดีของคน เชื่อมโยงโดยตรงกับผลลัพธ์ของธุรกิจ ทั้งสองสิ่งสนับสนุนกันและกันในลักษณะหมุนเวียน งานวิจัยหลายชิ้นชี้ว่า องค์กรที่จริงจังกับการดูแลคนให้เติบโตอย่างยั่งยืน มักจะสร้างผลประกอบการที่แข็งแรงกว่าองค์กรทั่วไป
🔸 การพัฒนาทักษะและความสามารถในการทำงานระยะยาว
จากผลวิจัยของ Deloitte พบว่า พนักงานส่วนใหญ่เชื่อว่า องค์กรควรเป็นผู้รับผิดชอบหลักในการสนับสนุนการเติบโตของเขาในระยะยาว รวมถึงการเพิ่มทักษะใหม่ (upskill) และปรับทักษะให้ทันโลก (reskill) และแนวโน้มนี้ เติบโตต่อเนื่อง ตั้งแต่ปี 2020 จนถึงปัจจุบัน
ดังนั้น ประโยชน์สำคัญที่สุดของการสร้าง “หลักยึดใหม่”
คือ “การทำให้องค์กรสามารถปรับตัวได้”
🌎 ในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา หากองค์กรอยากคล่องตัวและพร้อมปรับตัวอยู่เสมอ
องค์กรจำเป็นต้องมีพื้นฐานของความมั่นคงอยู่ด้วย และความมั่นคงนั้น ต้องเริ่มจาก “คน” ถ้าพนักงานไม่รู้สึกมั่นใจหรือผูกพันกับองค์กร การปรับตัวหรือเปลี่ยนทิศทางขององค์กรในระยะยาว ก็จะทำได้ยาก
“ ถ้าไม่มีความเข้าใจและผูกพันจากภายใน
การเปลี่ยนแปลงในระดับองค์กรก็จะไม่เกิดผล”
✍🏻 เรียบเรียง: กิตติภพ ปานล้ำเลิศ
ที่มา:
• Stagility: Creating stability for workers for organizations to move at speed
โฆษณา