สรุปสิ่งที่ได้จากการไปอบรม อบรม อบรม วันนี้...
🔹Leadership in 21st Century: Leading People in Disruptive World (อ.มนูญ สรรค์คุณากร)
องค์กรจะไปรอดในสถานการณ์ที่ผันผวนได้ ต้องอาศัย Teamwork ของพนักงานทุกระดับ ที่ผู้นำต้องพยายามสร้างบรรยากาศที่เอื้อให้พนักงานมี ความผูกพันต่อองค์กร (Employee Engagement) ให้ได้ ซึ่งมันก็เป็นผลมาจาก
1. Satisfaction การทำให้พนักงานมีความพอใจในชีวิตและความเป็นอยู่ อันเป็นผลมาจากปัจจัยด้านค่าตอบแทน สวัสดิการ ความมั่นคง สภาพแวดล้อมในการทำงาน รวมไปถึง ความไว้เนื้อเชื่อใจซึ่งกันและกัน + 2. Contribution การที่พนักงานทุ่มเทแรงกายแรงใจ ผลักดันให้เกิดงาน ซึ่งจะนำไปสู่ความอยู่รอดขององค์กร (ต้องทำให้ทุกคนรู้ว่า เพราะมีทุกคนร่วมมือกัน องค์กรถึงจะไปรอด เพราะถ้าเราไม่ทุ่มเท เกิดวันนึงองค์กรล้ม ทุกคนก็ล้มตามเหมือนกัน)
โดย อ. ให้ Model of Employee Engagement มา 6 ข้อ คือ
1. Clarity of Company Direction ผู้นำต้องไม่มองข้ามเรื่องการสื่อสาร (Communication) ในองค์กร ไม่ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลง ปรับปรุง พัฒนา จะต้องสื่อสารให้พนักงานทราบอย่างชัดเจน โดยให้ทำเป็นประจำ สม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดสภาวะ recognition หรือ การรู้สึกมีตัวตนของพนักงาน (เป็น somebody ที่มีคุณค่า มีส่วนร่วมกับองค์กร) ***อ. เน้นย้ำว่า เราจะคิดไปเองว่าเขารับรู้แล้วอย่างเดียวไม่ได้ ต้องไปตรวจสอบด้วยว่า รู้แล้วเข้าใจสิ่งที่เราสื่อสารไปหรือเปล่าด้วย
2. Leadership Role & Responsibility อ. บอกว่า จากการสำรวจการลาออกของพนักงานในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ พบว่า 50% มาจากหัวหน้างาน ที่ละเลยการ “ให้” อยู่ 3 ประการ ได้แก่
(1) “ให้”ความรู้และประสบการณ์ทำงาน : เวลามีน้องใหม่เข้าไปที่แผนก หัวหน้าต้องเป็นผู้สอนให้รู้จักองค์กร รู้จักทักษะการทำงาน รู้จัก Keyman ที่น้องต้องติดต่อเวลาต้องประสานส่งต่องาน มีการวางโปรแกรมการฝึกสอนงานที่ชัดเจนทั้งหัวข้อและกำหนดเวลา ถ้าทำได้ จะสร้าง first impression ให้กับน้องๆ
(2) “ให้“ โอกาส : ในการเติบโตในหน้าที่การงาน ห้ามหนีบน้องไว้เมื่อเขามีศักยภาพที่จะเติบโตก้าวหน้า และ ห้ามเหยียบน้องในวันที่น้องล้ม ต้องรู้จัก Rotation และ Promotion น้อง ให้เขาได้อยู่ในจุดที่เหมาะสมเพื่อแสดงศักยภาพมากที่สุด
(3) “ให้” อภัย : ไม่มีใครไม่เคยทำผิด แม้กระทั่งตัวเราเอง เราต้องรู้จักให้อภัย และสอนให้เขาเรียนรู้จากสิ่งที่เขาทำพลาด
4. Reward & Recognition หัวหน้าต้องรู้จักการให้รางวัล/การยกย่อง อ. เน้นว่า ชมลูกน้องให้ทำต่อหน้า (เพื่อให้เขาเกิดความ proud ว่าสิ่งที่เขาได้ทำนั้นทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีและมีคุณค่า) และเวลาจะด่าควรไปทำหลังบ้านจะดีกว่า
5. Career Development เหมือนกับข้อ 2. เรื่องการ “ให้” โอกาส แต่ อ. เน้นว่า เวลาสร้าง Successor ต้องทำให้เขาเก่งกว่าเรา เพราะถ้าเขายังเก่งกว่าเราไม่ได้ เราทำเองน่าจะเหมาะกว่า
6. Quality of Work Life พยายามสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตทำงานให้น้อง เพราะเด็กรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เพิ่มมากขึ้น เขาพร้อมจะเปลี่ยนงานทันทีถ้าสร้างจุดร่วมตรงนี้ไม่ได้
💭ทีนี้ มันมีคำถามในคลาสว่า ถ้าเกิดมันมี conflict ในที่ทำงาน ระหว่างน้องๆ กับหัวหน้า หรือ ระหว่างเพื่อนร่วมงานกันเอง หรือ แม้กระทั่งอาจมีพนักงานบางกลุ่มเกิดแรงต้านต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กร (Resist to Change) ต้องทำอย่างไร?
❇️อ. บอกว่า หัวหน้าต้องรู้จักคาดเดาความคาดหวังของน้องๆ และให้ในสิ่งที่เขาหวัง หรืออย่างน้อย ไม่ทำให้เขารู้สึกถูกปฏิเสธเพราะความเห็นต่าง และยังต้องรู้จักดูว่าความคิดความอ่านของน้องๆ ที่กำลังมีปัญหา มันฝังลึกถึงระดับไหน ซึ่งจะมีอยู่ 3 ระดับเรียงจากตื้นไปลึก คือ
1. ระดับทัศนคติ (Attitudes) : ระดับนี้สามารถพูดคุย ทำความเข้าใจ และปรับเปลี่ยนกันได้ อ. แนะว่า ***ถ้าผู้นำทุกระดับใช้ Core Values เป็นแนวทางหลักในการดำเนินธุรกิจ เป็นแนวทางในการแก้ไขปัญหา และแสดงเป็น Role Model ให้น้องเห็น มันจะช่วยเปลี่ยนทัศนคติของน้องๆ ให้หันมาเห็นตรงกันกับวิสัยทัศน์ขององค์กรได้
2. ระดับค่านิยม (Core Values) : ระดับนี้ลึกลงมาหน่อย เพราะจะเกิดจากการปลูกฝัง ทำซ้ำ จนเกิดเป็นบรรทัดฐาน หรือ วัฒนธรรมขององค์กร ถ้าจะเปลี่ยน อาจต้องใช้คนที่มี power และต้องใช้เวลานานมากกว่าระดับทัศนคติ (แต่ทำได้นะ)
3. ระดับความเชื่อ (Beliefs) : ระดับนี้เปลี่ยนยาก เพราะบางทีคนเราก็จะเชื่อหรือทำตามๆ กันมานาน จนบางทีเราเองก็ไม่รู้ว่าทำแบบนั้นกันเพราะอะไร ระดับนี้จะค่อนข้างขัดขวางการเปลี่ยนแปลงขององค์กร เพราะเขาจะเชื่อว่าของเดิมดีอยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง (เขาผู้นั้นอาจจะต้องเปลี่ยนงาน ง่ายสุด)
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
