Growth Engine จะไปได้ไกลแค่ไหน ถ้า Inner ของทีมยังไม่แข็งแรง?
ปลุกพลังภายในด้วย 5G สู่การเติบโตของธุรกิจและ ESG Corporate Well-Being
โดย อาจารย์กฤษณ์ รุยาพร
Co-Founder University of Happiness – IDG Regenerative Global Living Lab วิสาหกิจชุมชนไร่ใจยิ้ม
องค์กรกำลังมองหาเครื่องยนต์การเติบโตใหม่ ทั้งผลิตภัณฑ์ ตลาด เทคโนโลยี และพันธมิตร พร้อมลงทุนเพื่อเปลี่ยนโอกาสเหล่านี้ให้เป็นรายได้และผลตอบแทน
แต่มีคำถามหนึ่งที่ผู้นำควรถามควบคู่กันไป:
“ทีมของเรามีพลังภายในพร้อมที่จะขับเคลื่อนอนาคตนั้นหรือยัง?”
ลองนึกถึงองค์กรที่มีแผนธุรกิจชัดเจน แต่คนไม่กล้าเสนอความเห็น มีข้อมูลลูกค้ามากมาย แต่ทีมยังยึดติดกับสมมติฐานเดิม มีเป้าหมายร่วมกัน แต่แต่ละฝ่ายปกป้องผลงานของตนเอง และมีโครงการใหม่พร้อมเดินหน้า แต่คนที่ต้องรับผิดชอบกำลังเหนื่อยล้าจนไม่มีพื้นที่คิด
ในสถานการณ์เช่นนี้ กลยุทธ์ที่ดีอาจเดินหน้าได้ช้ากว่าที่ควร ศักยภาพที่มีอยู่ยังถูกนำมาใช้ได้ไม่เต็มที่ และการลงทุนครั้งใหม่อาจติดขัดด้วยพฤติกรรมการทำงานแบบเดิม
Growth Engine จึงต้องมีพลังของคนรองรับ ตั้งแต่คุณภาพการคิด การตัดสินใจ ความร่วมมือ ไปจนถึงความสามารถในการลงมืออย่างต่อเนื่อง
Inner ของทีม คืออะไร?
Inner คือความพร้อมภายในที่ส่งผลต่อวิธีทำงานของคน ทั้งความเข้าใจตนเอง การจัดการอารมณ์ การเปิดใจเรียนรู้ การเห็นคุณค่าของผู้อื่น และความกล้าที่จะรับผิดชอบต่อการเปลี่ยนแปลง
สำหรับทีม ความพร้อมนี้ปรากฏในเรื่องใกล้ตัวมากกว่าที่คิด เช่น เมื่อพบปัญหา คนกล้าพูดความจริงหรือไม่ เมื่อมีความเห็นต่าง เรารับฟังกันเพียงใด เมื่อการทดลองไม่สำเร็จ เราเรียนรู้จากข้อมูลอย่างไร และเมื่อเจอแรงกดดัน
เรายังตัดสินใจโดยคำนึงถึงผลกระทบต่อผู้อื่นได้หรือไม่
สิ่งเหล่านี้เป็นฐานของการนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ และเป็นพื้นที่ที่ผู้นำสามารถร่วมพัฒนาได้
5G: พัฒนาพลังภายในให้เชื่อมกับงานจริง
แนวคิด 5G Good to Grow นำกรอบการพัฒนาภายใน IDG มาเชื่อมกับพลังห้าด้าน ได้แก่ Grass Root, Growing Mindset, Goal, Gut และ Grit เพื่อช่วยให้ทีมมองเห็นสิ่งที่ต้องพัฒนา และนำไปฝึกผ่านโจทย์ธุรกิจจริง
G1 — Grass Root of Happiness–Being: รากมั่น คนจึงมีหลักยึด
คนต้องเข้าใจว่าตนเองมีคุณค่าและจุดแข็งอะไร รวมถึงงานที่ทำมีความหมายอย่างไรต่อชีวิตของผู้คน
เมื่อทีมเห็นความเชื่อมโยงระหว่างบทบาทของตนกับคุณค่าที่องค์กรส่งมอบ ความรับผิดชอบก็มีฐานจากความเข้าใจและความภูมิใจ ผู้นำสามารถเริ่มด้วยการถามว่า “ส่วนไหนของงานที่ทำให้คุณรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า และอยากพัฒนาให้ดีขึ้น?”
Being ยังชวนผู้นำรู้ทันอารมณ์และแรงกดดันของตนเอง เพราะวิธีที่ผู้นำตอบสนองต่อปัญหามีส่วนกำหนดว่าทีมจะกล้าคิด กล้าพูด และกล้ารับผิดชอบเพียงใด
G2 — Growing Mindset–Thinking: เปิดวิธีคิด เพื่อเปิดโอกาสเติบโต
โอกาสใหม่ต้องการทีมที่พร้อมเรียนรู้จากสิ่งที่ยังไม่รู้
Growing Mindset ชวนให้คนตั้งคำถามกับสมมติฐานเดิม รับฟังผลตอบกลับ และใช้การทดลองเพื่อพัฒนาความเข้าใจ ขณะที่ Thinking ช่วยให้มองเห็นความเชื่อมโยงและผลกระทบของทางเลือกต่าง ๆ
เมื่อผลิตภัณฑ์ใหม่ยังไม่ตอบโจทย์ตลาด ทีมอาจถามว่า “เราเข้าใจลูกค้าผิดตรงไหน และจะทดสอบอะไรต่อ?” แล้วออกแบบการทดลองที่มีขอบเขตงบประมาณ ระยะเวลา และเกณฑ์ตัดสินใจชัดเจน
การเรียนรู้เช่นนี้ทำให้ความกล้าสร้างนวัตกรรมเดินคู่กับความรับผิดชอบต่อทรัพยากรขององค์กร
G3 — Goal–Relating: เป้าหมายชัด และมีความหมายร่วม
ทีมจะขับเคลื่อนเป้าหมายได้ดีขึ้นเมื่อเข้าใจทั้งผลลัพธ์ที่ต้องการและคุณค่าที่จะเกิดขึ้นจากความสำเร็จนั้น
การเชื่อม Goal กับ Relating ในแนวคิด 5G ชวนให้ถามว่า “เมื่อเราทำสำเร็จ ลูกค้า ผู้ร่วมงาน และผู้เกี่ยวข้องจะได้รับประโยชน์อะไร?”
ตัวอย่างเช่น เป้าหมายเพิ่มยอดขายสามารถเชื่อมกับการช่วยให้ลูกค้าเข้าถึงผลิตภัณฑ์ที่ตอบโจทย์ชีวิตมากขึ้น โดยติดตามทั้งรายได้ คุณภาพ และประสบการณ์ของลูกค้า
เมื่อเห็นภาพร่วมกัน แต่ละฝ่ายก็สามารถพิจารณาการตัดสินใจของตนจากผลลัพธ์ปลายทางที่ต้องร่วมกันสร้าง
G4 — Gut–Collaborating: กล้าพูดเรื่องสำคัญ และเปิดใจร่วมมือ
ความร่วมมือต้องอาศัยความไว้วางใจที่เพียงพอให้คนแบ่งปันข้อมูล ความเห็น และข้อกังวล
Gut ในแนวคิดนี้สื่อถึงการฟังเสียงภายใน แล้วนำความรู้สึกหรือข้อสงสัยมาสนทนาอย่างสร้างสรรค์ พร้อมตรวจสอบกับข้อมูลและมุมมองของผู้อื่น
คนหน้างานอาจมองเห็นสัญญาณปัญหาก่อนผู้บริหาร หากเขากล้ารายงาน และทีมพร้อมรับฟัง องค์กรก็มีโอกาสจัดการเรื่องนั้นได้เร็วขึ้น
ผู้นำจึงควรถามว่า “เราตอบสนองอย่างไร เมื่อมีคนบอกสิ่งที่เราไม่อยากได้ยิน?” คำตอบสะท้อนเงื่อนไขสำคัญของการร่วมมือและการบริหารความเสี่ยง
G5 — Grit–Acting: มุ่งมั่น ลงมือ และปรับตัวเป็น
Grit รวมความเพียร ความกล้า และความสามารถในการฟื้นตัวและปรับตัว เพื่อให้ทีมเปลี่ยนความตั้งใจเป็นการกระทำ
การฝึกพลังนี้ทำได้ผ่านโครงการที่มีเจ้าภาพ ก้าวทดลอง ตัวชี้วัด และจังหวะทบทวน พร้อมใช้ผลที่เกิดขึ้นตัดสินใจว่าจะเดินต่อ ปรับแนวทาง หรือหยุดการลงทุนใด
ความมุ่งมั่นต้องมีทรัพยากรและจังหวะฟื้นพลังรองรับด้วย ทีมที่ทำงานหนักต่อเนื่องต้องได้รับการดูแลทั้งภาระงาน ความชัดเจนของลำดับความสำคัญ และโอกาสพัก เพื่อรักษาคุณภาพของการทำงานระยะยาว
ESG Corporate Well-Being: ดูแลพลังคน พร้อมปรับระบบงาน
การพัฒนา Inner ของทีมควรเดินคู่กับการออกแบบองค์กรที่เอื้อต่อสุขภาวะ ตั้งแต่ภาระงาน บทบาท ความเป็นธรรม คุณภาพการนำทีม ไปจนถึงพื้นที่เรียนรู้และฟื้นพลัง
หากพนักงานเหนื่อยล้าจากงานที่มากเกินกำลัง การฝึกความยืดหยุ่นทางใจควรทำควบคู่กับการจัดลำดับงานและทรัพยากร หากทีมไม่กล้าพูด การพัฒนาทักษะสื่อสารควรเดินพร้อมกับการปรับวิธีรับฟังของผู้นำ
เมื่อเชื่อมกับ ESG องค์กรสามารถนำพลังเหล่านี้ไปใช้กับโจทย์ที่จับต้องได้ เช่น การร่วมกันลดของเสีย การพัฒนาบริการที่ใส่ใจผู้คน หรือการรายงานความเสี่ยงอย่างรับผิดชอบ โดยกำหนดเป้าหมายและติดตามผลอย่างชัดเจน
เริ่มจากหนึ่งโจทย์ธุรกิจ แล้วพัฒนาไปด้วยกัน
องค์กรสามารถเริ่มด้วยโครงการทดลอง 90 วัน เลือกปัญหาหนึ่งเรื่อง เช่น ข้อร้องเรียน งานที่ต้องแก้ซ้ำ หรือความติดขัดระหว่างฝ่าย แล้วพิจารณาว่าพฤติกรรม 5G ด้านใดเกี่ยวข้องมากที่สุด
เก็บข้อมูลก่อนเริ่ม ฝึกพฤติกรรมผ่านงานจริง และติดตามทั้งความพร้อมของคน วิธีทำงาน และผลลัพธ์ทางธุรกิจ พร้อมพิจารณาปัจจัยอื่นที่อาจมีส่วนต่อการเปลี่ยนแปลง วิธีนี้ช่วยให้ผู้นำเห็นหลักฐานสำหรับตัดสินใจว่าจะปรับหรือขยายแนวทางอย่างไร
สำหรับองค์กรที่ต้องการผลตอบแทนจากการลงทุน การพัฒนาภายในจึงสามารถเริ่มจากคำถามง่าย ๆ ว่า “อะไรในวิธีคิดและวิธีทำงานของเรา กำลังขัดขวางการใช้ศักยภาพที่มีอยู่?”
คำถามนี้เปิดพื้นที่ให้ผู้นำมองการเติบโตทั้งจากโอกาสภายนอกและความพร้อมภายใน
Growth Engine จะไปได้ไกลแค่ไหน ขึ้นอยู่ส่วนหนึ่งกับคนที่ขับเคลื่อนมัน — และเงื่อนไขที่องค์กรสร้างให้คนเหล่านั้นเติบโต
เมื่อรากมั่น ความคิดเปิด เป้าหมายเชื่อมใจ ความร่วมมือมีพลัง และการลงมือดำเนินต่ออย่างมีคุณภาพ วิสัยทัศน์ก็มีโอกาสกลายเป็นผลลัพธ์ที่คนทั้งองค์กรร่วมสร้างได้จริง
ก่อนเร่งเครื่องยนต์การเติบโตครั้งต่อไป ลองกลับมาดูว่า Inner ของทีมพร้อมเพียงใด และเราจะช่วยให้แข็งแรงขึ้นด้วยกันอย่างไร
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
