ไม่อย่างนั้นตัวเลขจะหลอกเรา (ตอนจบ)
เมื่อวานนี้ผมพูดเรื่องการให้คะแนนสำหรับการประกวดไปแล้ว วันนี้ผมจะขอพูดเรื่องการประเมินผลของพนักงานกันบ้าง
ผมเห็นการประเมินผลของบางบริษัทก็ใช้วิธีการคำนวณแบบละเอียดยิบเช่นกัน มีหมวดการให้คะแนน แต่ละหมวดก็จะมี weight ของมัน แล้วก็เอาคะแนนของแต่ละหมวดมาคูณกับ weight บวกออกมาได้เป็นคะแนนรวมแล้วก็ให้เป็นเกรด
ซึ่งหลักการก็ฟังดูดีอยู่นะครับ แต่วิธีการนี้ก็มีจุดอ่อน เพราะหัวหน้าบางคนก็ปล่อยเกรด ให้คะแนนสูงเกือบทั้งทีม ขณะที่หัวหน้าบางคนก็เขี้ยวมาก ให้คะแนนน้องต่ำเตี้ยเรี่ยดิน พอเอาคะแนนของสองทีมมา calibrate กันเพื่อให้เกิดความแฟร์ ก็กลายเป็นว่าหัวหน้าต้องกลับไปแก้คะแนนย่อยของลูกน้องเพื่อให้ได้ตามที่เบื้องบนต้องการอีก การประเมินผลแต่ละครั้งจึงต้องมานั่งเล่นแร่แปรธาตุกับตัวเลขและใช้เวลาของทุกคนเยอะมากจนหลายคนเข็ดขยาดการประเมินผลประจำปี
อีกจุดอ่อนหนึ่งก็คือ หมวดและ weight นั้นมัน arbitrary คือกำหนดขึ้นมาเองโดยส่วนกลางอย่าง HR ที่ไม่ได้รู้เนื้องานอย่างแท้จริง และพยายามเอาไปผูกกับ mission, core values หรือ agenda อะไรก็ตามแต่มากจนเกินไป หมวดที่ควรมีก็ไม่มี หมวดที่ไม่ควรมีหรือแทบไม่เกี่ยวกับงานก็ดันมี ทุกทีมถูกบังคับให้คิดคะแนนด้วยเกณฑ์เดียวกันทั้งๆ ที่เนื้องานและบริบทแตกต่างกัน
มันคือความพยายามที่จะทำให้การประเมินนั้น scientific จนเกินเหตุ เป็นการ over-engineer ของคนที่ไม่ได้เป็น engineer
เป็นตลกร้ายอย่างหนึ่งที่คนไม่เก่งคณิตศาสตร์มักจะยึดคณิตศาสตร์เป็นสรณะโดยไม่ได้เข้าใจข้อจำกัดของมัน
สุดท้ายแล้วการประเมินผลมันมีจุดประสงค์หลักๆ แค่ 3-4 อย่าง
– พนักงานสร้างผลงานได้เป็นที่น่าพอใจรึเปล่า
– มีอะไรที่พนักงานควรจะปรับปรุงบ้าง
– เพื่อนร่วมงานทำงานด้วยแล้วสบายใจมั้ย
– เราอยากเก็บเขาไว้อย่างเดิม อยากโปรโมทเขา หรืออยากเอาเขาออก
คำถามที่ว่า “น่าพอใจรึเปล่า” ก็ต้องถามว่าน่าพอใจสำหรับใคร
คำตอบก็คือน่าพอใจสำหรับหัวหน้าทีม ไม่ใช่น่าพอใจสำหรับ CEO หรือสำหรับ HR เพราะหัวหน้าคือคนที่รู้เนื้องานดีที่สุดและเห็นลูกน้องและความต้องการของทีมได้ชัดกว่าคนอื่นๆ
ดังนั้นหัวหน้าทีมจึงควรจะเป็นคนที่ได้ตัดสินว่าผลงานของน้องน่าพอใจหรือไม่ โดยไม่จำเป็นต้องโดนผูกมัดด้วยกฎเกณฑ์จากส่วนกลางเสียจนขยับตัวไม่ได้
ที่ Wongnai (ที่ตอนนี้เปลี่ยนเป็น LINE MAN Wongnai แล้ว) มีเกณฑ์การประเมินผลอยู่สองแกน แกนแรกคือผลงาน แกนที่สองคือเรื่อง core values
ผลงาน
0 – ทำงานไม่ได้ตามความคาดหวัง
1 – ทำงานได้ตามความคาดหวัง
2 – ทำงานได้เกินความคาดหวังเป็นประจำ
3 – ทำงานได้เกินความคาดหวังแบบ superstar
Core Values
A – มี core values ที่โดดเด่น เป็นแบบอย่างที่ดีให้กับเพื่อนร่วมงาน ส่งพลังงานบวกสม่ำเสมอ
B – มี core values เป็นที่น่าพอใจ
C – core values บางข้อน้อยเกินไป ส่งพลังงานลบ เพื่อนร่วมงานทำงานด้วยแล้วอึดอัด
ดังนั้นคะแนนที่พนักงานจะได้ก็จะมีตั้งแต่ 0C ไปจนถึง 3A
รายละเอียดเรื่องการประเมินผลผมจะเขียนลงบล็อก Life@LINE MAN Wongnai ในเวลาอันใกล้นี้
แต่สิ่งที่อยากจะบอกในวันนี้ก็คือเกรด 0,1,2,3 และ A, B, C ไม่ได้มาจากการคำนวณ แต่เป็นการประเมินจากหัวหน้าโดยใช้ข้อมูลจากตัวพนักงานและเพื่อนร่วมงานเป็นข้อมูลประกอบในการตัดสินใจ
ถ้าเราไม่ได้เป็นหัวหน้าที่แย่เกินไปและมีความซื่อตรงเพียงพอ เรามองหน้าลูกน้องแต่ละคนก็ตอบได้แล้วว่าคนไหน 1 คนไหน 2 หรือคนไหน 0 ไม่มีความจำเป็นอะไรที่จะต้องมาคำนวณคะแนนยิบย่อย หรือใช้เกณฑ์จากส่วนกลางที่ไม่ได้เข้าใจเนื้องานของทีมเรา
แน่นอนว่ามันต้องมีกลไกที่จะช่วยป้องกันเรื่องหัวหน้าโหดหรือลำเอียงกับลูกน้องบางคน ซึ่งจะมาแชร์ให้ฟังอีกครั้งในบล็อก Life@LMWN
บริษัทผมใช้วิธีการประเมินแบบนี้มา 4-5 ปีก็รู้สึกว่ายังเป็นวิธีการที่ยังใช้ได้ดีอยู่ คนที่ได้ผลการประเมินที่ดีก็เป็นที่ยอมรับของเพื่อนร่วมงาน คนที่ได้ผลการประเมินไม่ดีก็ไม่มีใครคัดค้าน ยังไม่เคยเจอกรณีที่คะแนนออกมาแล้ว “ค้านสายตาคนดู”
คณิตศาสตร์และตัวเลขเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ แต่ถ้าใช้เครื่องมือผิดกาลเทศะก็จะทำให้เราหลงทาง
ใครที่เป็น HR ลองทบทวนกระบวนการของเราดูนะครับว่าเรากำลัง over-engineer เกินไปและกำลังโดนตัวเลขหลอกอยู่รึเปล่า
- 10
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
