อย่าเพิ่งเบื่อถ้าผมจะพูดเรื่องเดิม ๆ ซ้ำไปซ้ำมาว่า เราอยู่ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ที่มากกว่านั้นคือความเร็วของการเปลี่ยนแปลงที่เร็วขึ้นเรื่อย ๆ Milli กับข้าวเหนียวมะม่วงบนเวที Coachella 2022 แค่ไม่กี่วินาที ก็สั่นสะเทือนวงการไรเดอร์ไปได้เยอะเลย
ยิ่งการเปลี่ยนแปลงมีโอกาสเกิดจากทุกรูปแบบ สิ่งที่องค์กต้องการจากคนทำงานก็ไม่น่าจะหลุดในเรื่องของผลการทำงานที่ดีที่สุดจากศักยภาพที่พนักงานมี ซึ่งแน่นอนว่ายิ่งองค์กรใช้ศักยภาพของคนที่มีได้เยอะเท่าไหร่ โอกาสที่องค์กรจะเติบโต จะหนีจากคู่แข่ง หรือแม้แต่จะหนีจากวิกฤตให้ได้ ก็ไม่น่าจะใช่เรื่องเกินมือ
แต่มันอาจจะเริ่มเกินมือถ้าหากผู้บริหารเบอร์ต้น ๆ เองทำตัวไม่ถูก หรือไม่รู้ว่าจะต้องทำอะไร
เอาจริง ๆ ก็มีไม่กี่เรื่อง แต่ว่าในไม่กี่เรื่องก็ไม่ใช่ว่าจะทำได้ง่าย ๆ เหมือนกัน
อย่างแรกที่ต้องทำคือเอาให้แน่ก่อนว่า What does "Good Performance" Look Like ? เอาให้ชัด ๆ หน่อยว่า คำว่าผลงานที่ดีเนี่ย หน้าตาเป็นยังไง ยังไม่ต้องถึง High เอาแค่ Good ก่อนก็ได้ เพราะถ้าผู้บริหารยังให้คำนิยามไม่ชัดเจน พนักงานก็คงจะหาหลักยึดไม่ถูกแน่ ๆ ว่า ผมต้องทำแค่ไหนเหรอพี่ถึงจะเรียกว่าทำได้ดี
อย่างที่สอง ผู้บริหารต้องจริงจังในเรื่องแผนการพัฒนาคน เราจะ High Performance ได้ยังไง ถ้าความสามารถของคนที่มีคือเท่าเดิม ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงมีอยู่ตลอด
ผู้บริหารต้องตั้งเป้าให้ชัดเจนว่า "ค่าเฉลี่ยความสามารถทั้งองค์กร" ต้องสูงขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ ไม่ว่าผลลัพธ์ที่ได้ของค่าเฉลี่ยความสามารถจะมาจากการพัฒนาคนผ่านการส่งไปเรียน การสอนงานกันเอง หรือแม้แต่การเลือกคนเก่ง ๆ เข้ามาเสริ่มทีม นั่นก็ทำให้ "ค่าเฉลี่ยความสามารถทั้งองค์กร" สูงขึ้นได้เช่นกัน
และอีกหนึ่งเรื่องที่เป็นหน้าที่สำคัญของผู้บริหารก็คือ การสร้างและรักษาวัฒนธรรมการทำงานแบบ High Performance หรือ High Performance Culture เอาไว้ให้ได้
ซึ่งผู้บริหารจะสร้างและรักษา High Performance Culture ไว้ไม่ได้แน่ ๆ ถ้าไม่ทำเรื่องเหล่านี้ให้ครบถ้วน
ข้อแรก มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน ไม่รู้ว่าจะพาทีมหรือพาองค์กรไปที่ไหน ถ้าผู้บริหารเองยังไม่รู้เลยว่าเส้นชัยอยู่ตรงไหน จะให้พนักงานคึกคัก มีไฟ และอยากทำงานให้ดีกันทุกคนคงไม่ง่าย
ข้อสอง ถ่ายทอดและกำหนดเป้าหมายให้แต่ละหน่วยงาน ทีม ไล่ไปจนถึงระดับบุคคลที่ชัดเจน และสิ่งที่แต่ละทีมแต่ละคนต้องทำ เชื่อมโยงไปช่วยทำให้องค์กรไปถึงเป้าหมายได้ยังไง
ข้อสาม กำหนดแนวทางเฉพาะในการทำงาน เช่น ตอนนี้เราต้องทำงานกันด้วยความยืดหยุ่นนะ อย่ายึดติด หรือช่วงนี้เราต้องเน้นคุณภาพนะ หรือในเป้าหมายนี้ เราต้องเน้นการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ให้ได้นะ
การกำหนดรูปแบบการทำงานให้ชัดเจน จะช่วยเป็นอีกหนึ่งตัวยึดให้แต่ละทีม และแต่ละคนทำงานไปในแนวทางเดียวกัน ซึ่งจะยิ่งช่วยให้เกิดความสอดคล้องและความเร็วในการทำงาน
ข้อสี่ มาที่เรื่องของคนกันบ้าง ผู้บริหารต้องทำให้แน่ใจว่า พนักงานรู้ว่าเค้าถูกคาดหวังให้ทำอะไร นั่นแปลว่าเค้าพนักงานต้องรู้เป้าหมายของตนเอง และรู้ว่าตนเองต้องรับผิดชอบงานไหน และนี่คือหนึ่งในที่มาว่าทำไมต้องทำ JD ต้องกำหนด KPI ต้องทำ OKR
รวมไปถึงต้องแน่ใจว่าผู้บริหารทำให้พนักงานทุกคนรู้ว่า เป้าหมายและงานที่เค้าต้องรับผิดชอบคุ้มค่าที่จะใส่ความพยายามอย่างเต็มที่ รวมไปถึงจะได้รับการสนับสนุนด้านการพัฒนาแน่ ๆ เพื่อให้งานที่ได้รับมอบหมายสำเร็จ
ถ้ารับผิดชอบได้ตามเป้า โบนัสก็ได้ การเติบโตก็ได้ นี่แหละที่ทำให้รู้สึกว่าคุ้มที่จะพยายาม แต่ถ้าทำได้ตามเป้าแต่ไม่รู้ว่า ทำแล้วจะได้อะไร ก็อาจจะยากที่จะให้ความพยายาม
ข้อห้า หัวหน้าทีมหรือใครก็ตามที่รับบทหัวหน้า ต้องมีอำนาจตัดสินใจที่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ การกระจายอำนาจจึงเป็นอีกหนึ่งเรื่องที่ต้องดำเนินการให้ดี
ข้อหก ผู้บริหารและหัวหน้าทุกระดับต้องส่งเสริมและเป็นแบบอย่างที่ดีในด้านพฤติกรรมและทัศนคติเชิงบวก ไม่ใช่เอาแต่พูดเรื่องดี ๆ แต่พอถึงเวลาปฏิบัติจริงกลับทำตรงข้าม เรื่องนี้อย่าให้ต้องยกตัวอย่างเลย
และข้อสุดท้าย สร้างความเชื่อมั่นให้เกิดในตัวของผู้บริหารและหัวหน้าในทุกระดับให้ได้ ซึ่งก็จะไปเชื่อมโยงกับข้อที่หกตรงที่ พูดให้จริงและทำให้จริง รวมไปถึงต้องเก่งจริง ๆ ให้มากพอที่จะทำให้ผู้ตามเดินตามโดยไม่รู้สึกกังวลใจ
ผมอยากให้ลองนึกภาพตามทั้งเจ็ดข้อ ถ้าผู้บริหารทำได้ครบและทำอย่างจริงจัง วัฒธรรมการทำงานแบบ High Performnce หรือ High Performance Culture ที่องค์กรอยากได้ ก็มีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นได้จริง
แต่ถ้าผู้บริหารหรือองค์กรไม่ได้มองว่า High Performance Culture คือเครื่องมือที่ใช่ในการพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย ลองมองหาวัฒนธรรมการทำงานในแบบของตนเองดู แล้วแกะให้ได้ว่าแนวทางและวิธีการแบบไหนที่จะสร้างและรักษาวัฒนธรรมการทำงานแบบนั้นไว้ได้
ซึ่งไม่มีวัฒนธรรมองค์กรแบบไหนเลยที่ผู้บริหารไม่ต้องมีส่วนร่วม และการมีส่วนร่วมในการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กร ก็เป็นงานสำคัญของผู้บริหารเช่นกัน
#QGEN #HRTheNextGen
- 8
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
