OKRs กับความผูกพันในงานและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
งานวิจัยเกี่ยวกับ OKRs อีกงานหนึ่งที่ผมทำ โดยแจกแบบสอบถามให้กับผู้บริหารและพนักงานที่ทำงานในองค์กรที่ใช้ OKRs จำนวน 491 คน โดยสอบถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในการใช้ OKRs ความผูกพันในงานและผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
สิ่งที่ค้นพบจากงานวิจัยนี้ดังต่อไปนี้
1. แรงจูงใจภายในในการใช้ OKRs เกิดขึ้นได้จาก 7 ปัจจัยหลัก โดยเรียงลำดับจากที่ส่งผลมากไปยังที่สิ่งผลน้อยดังต่อไปนี้ 1) ความน่าสนใจและความสนุก 2) คุณค่าและประโยชน์ 3) ความเชื่อมโยง 4) ความพยายามและความสำคัญ 5) การรับรู้ถึงการมีทางเลือก 6) การรับรู้ถึงความสามารถ และ 7) แรงกดดันและความตึงเครียด
โดยข้อที่ 1-6 นั้นจะเป็นความสัมพันธ์ในทางบวกคือยิ่งมีสิ่งเหล่านี้มากเท่าไร คนก็ยิ่งอยากใช้ OKRs มากเท่านั้น แต่ข้อที่ 7 จะเป็นความสัมพันธ์ในทางลบ คือยิ่งมีแรงกดดันและความตึงเครียดน้อยเท่าไร คนก็อยากจะใช้ OKRs มากเท่านั้น
2. ยิ่งพนักงานมีแรงจูงใจในการใช้ OKRs เพิ่มมากขึ้น พนักงานก็จะมีความผูกพันในงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งแสดงให้เห็นว่า OKRs นั้น หากทำได้ถูกวิธีก็จะทำให้คนอยากมาทำงานมากขึ้น
3. ยิ่งคนมีความผูกพันในงานมากขึ้น คนก็จะทำงานได้ดีขึ้น เรื่องนี้ไม่น่าประหลาดใจ เพราะว่าคนที่ทำงานแล้วรู้สึกมีความสุข ก็ย่อมมีโอกาสที่จะทำงานได้ดีกว่าคนที่ทำงานแล้วรู้สึกเบื่อหรือเซ็ง
4. ดังนั้นจึงอาจกล่าวได้ว่าแรงจูงใจในการใช้ OKRs จะส่งผลทำให้พนักงานผูกพันในงานและส่งผลต่อไปยังผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นของพนักงานนั่นเอง
5. อย่างไรก็ตาม ผลวิจัยไม่พบความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างแรงจูงใจในการใช้ OKRs กับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หรือแปลว่าการที่คนมีแรงจูงใจในการใช้ OKRs ก็ไม่ได้แปลว่าจะส่งผลให้คนทำงานดีขึ้นทันที แต่แรงจูงใจในการใช้ OKRs จะส่งผลผ่านความผูกพันในงานก่อน แล้วจึงทำให้คนทำงานได้ดีขึ้นอีกที (หรือที่เราเรียกว่าส่งผลทางอ้อมผ่านความผูกพันในงาน) หรือจะกล่าวอีกแบบว่า ถ้าคนชอบใช้ OKRs แต่ถ้ายังไม่เกิดความผูกพันในงาน OKRs ก็ยังจะไม่ช่วยทำให้คนทำงานได้ดีขึ้นนั่นเอง
ผลงานวิจัยนี้ทำขึ้นในประเทศไทยกับองค์กรที่ผมเป็นที่ปรึกษาในการใช้ OKRs จึงทำให้ค่อนข้างมั่นใจขึ้นว่าถ้าเราใช้ OKRs ได้ถูกวิธีจริง ๆ OKRs จะช่วยให้เกิดความผูกพันในการทำงานของพนักงาน และในที่สุดจะทำให้พนักงานสามารถทำงานได้ดีขึ้นจริง ๆ
- 2
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
