หยุด Toxic Person ในองค์กรให้ทัน ถ้าคุณไม่อยากให้องค์กรเป็นพิษ
Toxic Person คือ บุคคลที่มีลักษณะพฤติกรรมต่อต้านผู้อื่น ชอบบงการ ตัดสินตีตรา หรือควบคุมเอาแต่ใจ บุคคลดังกล่าวนี้มักเป็นสาเหตุของความรู้สึกและอารมณ์ด้านลบเมื่อเราไปอยู่ใกล้ เช่น วิตกกังวล ไร้ค่า และไม่มีความสุข… ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าในแง่ขององค์กร หากเราต้องทำงานร่วมกับคนที่มีลักษณะเป็น Toxic Person ย่อมส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ต่อทีม ต่อแรงจูงใจในการทำงาน หรือแม้กระทั้งต่อความรู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กร (Engagement) ของบุคคลผู้ประสบปัญหานี้อยู่ไม่มากก็น้อย ⁣⁣
⁣⁣
บทความชิ้นนี้อยากจะมาชวนคุณผู้ฟังพูดคุยในแง่ขององค์กร ว่าจะสามารถจัดการหรือทำอย่างไรกับบุคคลที่มีลักษณะ Toxic Person นี้ได้บ้าง เพื่อจะได้ไม่มาสร้างผลกระทบต่อผู้อื่นและบรรยากาศในการทำงาน ดังนี้ ⁣⁣
⁣⁣
:::::::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
⛔ 1. ขีดเส้นให้ชัดเจนว่าพฤติกรรมแบบไหนถือเป็น Toxic หรือไม่เป็น Toxic ⁣⁣
⁣⁣
คำว่า “ขีดเส้น” นั่น หากมองในด้าน Hard side ก็คือ “กฎระเบียบ” ในด้านนี้จะมุ่งไปที่ความชัดเจนในข้อประพฤติปฏิบัติต่างๆ ที่มนุษย์ควรพึงกระทำต่อกัน และถือเป็นสิ่งผิดขั้นพื้นฐานที่ไม่ว่าองค์กรที่ไหนก็คงจะไม่ยอมรับ เช่น การมีพฤติกรรมรุนแรง การไม่ให้เกียรติผู้อื่น การดูถูกเหยียดหยาม หรือการคุกคามทางเพศ เป็นต้น ⁣⁣
⁣⁣
ในอีกด้านคือ Soft side คือ “การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน” หากบุคคลผู้นั้นมีพฤติกรรมหรือวิธีปฏิบัติอะไรที่ขัดแย้งต่อวัฒนธรรมองค์กร เราก็จะรับรู้ได้ทันทีว่าพฤติกรรมแบบนี้ถือเป็นมลพิษที่ส่งผลเสียต่อผู้อื่น แต่ปัญหาอันดับหนึ่งที่พบในองค์กรทั้งหลายคือ “ไม่เคยมีการกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจน” ปัญหาที่ตามมาคือ เราจะไม่สามารถรู้ได้เลยว่าพฤติกรรมแบบไหนคือพฤติกรรมที่เป็นขั้วตรงข้ามและเป็นสิ่งที่องค์กรไม่ต้องการ…
คนที่เป็น Toxic Person ในองค์กรหนึ่ง เขาอาจไม่ได้เป็น Toxic Person เมื่อเข้าไปไหนอีกองค์กรหนึ่งก็เป็นได้ หรือองค์กรหนึ่งให้ความสำคัญเรื่องการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ แต่พนักงานกลับมีพฤติกรรมพูดโอ้อวดหรือรู้ไปเสียทุกเรื่อง เป็นต้น ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
⛔ 2. แทรกซึมวัฒนธรรมองค์กรเข้าไปในทุกอณูขององค์กร ⁣⁣
⁣⁣
เมื่อองค์กรมีชุดวัฒนธรรมที่ชัดเจน ขั้นตอนนี้ถือว่าสำคัญมากที่จำเป็นต้องแทรกซึมวัฒนธรรมองค์กรนั้นๆ เข้าไปในทุกอณูขององค์กร ไล่ตั้งแต่ขั้นตอนกระบวนการสรรหาคนเข้าองค์กร การ Onboarding พนักงาน จนรวมไปถึงการประเมินผลงานต่างๆ ในองค์กร วิธีนี้จะช่วยป้องกันไม่ให้ Toxic Person แทรกตัวเข้ามาในองค์กรได้ เพราะเรามีความชัดเจนในชุดพฤติกรรมที่ขัดกับวัฒนธรรมองค์กรเป็นสารตั้งต้นไว้แล้ว ⁣⁣
⁣⁣
บุคคลผู้ที่มีพฤติกรรมที่เป็นพิษที่อยู่ขั้วตรงข้ามกับวัฒนธรรมขององค์กร อาจใช้เทคนิควิธีเช่น กระบวนการโค้ชชิ่ง ที่ชี้ให้เขาเห็นพฤติกรรมของตนเองที่ส่งผลกระทบต่อผู้อื่น (เพราะเจ้าตัวบางทีไม่รู้ตัวว่าพฤติกรรมของตนเองส่งผลลบอย่างไร) ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
⛔ 3. ไม่ประนีประนอมกับคนที่มีพฤติกรรมที่เป็นพิษ (Toxic behavior)⁣⁣
⁣⁣
ปัญหาที่มักพบในองค์กรคือ “การเลือกปฏิบัติ” โดยเฉพาะเมื่อพฤติกรรมที่เป็นพิษเกิดกับพนักงานที่เป็นคนเก่งขององค์กร หรือเป็น Talent ที่โดดเด่น องค์กรมักจะไม่กล้าลงไปแตะต้อง เพราะกลัวคนเก่งเหล่านั้นน้อยอกน้อยใจ จนถึงขั้นตัดสินใจลาออกจากองค์กร และทำให้องค์กรเสียผลประโยชน์ แต่ในทางตรงกันข้ามองค์กรกลับกล้าจัดการกับพนักงานที่มีผลงานที่เป็นค่าเฉลี่ยทั่วไปของพนักงานในองค์กร ⁣⁣
⁣⁣
ดังนั้น หากองค์กรปล่อยเลยตามเลยกับเรื่องเหล่านี้ แน่นอนในวันใดวันหนึ่งคนที่มีพฤติกรรมที่เป็นพิษ (Toxic behavior) อาจสร้างผลกระทบที่ลุกลามได้มากกว่า ฉะนั้น ทีมผู้บริหารต้องจริงจังกับเรื่องนี้ และ Take Action ไม่ประนีประนอมต่อ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
⛔ 4. มีระบบในการฟีดแบ็กที่ชัดเจน ⁣⁣
⁣⁣
หลายองค์กรมีแนวทางฟีดแบ็กของตนเองที่น่าสนใจ ตัวอย่างเช่น IKEA มีระบบการฟีดแบ็ก 3 ส่วนสำคัญ ได้แก่⁣⁣
ใช้การประเมินแบบ 360 องศา: IKEA ใช้การประเมินรายปีแบบ 360 องศา และระหว่างปียังมีการพูดคุยกับผู้จัดการ และเพื่อนร่วมงาน 3 คน เพื่อแลกเปลี่ยนความเห็นในเชิงพัฒนา⁣⁣
จัด Team Feedback Session ทุกไตรมาส: IKEA จัด Team Feedback Session ผ่านกิจกรรมที่ชื่อ “We Talk” เพื่อทบทวนว่าอะไรที่ดี และอะไรที่ไม่ดีและสามารถพัฒนาได้อีก⁣⁣
ขอ Feedback จากพนักงานอยู่เสมอ: IKEA ให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของพนักงาน และจัดให้มีระบบการรับความคิดเห็นจากพนักงานที่เรียกว่า “Voice” ซึ่งต่อมาเปลี่ยนเป็น “Ishare”⁣⁣
⁣⁣
⛔ 5. มีช่องทางในการรายงานพฤติกรรมลบๆ ที่พบเห็น⁣⁣
⁣⁣
จุดสำคัญในขั้นตอนนี้คือ การทำให้กระบวนการในการรับข้อร้องเรียนต่างๆ เหล่านี้โปร่งใส การมีระบบการจัดการข้อมูลที่ดี และต้องมีการรักษาความลับความเป็นส่วนตัวของผู้ที่ทำการแจ้งข้อมูลเหล่านี้เข้ามาด้วย บางองค์กรใช้ในลักษณะเมลล์ที่ส่งตรงมาถึงระดับ CEO เลย เพื่อแสดงให้เห็นถึงความเอาจริงเอาจัง และลดความไม่สบายใจของผู้ส่งหากต้องผ่านบุคคลอื่นๆ
หรือในกรณีที่องค์กรเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนแล้ว การทำ Culture Survey ก็จะช่วยให้เราเห็นภาพปัญหาได้ชัดเจนขึ้นและลงไปเจาะไปแก้ไขที่ตัวปัญหาได้ทันท่วงทีเลย⁣⁣
⁣⁣
::::::::::::::::::::::⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
ดังนั้น อย่าให้ความรู้สึกอยากที่จะรักษา Toxic Person บางคนไว้เพราะกลัวว่าจะสูญเสียผลประโยชน์ (ระยะสั้น) ขององค์กรไป เป็นเหตุลุกลามให้คนเก่งอีกมากมายในองค์กรต้องตัดสินใจเดินออกไปจากองค์กรแทน ยิ่งในยุคที่คนทำงานยุคใหม่ให้ความสำคัญและให้ค่ากับเรื่อง ความโปร่งใสและความสุขในการทำงาน ฉะนั้น อย่าให้ Toxic Person กลายมาเป็นมลพิษในการทำงาน จนภาพลักษณ์ขององค์กรในสายตาของคนทำงานเป็น Toxic Organization ⁣⁣
⁣⁣
⁣⁣
A Cup of Culture⁣⁣
———–⁣⁣
วัฒนธรรมองค์กร⁣⁣
Corporate culture⁣⁣
Organizational culture
3ถูกใจ
4แชร์
584รับชม
แสดงความคิดเห็นของคุณ...
    • กำลังนิยมในบล็อกดิต
      ก๋วยเตี๋ยวเรือ "ทองสมิทธ์" ทำเงินได้มากแค่ไหน ?
      🏪24Hr Lifestyle ไม่ได้หมายถึงการที่คนเรานั้นจะใช้ชีวิตกันแบบไม่หลับไม่นอน แต่หมายถึงวิถีชีวิตของผู้คนที่ยืดหยุ่น และไม่มีรูปแบบระยะเวลาตายตัว
      ส่องชีวิตโลว์โปรไฟล์ "แจ็ค หม่า" ก่อนพบ "ธนินท์" ข่าวเมื่อต้นเดือนม.ค. ที่แจ็ค หม่า ผู้ก่อตั้งอาลีบาบา กรุ๊ป ปรากฏตัวในไทย ไปเยือนสนามมวยราชดำเนิน พร้อมรับประทานข้าวร้านเจ๊ไฝ ถือว่าเซอร์ไพรส์มากแล้ว แต่ข่าวแจ็ค หม่า เจอธนินท์ เจียรวนนท์ ที่ฮ่องกงน่าตื่นเต้นยิ่งกว่า
      วิธีใช้ "บัตรประชาชนดิจิทัล" แสดงตัวตนก่อนขึ้นเครื่องบินแทนบัตรจริง เปิดวิธีใช้ "บัตรประชาชนดิจิทัล" หรือ Digital ID แสดงตัวตนก่อนขึ้นเครื่องบินแทนบัตรจริง หลังสำนักงานการบินพลเรือน ประกาศให้ใช้ได้ สำหรับการเดินทางภายในประเทศ
      ดูทั้งหมด