วิธีให้ฟีดแบ็คลูกน้องแบบ Radical Candor
เมื่อวันอังคารที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสจัดเวิร์คช็อปหัวข้อ Deliver Constructive Feedback with Radical Candor ให้กับหัวหน้าทีมประมาณ 20 คนที่บริษัท
โจทย์ในการทำเวิร์คช็อปครั้งนี้คือการเพิ่มเครื่องมือให้คนที่ต้องฟีดแบ็คลูกน้องด้วยความตรงไปตรงมาโดยที่ลูกน้องไม่โกรธไม่เกลียดเรา
ปัญหาหนึ่งที่หัวหน้าชาวไทยน่าจะลำบากใจที่สุด คือการบอกน้องว่าต้องปรับปรุงเรื่องอะไรบ้าง โดยเฉพาะน้องที่ยังทำงานได้ไม่ดี และที่ยากกว่านั้นคือน้องที่ทำงานได้ดีแต่มีนิสัยบางอย่างที่ทำให้เพื่อนร่วมงานอึดอัด
หัวหน้าจำนวนไม่น้อยรู้สึกไม่ comfortable ที่จะให้ฟีดแบ็คน้องตรงๆ เพราะกลัวลูกน้องเสียใจ กลัวน้องลาออกแล้วทีมจะเดือดร้อน กลัวน้องจะไม่ชอบเรา กลัวน้องเถียงกลับ และกลัวอื่นๆ อีกมากมาย
หัวหน้าบางคนจึงเลือกที่จะเงียบ หรือหากจะพูดก็อ้อมค้อมจนน้องไม่แน่ใจว่าสุดท้ายแล้วหัวหน้าต้องการจะสื่ออะไรกันแน่
ผมเลยเอาเฟรมเวิร์คที่ได้จากหนังสือ Radical Candor ของ Kim Scott มาเล่าให้ฟัง
การให้ฟีดแบ็คของหัวหน้ามีอยู่ 4 ประเภท
ไม่ตรงและไม่แคร์ อันนี้คือเอาไปพูดลับหลังเสียๆ หายๆ
ตรงแต่ไม่แคร์ ออกแนวขวานผ่าซากหรือไม่ถนอมน้ำใจ บางคนที่เคยมีหัวหน้าชาวต่างชาติอาจจะเคยเจอมาแล้ว
แคร์แต่ไม่ตรง หัวหน้าคนไทยส่วนใหญ่น่าจะติดปัญหานี้ คือเป็นห่วงเป็นใยแต่ไม่กล้าบอกตรงๆ น้องก็เลยไม่รู้ตัวและไม่มีโอกาสปรับปรุง เข้าข่ายพ่อแม่รังแกฉัน ส่วนคนอื่นๆ ในทีมก็คาใจว่าทำไมหัวหน้าไม่ทำอะไรเลย
แคร์และตรง นี่คือสิ่งที่เรียกว่า Radical Candor คือเราต้องแสดงออกให้เขารู้ก่อนว่าเราแคร์นะ เมื่ออีกฝ่ายมีความเชื่อมั่นเพียงพอว่าสิ่งที่เราบอกนั้นเป็นความปรารถนาดี เขาก็จะยอมรับฟีดแบ็คของเราได้ดียิ่งขึ้น
ซึ่งการจะทำให้เขารู้ว่าเราแคร์นั้น หนึ่งในเครื่องมือที่ดีที่สุดคือการสร้างความสัมพันธ์ผ่านการ One on One ซึ่งผมเคยเขียนเอาไว้อย่างละเอียดในบทความ "4 เหตุผลที่หัวหน้าควรมี 1:1 กับลูกน้องทุกเดือน" ส่วนถ้าใครจะเสริมความสัมพันธ์ด้วยการพาไปกินกาแฟ เลี้ยงข้าว ก็ทำได้เช่นกัน
เมื่อมีความสัมพันธ์และมีความเชื่อใจกันระดับหนึ่งแล้ว วิธีการให้ฟีดแบ็คแบบ Radical Candor จะมีสูตรที่เรียกว่า CORE
C - Context สถานการณ์คืออะไร
O - Observation สิ่งที่เราสังเกตเห็นคืออะไร
R - Result ผลลัพธ์เป็นอย่างไร
E - nExt Step สิ่งที่ควรทำต่อจากนี้คืออะไร
บางคนอาจจะเคยได้ยินสูตรที่มีเนื้อหาคล้ายๆ กันเช่น SBI (Situation, Behavior, Impact) หรือ STAR (Situation, Task, Action, Result) ซึ่งจะว่าไปก็คล้ายๆ กันหมด
สิ่งสำคัญของทั้งสามสูตรนี้ ก็คือเราจะเน้นที่การกระทำ ไม่ใช่ตัวบุคคล
เพราะหากเราตำหนิว่าน้องไม่ดี น้องจะปกป้องตัวเองทันที หูจะอื้อ ไม่ค่อยได้ยินสิ่งที่เราพูดแล้ว
แต่หากเราพูดถึงเรื่องการกระทำและผลลัพธ์ที่ตามมา มันจะเป็นการแยกตัวน้องออกจากการกระทำนั้น ให้เขาได้กระเถิบออกมาเป็นผู้สังเกตการณ์ว่าการกระทำที่ว่ามันนำไปสู่ผลลัพธ์อะไรบ้าง
แน่นอนว่าแม้จะใช้สูตร CORE แล้ว แต่น้องบางคนก็อาจจะยังไม่ยอมรับหรือเถียงกลับอยู่ดี แต่จากประสบการณ์ที่ผ่านมา น้องส่วนใหญ่จะรับฟังและอยากนำไปปรับปรุงต่อ
การให้ฟีดแบ็คลูกน้องว่าต้องปรับปรุงอย่างไรเป็นงานที่ไม่ได้มีใครชอบ แต่ในฐานะหัวหน้ามันคือหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุด เพราะมันเป็นเครื่องมือในการสร้างคน ในการสร้างทีม และในการสร้าง culture ที่ดี
เป็นหัวหน้าต้องกล้าที่จะถูกเกลียด และกล้าเผชิญบรรยากาศอึดอัดที่อาจตามมา เมื่อไหร่ที่ท้อหรือเหนื่อยล้าให้ท่องเอาไว้ว่า 30% ของเงินเดือนคือค่าอดทน
ลองนำไปปรับใช้ดูนะครับ
- 6
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2024 Blockdit
