⬆️💰❓ ตำแหน่งขึ้น...แต่เงินเดือนยังนิ่ง: 'กลยุทธ์จำเป็น' หรือ 'กับดักความรู้สึก'?
สิ่งที่องค์กรต้องเคลียร์ก่อนทีมจะเสียศูนย์
ในยุคที่องค์กรต้องปรับตัวเร็ว ตำแหน่งใหม่มักเกิดก่อนโครงสร้างจะนิ่ง หลายคนจึงพบกับสถานการณ์ที่ถูกโปรโมตแต่ตัวเลขในสลิปเงินเดือนกลับไม่ขยับขึ้นเลยแม้แต่น้อย 🌪️💳🔫
“ยินดีด้วยนะ คุณได้รับการโปรโมตเป็น Manager!” แต่พอเห็นเงินเดือนเดือนถัดไป กลับยังเท่าเดิมเป๊ะ หลายคนจึงเริ่มตั้งคำถามว่า
“นี่ฉันได้ตำแหน่งเพิ่ม หรือแค่งานเพิ่ม?”
====
🤔 ทำไมองค์กรถึงเลือก 'เลื่อนตำแหน่งก่อนปรับเงิน'? 5 เหตุผลที่อาจเข้าใจได้ ถ้าสื่อสารดีพอ 💬📅🙏
1. 🌱 องค์กรกำลังอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่าน — เช่น การขยายตัวอย่างรวดเร็ว การปรับโครงสร้าง หรือการตั้งหน่วยธุรกิจใหม่ ทำให้ต้องมีคน 'วางตัว' คุมทีมก่อน แม้โครงสร้างค่าตอบแทนจะยังรอการอนุมัติ
2. ⏳ รอบงบประมาณยังไม่เปิด — หลายองค์กรมีรอบการพิจารณาเงินเดือนแบบปีละครั้ง จึงจำเป็นต้องใช้กลยุทธ์ “ให้ตำแหน่งก่อน เงินตามมาทีหลัง” เพื่อไม่ให้การดำเนินงานหยุดชะงัก
3. 🧪 ทดลองบทบาทใหม่ — เพื่อประเมินความเหมาะสมของทั้งคนและบทบาท เช่น ดูว่าเขาสามารถจัดการทีม รับมือกับแรงกดดัน และส่งมอบผลงานได้จริงหรือไม่ ก่อนจะปรับค่าตอบแทนถาวร
4. 🚀 รักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรก่อน — บางครั้งองค์กรอาจใช้ตำแหน่งเป็นเครื่องมือในการแสดงความเชื่อมั่น เพื่อไม่ให้พนักงานคนสำคัญรู้สึกว่าไม่เห็นอนาคตและเลือกย้ายงานไปก่อนที่โอกาสใหม่จะมาถึงจริง ๆ
5. 💲 สร้างกรณีตัวอย่างก่อนขยายผลจริง — ในบางกรณี องค์กรอาจใช้การโปรโมตนี้เป็นกรณีนำร่องเพื่อดูผลกระทบและวัดการตอบสนองก่อนจะไปสู่การเปลี่ยนแปลงในวงกว้าง เช่น ปรับโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่ทั่วทั้งแผนก
====
🛡️ กลยุทธ์นี้ไม่ผิด...แต่ต้องมี "5 สิ่งชัดเจน" ไม่อย่างนั้นอาจกลายเป็นบาดแผลในใจพนักงาน 🚩💊👀
1. 📋 ขอบเขตบทบาทและเป้าหมายต้องชัด — ต้องกำหนดให้ชัดเจนว่าบทบาทใหม่มีเป้าหมายหลักคืออะไร เช่น การบริหารทีม การส่งมอบผลลัพธ์ หรือการขับเคลื่อนโปรเจกต์เฉพาะทาง และต้องมีเกณฑ์วัดผลที่ชัดเจน เช่น KPIs หรือ OKRs ที่สอดคล้องกับตำแหน่ง พร้อมตัวชี้วัดความสำเร็จที่เป็นรูปธรรม
2. 🗓️ มี timeline ที่เป็นรูปธรรม — ต้องมีการกำหนดกรอบเวลาอย่างชัดเจน เช่น ภายใน 3 หรือ 6 เดือน จะมีการประเมินผลอย่างเป็นทางการ และหากผลงานผ่านเกณฑ์จะมีการปรับค่าตอบแทนตามโครงสร้าง ไม่ใช่ปล่อยให้สถานะค้างคาโดยไม่มีกำหนด
3. 🤝 ต้องเกิดจากความสมัครใจ ไม่ใช่กดดัน — การเปลี่ยนบทบาทต้องมาจากการสื่อสารที่เปิดอก ทั้งจากหัวหน้าและ HR โดยให้พนักงานรู้สึกว่าเขามีสิทธิเลือก และองค์กรเคารพในการตัดสินใจ ไม่ใช่ใช้วิธีบีบหรือสร้างแรงกดดันโดยอ้อม
4. 📟 มีการบันทึกข้อตกลงไว้ชัดเจน — ต้องมีการทำบันทึกข้อตกลง หรือ Memo of Understanding (MoU) ที่ระบุเงื่อนไขไว้ชัดเจน เช่น ระยะเวลาในการประเมิน การวัดผล และเกณฑ์การพิจารณาปรับเงิน เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจตรงกันและสามารถอ้างอิงได้ในอนาคต
5. 🧠 องค์กรต้องพร้อมสนับสนุนการพัฒนา — เมื่อลองให้บทบาทใหม่ องค์กรควรมีโปรแกรม Coaching, Mentoring หรือ Reskilling ที่ช่วยให้คนที่ได้รับโอกาสสามารถเติบโตในบทบาทใหม่ได้จริง ไม่ใช่เพียงแค่โยนภาระแล้วปล่อยให้งมเอง
====
🚫 เมื่อ 'ความไม่ชัดเจน' กลายเป็น 'กับดักความรู้สึก' 😔💬🚫
หากไม่มีความโปร่งใส กลยุทธ์นี้อาจกลายเป็นแรงกดดันอย่างเงียบที่กัดกร่อนขวัญกำลังใจ เช่น
* พนักงานรู้สึกเหมือนถูกเอาเปรียบหรือ 'ใช้งานฟรี'
* คนในทีมเริ่มตั้งคำถามเรื่องความยุติธรรม เช่น "ทำไมเขาต้องรับผิดชอบมากขึ้น แต่ไม่มีการชดเชยอะไรเพิ่มเลย?"
* เกิดความไม่สบายใจในทีม เพราะการตัดสินใจดูเหมือนไม่โปร่งใส และไม่มีการแจ้งล่วงหน้าหรือชี้แจงอย่างเพียงพอ
* คนเก่งเริ่มมองหาทางออกจากองค์กร เพราะไม่เห็น commitment ที่เป็นรูปธรรมจากผู้บริหาร ทั้งในแง่ค่าตอบแทนและการสนับสนุน
* ผู้ที่ถูกโปรโมตเริ่มรู้สึกโดดเดี่ยว ต้องรับผิดชอบมากขึ้นโดยไม่มีเครื่องมือหรือทีมช่วยเหลือเพียงพอ
* บางคนถึงกับเริ่มรู้สึกว่า “ตำแหน่งใหม่” คือกับดักที่ทำให้พวกเขาต้องแบกรับมากขึ้น แต่ไม่มีอนาคตที่ชัดเจนรออยู่
ที่ร้ายแรงกว่านั้นคือ คนที่แบกภาระกลับต้อง 'อธิบายแทนองค์กร' กับเพื่อนร่วมงานว่า “ยอมทำไม?”
====
🌟 แล้วองค์กรควรทำอย่างไร? 👍🙏📅
* บริหารการเปลี่ยนผ่านอย่างโปร่งใส โดยเริ่มจากการพูดคุยล่วงหน้ากับพนักงานที่เกี่ยวข้อง ทำความเข้าใจทั้งความคาดหวัง บทบาทใหม่ และเหตุผลขององค์กร
* สร้างข้อตกลงร่วม (Mutual Agreement) ที่เป็นลายลักษณ์อักษร เช่น บันทึกข้อตกลง (MoU) ที่ระบุ timeline, เงื่อนไขการประเมิน และแนวทางการปรับค่าตอบแทนไว้อย่างชัดเจน
* ตั้งเกณฑ์วัดผลที่ชัดเจน เช่น KPIs หรือเป้าหมายที่วัดได้ พร้อมกำหนดว่าเมื่อใดจึงจะเข้าสู่กระบวนการพิจารณาปรับเงิน และให้สามารถตรวจสอบย้อนหลังได้เสมอ
* มีการสื่อสารเชิงรุกกับทีมรอบข้าง เช่น การประชุมชี้แจง หรือ Q&A session กับเพื่อนร่วมทีม เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมและลดความรู้สึกไม่เป็นธรรม
* ใช้กลยุทธ์นี้เฉพาะเมื่อจำเป็นจริงๆ ไม่ใช้เป็นข้ออ้างในการประหยัดงบ และต้องมีท่าทีชัดเจนว่าองค์กรให้ความสำคัญกับความรู้สึกและการเติบโตของพนักงานอย่างแท้จริง
====
🌟 สุดท้ายนี้ อย่าลืมว่า “ตำแหน่ง” อาจเป็นสิ่งที่ทำให้ใครหลายคนรู้สึกภาคภูมิใจและเป็นที่ยอมรับในช่วงเวลาหนึ่ง แต่สิ่งที่จะทำให้เขารู้สึกผูกพันและอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ ไม่ใช่แค่ชื่อตำแหน่งบนนามบัตร หรือเก้าอี้ในห้องประชุม ✨🧡✅
แต่คือ “ความยุติธรรม” ที่เขาสัมผัสได้จริง — ไม่ว่าจะในเรื่องของการได้รับโอกาสอย่างเท่าเทียม, การสื่อสารอย่างเปิดเผย, หรือการได้รับผลตอบแทนที่สอดคล้องกับความทุ่มเทและความรับผิดชอบ
เพราะในระยะยาว คนจะไม่ยอมเหนื่อยให้กับองค์กรที่ไม่เห็นคุณค่าของเขา และไม่มีอะไรจะกัดกร่อนความเชื่อมั่นได้เท่ากับ “การรู้สึกว่าเราให้มากขึ้นเรื่อยๆ แต่ได้รับกลับมาเท่าเดิมเสมอ”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#การบริหารคน
#วางแผนองค์กร
#HRStrategy
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
