📛 วัฒนธรรมองค์กร ‘Toxic’ ซ่อนอยู่ตรงไหน?
“สัญญาณเตือน + ทางแก้ที่ต้องเริ่มก่อนจะสายเกินไป” 🧠🔥
“องค์กรของเราเป็นพิษหรือเปล่า?” คำถามนี้อาจฟังดูแรง แต่เป็นคำถามที่ทีมผู้บริหารต้องกล้าถามให้ชัด โดยเฉพาะในยุคที่พนักงานลาออกเป็นเรื่องปกติ Burnout เป็นโรคระบาด และความเงียบในห้องประชุมดังกว่าคำตำหนิ
ในบทความนี้ เราจะไม่เพียงแค่ชี้ “อาการ” แต่จะช่วยวินิจฉัย “ราก” และเสนอ “แผนเยียวยา” พร้อม Framework ที่ใช้งานได้จริง และ Case Study จากโลกธุรกิจที่คุณสามารถอ้างอิงและนำไปใช้ได้เลยทันที
====
🚨 7 สัญญาณองค์กร ‘เริ่มติดพิษ’
1️⃣ พนักงาน ‘เหนื่อยจนชิน’
หากคุณเห็นเพื่อนร่วมงานทำงานถึงดึกแทบทุกวัน ลาป่วยต้องส่งหลักฐานยืนยันเหมือนขึ้นศาล และการลาพักร้อนถูกตีความว่า “ไม่ทุ่มเท” — คุณอาจอยู่ในองค์กรที่ยกย่อง ‘ความอึด’ มากกว่าความยั่งยืน นี่ไม่ใช่แค่เรื่องวัฒนธรรมการทำงาน แต่มันคือต้นตอของ Burnout แบบเรื้อรังที่ทำให้คนเก่ง ‘หมดใจ’ อย่างช้าๆ และองค์กรก็สูญเสีย productivity อย่างที่วัดไม่ได้ในรูปตัวเลข
2️⃣ ผู้นำ ‘พูดไม่ตรงกัน’
ลองนึกภาพทีมที่ได้รับคำสั่งให้ “โฟกัสยอดขาย” จากฝ่ายหนึ่ง และ “เน้นสร้างคุณค่าระยะยาว” จากอีกฝ่ายในวันเดียวกัน แถมข้อมูลสำคัญถูกปิดเป็นความลับเฉพาะบางแผนก — สิ่งเหล่านี้ทำให้ทีม ‘เดินไม่เป็นแนว’ และไม่รู้ว่าเป้าหมายจริงคืออะไร? บรรยากาศความไม่ไว้ใจเริ่มก่อตัวจากตรงนี้ และทีมอาจพัฒนาวัฒนธรรมการปกป้องตัวเอง (defensive culture) แทนการร่วมมืออย่างแท้จริง
3️⃣ คนเก่งลาออกแบบเงียบๆ
พนักงานที่ผลงานดีแต่ไม่ปรับตัวเข้ากับ ‘เกมการเมือง’ มักหายตัวไปในความเงียบ และ Exit Interview ก็กลายเป็นแบบฟอร์มที่ไม่มีใครอ่านจริง เป็นสัญญาณว่าองค์กรกำลังปล่อยให้ “เลือดไหล” โดยไม่มีการห้าม สุดท้ายก็ต้องใช้ต้นทุนสูงขึ้นในการสรรหาแทนที่ ซึ่งยังไม่รวม productivity loss จากคนที่อยู่แล้ว "หมดใจ"
4️⃣ เติบโตด้วยการเมือง ไม่ใช่ผลงาน
หากคุณเห็นคนที่โปรโมตเร็วที่สุดคือคนที่ “สนิทกับผู้บริหาร” ไม่ใช่คนที่ผลลัพธ์ดีที่สุด — คุณกำลังอยู่ในระบบที่วัดความสัมพันธ์ มากกว่าความสามารถ ส่งผลให้คนเก่งถอดใจ และทีมขาดแรงขับจากคนที่ทำงานด้วย Passion จริง ๆ นอกจากนี้ยังทำให้วัฒนธรรมองค์กรพัฒนาไปในทางที่ผิด เกิดพฤติกรรมที่บิดเบือนค่านิยมหลัก
5️⃣ Feedback = กับดัก
พนักงานที่กล้าพูดความจริง กลายเป็นคนที่ไม่มีโอกาสเติบโต หรือถูกดองไว้ไม่ให้มีบทบาท เหมือนวัฒนธรรม “รับฟัง แต่ไม่เคยนำไปปรับใช้” ซึ่งเป็นอันตรายกว่าการไม่ฟังเสียอีก เพราะมันทำให้ความไว้ใจหายไปแบบถาวร ส่งผลให้เกิด silence spiral ที่พนักงานเลือกจะไม่พูด ไม่แชร์ และไม่เชื่อมั่นในระบบอีกต่อไป
6️⃣ บรรยากาศอึดอัด ปะทะแบบ Passive-Aggressive
หากการพูดลับหลังมากกว่าการพูดตรงๆ กลายเป็นเรื่องปกติ — เช่น การเหน็บแนมระหว่างประชุม การเพิกเฉยต่อความเห็นโดยไม่อธิบาย หรือการเล่น ‘เกมเงียบ’ แทนการสื่อสาร นั่นคือตัวบ่งชี้ว่าทีมขาด Psychological Safety อย่างรุนแรง และนำไปสู่ทีมที่มีความร่วมมือต่ำ ปิดกั้นนวัตกรรม และไม่กล้าลองสิ่งใหม่
7️⃣ ผู้นำไม่รับผิด อารมณ์ขึ้นลง
เมื่อเกิดความผิดพลาด ผู้บริหารกลับโยนความผิดไปยังทีม หรือเลี่ยงไม่พูดถึง แถมการตัดสินใจสำคัญขึ้นอยู่กับ “อารมณ์วันนั้น” มากกว่า Data หรือ Logic — ผู้นำแบบนี้ทำให้ทีมรู้สึกไม่มีหลักยึด และหมดศรัทธาในวิสัยทัศน์องค์กรอย่างถาวร ซึ่งมักนำไปสู่ churn ในระดับ middle management
🧩 Quiz: เช็กด่วน องค์กรคุณเข้าข่าย Toxic แค่ไหน?
✅ มีมากกว่า 3 ข้อ = อาจเริ่มติดพิษ
✅ มีมากกว่า 5 ข้อ = ต้องเริ่มล้างพิษอย่างจริงจัง
====
📖 กรณีศึกษาในต่างประเทศที่น่าสนใจ
👀 Case: Netflix Culture Deck
หนึ่งในกรณีศึกษาคลาสสิกของโลกธุรกิจที่ยอมรับว่า "ความเก่งไม่เพียงพอ ถ้าไม่ Fit กับวัฒนธรรม" Netflix สร้างวัฒนธรรมที่กล้ากำหนด Expectation อย่างโปร่งใส เช่น การให้พนักงานลาพักร้อนโดยไม่มีการกำหนดจำนวนวัน (Unlimited Vacation)
แต่ก็แลกมากับความคาดหวังเรื่องผลงานที่สูงมาก และการยึดมั่นในค่านิยมองค์กร หากใครไม่สามารถทำงานแบบ ‘Freedom & Responsibility’ ได้จริง ก็จะถูกเชิญให้ออก การระบุขอบเขตพฤติกรรมที่คาดหวังไว้อย่างชัดเจนใน Culture Deck ไม่ได้เป็นแค่แนวทาง HR แต่คือหลักการบริหารที่ถูก Embed ในทุกระดับการตัดสินใจขององค์กร
👀 Case: Microsoft (US)
ในช่วงเปลี่ยนผ่านการนำของ Satya Nadella จากวัฒนธรรมเดิมที่เน้นการแข่งขันภายใน มาเป็นวัฒนธรรมใหม่ที่ยึดหลัก “Growth Mindset” บริษัทเน้นฟังเสียงพนักงาน เปิดกว้างให้ Feedback และส่งเสริม Psychological Safety ผ่านการรีดีไซน์ Performance Review ใหม่ทั้งหมด พร้อมยกให้ HR เป็น Strategic Partner ที่ร่วมขับเคลื่อนวัฒนธรรมร่วมกับทีม Product และ Engineering แบบบูรณาการ ส่งผลให้ Microsoft กลับมาเป็นองค์กรที่ได้รับการจัดอันดับให้เป็นสถานที่ทำงานที่ดีที่สุดในโลกอีกครั้ง
👀 Case: Ubisoft
บริษัทเกมยักษ์ใหญ่ของฝรั่งเศสต้องเผชิญกับเสียงวิจารณ์หนักเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่ toxic หลังจากมีการร้องเรียนการล่วงละเมิดและใช้อำนาจในทางที่ผิดระดับผู้บริหาร เมื่อปี 2020 ผลกระทบต่อ brand และความเชื่อมั่นภายในองค์กรทำให้จำเป็นต้องปลดผู้บริหารหลายราย และเริ่มโครงการฟื้นฟูวัฒนธรรมองค์กรขนานใหญ่ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้สะท้อนว่า วัฒนธรรมที่ไม่ถูกจัดการทันที จะกลายเป็นจุดอ่อนที่ขยายตัวอย่างรวดเร็ว
📌 Lesson: ทุกวัฒนธรรมเริ่มจาก “ความชัด” และ “ความกล้า” ที่จะพูดในสิ่งที่ต้องพูดให้ตรง
====
🧭 Culture Recovery Framework: T-O-X-I-C Detox Model
T = Transparency
→ เปิดเผยเรื่องที่เคยถูกเก็บไว้ใต้พรม เช่น Feedback เชิงลบ, ความล้มเหลวของโปรเจกต์ หรือปัญหาการทำงานข้ามทีม พร้อมใช้ข้อมูลจริงในการตัดสินใจ ไม่ใช่แค่ข่าวลือหรือความรู้สึก การสื่อสารต้องสม่ำเสมอและชัดเจน ไม่ใช่แค่ใน crisis
O = Ownership
→ ผู้นำและพนักงานทุกคนต้องมีส่วนร่วมในการสร้างวัฒนธรรม ไม่ผลักภาระให้ HR หรือฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เช่น ผู้บริหารต้องยอมรับเมื่อวัฒนธรรมล้มเหลว ไม่ใช่โยนให้ “พนักงานไม่ยืดหยุ่น” และควรเปิด Public Reflection เมื่อมีเหตุการณ์สำคัญที่ส่งผลต่อพนักงานทั้งองค์กร
X = eXpectation Alignment
→ จัดทำ Guideline พฤติกรรมที่องค์กรยอมรับได้ / ไม่ได้ เช่น วัฒนธรรมการให้ Feedback ที่ตรงไปตรงมาโดยไม่มีอคติ หรือ การไม่ยอมรับการเล่นพรรคเล่นพวก โดยทำให้เข้าใจตรงกันตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน และใช้ตัวอย่างจากสถานการณ์จริงเพื่อให้เห็นพฤติกรรมที่คาดหวังชัดเจนขึ้น
I = Inclusive Dialogue
→ สร้าง Safe Zone เช่น “วงสนทนาแบบเปิด” รายเดือน หรือ “Forum แบบไม่ระบุตัวตน” เพื่อให้ทุกเสียงดังขึ้น แม้จะมาจากพนักงานระดับเริ่มต้น โดยไม่ต้องกลัวผลกระทบ พร้อมมีระบบ feedback loop ที่พนักงานเห็นว่าข้อเสนอแนะของตนถูกนำไปพิจารณาแล้วจริง
C = Culture Champion
→ แต่งตั้ง “Culture Steward” หรือทีมพนักงานจากหลากหลายแผนก ที่ได้รับสิทธิ์และพื้นที่ในการชี้ให้เห็นปัญหาวัฒนธรรม และร่วมออกแบบแนวทางแก้ ร่วมกับผู้บริหาร ไม่ใช่แค่ขับเคลื่อนโดย HR โดยควรมีการประเมินผลการทำงานของ Culture Champion เทียบเท่าความสำเร็จทางธุรกิจ
====
✨ วัฒนธรรมไม่ใช่ Buzzword แต่คือ ‘กลไกขับเคลื่อนอนาคต’ ขององค์กร
"เพราะ “Toxic Culture” ไม่เพียงทำร้ายคน แต่ทำลายธุรกิจแบบเงียบ ๆ ทุกวัน"
องค์กรที่กล้าเผชิญหน้าความจริง และสร้างพื้นที่ที่ปลอดภัย โปร่งใส และเคารพกันได้อย่างแท้จริง…จะเป็นองค์กรที่ดึงดูดคนเก่ง รักษาคนดี และเติบโตได้ในระยะยาว
ถึงเวลาหรือยัง...ที่คุณจะเริ่มถามตัวเองและทีมว่า
“วัฒนธรรมองค์กรของเรา วันนี้…กำลังเยียวยาคน หรือกัดกร่อนคนอยู่?”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#ToxicCultureNeedsDetox
#CultureIsYourEdge
#ผู้นำที่ดีต้องฟังไม่ใช่แค่สั่ง
#HRต้องมีอำนาจทางวัฒนธรรม
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
