📉 "เบรก" หรือ "เร่ง" การเปลี่ยนแปลง?
(ถอดรหัสองค์กรที่ "เก่งเหลือเชื่อในการไม่เปลี่ยน”)
ในสนามการแข่งขันทางธุรกิจที่ทุกองค์กรต่างตะโกนก้องถึง "การทำ Transformation” ผู้บริหารหลายท่านอาจกำลังกุมขมับว่า “เราพยายามเปลี่ยนมาตั้งนาน ทำไมยังย่ำอยู่กับที่?” 🤔⚙️📉
คำถามนี้ชวนให้กลับมาทบทวนว่า ปัญหาอาจไม่ใช่เพราะองค์กร "เปลี่ยนไม่เก่ง" แต่อาจเพราะองค์กรเหล่านั้น “เก่งเกินไป...ในการต้านทานการเปลี่ยนแปลง” จนกลายเป็นระบบภูมิคุ้มกันชั้นเลิศ ที่คอยทำให้ทุกไอเดียใหม่สะดุดตั้งแต่ยังไม่เริ่ม หรือค่อยๆ จางหายไปในกระแสงานประจำวัน 🧱🧠🌀
ลองมาตรวจสอบกันว่า องค์กรของคุณอาจเข้าข่าย "เก่งเหลือเชื่อในการไม่เปลี่ยน" โดยไม่รู้ตัวหรือไม่ ด้วย 9 สัญญาณต่อไปนี้ (ที่มาแนวคิดโพสของ ดร.สันติธาร เสถียรไทย - Dr Santitarn Sathirathai, Post - องค์กรเปลี่ยนไม่เก่ง…หรือ“เก่งมากในการไม่เปลี่ยน”? - https://www.facebook.com/photo?fbid=1213938304078527&set=a.447295157409516 )
====
🔎 9 สัญญาณเตือน "องค์กรคุณกำลังต้านการเปลี่ยนอยู่หรือเปล่า?"
1. "ถูกระเบียบ" สำคัญกว่า "ได้ผลลัพธ์"
* องค์กรที่มี DNA ยึดติดกับมาตรฐานการทำงานแบบเป๊ะๆ จนลืมไปว่าจุดหมายคือผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่การเดินตามคู่มือ 📚🔒📉
* ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งในอุตสาหกรรมการเงิน มีระบบอนุมัติเอกสารที่ต้องผ่านลายเซ็นถึง 6 ขั้น แม้จะเป็นการเบิกค่าใช้จ่ายเล็กน้อย
* การทำงานจึงเชื่องช้าและเต็มไปด้วยความกลัวว่าจะ "ทำผิดระเบียบ" มากกว่ากังวลเรื่องคุณภาพหรือความเร็วของงาน ใครที่กล้าลองของใหม่แม้จะได้ผลดี ก็อาจถูกมองว่าเป็นคนแหกคอก — ทั้งที่นั่นคือสิ่งที่องค์กรต้องการที่สุดในยุคที่การแข่งขันสูงแบบนี้
2. เสียง HiPPO ดังกว่า Insight ในองค์กรที่ผู้มีอำนาจสูงสุดมี final say เสมอ
* ความจริงไม่สำคัญเท่าความพอใจของผู้ใหญ่ 🤫🦛📉
* เช่น กรณีทีมการตลาดของบริษัทค้าปลีกที่ทำ A/B Testing แล้วพบว่าแคมเปญที่ใช้ภาษาทางเลือกใหม่ให้ผลลัพธ์ดีกว่าอย่างชัดเจน แต่กลับถูกผู้บริหารสั่งยกเลิก เพราะ "ไม่ชอบคำพูดแบบนี้" ทั้งที่ข้อมูลบอกชัดว่า work กว่า
* ผลคือทีมงานหมดกำลังใจ ไม่กล้านำเสนอไอเดียที่ต่างจากความเคยชินของผู้ใหญ่ และวัฒนธรรมการใช้ข้อมูล (data-driven) ก็กลายเป็นเพียงแค่คำพูดสวยหรูในสไลด์
3. งบประมาณ = เผาให้หมด ไม่ใช่ใช้ให้คุ้ม
* ระบบการเงินที่วัดผลงานจาก "การใช้งบครบ" มากกว่า "การสร้างผลลัพธ์" 💸🔥📉 เป็นหนึ่งในกับดักที่ทรงพลังที่สุดขององค์กรที่ต้านการเปลี่ยนแปลง เพราะมันกระตุ้นพฤติกรรมแบบ "เผางบให้หมดก่อนสิ้นปี" เพื่อป้องกันการโดนตัดงบในปีถัดไป
* ยิ่งองค์กรใหญ่ กระบวนการอนุมัติงบมักยาวและยุ่งยาก ทีมงานจึงเลือกทำโครงการซ้ำ ๆ ที่ขออนุมัติง่าย แทนที่จะเสนอนวัตกรรมใหม่ๆ ที่ยังไม่มี reference หรือ benchmark ให้ดูชัดเจน
* ตัวอย่างที่เห็นได้บ่อย เช่น หน่วยงานรัฐหรือรัฐวิสาหกิจจำนวนไม่น้อยที่ใช้เงินหมดไปกับการจัดสัมมนา อบรม หรือผลิตคู่มือซ้ำเดิมในช่วง Q4 โดยไม่ได้มีการประเมินว่าได้ผลจริงหรือไม่ เพราะวัดกันที่ “ใช้เงินหมด” ไม่ใช่ “คุ้มค่าการลงทุน”
* หรือในบางองค์กรเอกชนเอง การทำ Digital Campaign ซ้ำๆ ในทุกไตรมาส แม้ KPI ไม่ขยับ เพราะทีมงานรู้ว่าง่ายที่สุดคือ “ทำเหมือนเดิม” ปลอดภัยจากการถูกตั้งคำถาม ต่างจากการเสนอกลยุทธ์ใหม่ที่เสี่ยงต่อการโดน reject แม้จะมีโอกาสเปลี่ยนเกมการแข่งขันในอุตสาหกรรมได้จริงๆ
4. ยิ้มรับ แต่ไม่ขยับ (ดื้อเงียบ)
* ในห้องประชุมทุกคนพยักหน้า เห็นด้วยกับทุกอย่าง แต่พอออกมากลับไม่มีใครลงมือทำจริง 🧏♂️🤐📉 หลายครั้งสิ่งที่เกิดขึ้นคือ “ความเงียบหลังพายุ” ทุกคนดูเห็นพ้อง แต่ไม่มีการ follow-up ไม่มีแม้แต่คำถามหรือ feedback จนสุดท้ายแผนที่เคยตั้งใจก็แค่กลายเป็น slide บน PowerPoint ที่ไม่เคยถูกเปิดอีกเลย
* องค์กรที่มีลักษณะนี้มักพบเจอในวัฒนธรรมที่กลัวการขัดแย้ง หรือหลีกเลี่ยงความไม่สบายใจ ตัวอย่างเช่น ทีมงานเสนอแผน Digital Transformation อย่างมั่นใจในที่ประชุม ผู้บริหารดูจะเห็นด้วยหมด แต่เมื่อทีมตามงานจริง กลับได้รับคำตอบคลุมเครือ หรือถูกส่งต่อให้คุยกับแผนกอื่น พอผ่านไป 3 เดือน ทุกอย่างก็เงียบ — เหมือนไม่เคยมีโปรเจกต์นี้อยู่ในแผน
5. ระบบ "เจ้าคุณปู่" ยังใช้อยู่จนวันนี้
* ระบบเก่า ไอทีเก่า นโยบายเก่า — ที่ไม่มีใครกล้ารื้อ ทั้งที่ไม่มีใครรู้ว่ามันยังตอบโจทย์ไหม 🖥️📠📉 ทุกคนแค่ยอมรับว่ามันอยู่มานานแล้ว เลยกลายเป็นอุปสรรคเงียบๆ ที่ฆ่าการเปลี่ยนแปลงโดยไม่มีใครรู้ตัว
* ตัวอย่างที่พบบ่อย เช่น ระบบ ERP หรือระบบจัดซื้อที่ใช้มากว่า 10 ปี ในองค์กรขนาดใหญ่ ซึ่งมักถูก patch หรือ workaround แทนการอัปเกรด แม้จะสร้างปัญหาการทำงานให้ทีมหน้างานอย่างมาก เช่น ต้องพิมพ์เอกสารแยกหลายรอบเพราะระบบไม่ sync หรือฟอร์มไม่รองรับ workflow ปัจจุบัน แต่ไม่มีใครกล้าเสนอเปลี่ยน เพราะเคยมีผู้บริหารเก่าริเริ่มไว้ หรือเกรงว่าจะเกิด downtime
* อีกกรณีหนึ่งคือ นโยบายที่ยังบังคับใช้แบบ manual เช่น การขออนุมัติค่าใช้จ่ายที่ยังต้องใช้ฟอร์มกระดาษ พร้อมลายเซ็นจริงจากผู้บริหาร 3 ขั้น แม้ว่าองค์กรจะมีระบบ Digital Approval แล้ว แต่ยังมีแผนกที่ไม่ยอมเปลี่ยน เพราะกลัวว่าจะ “ไม่ปลอดภัย” หรือ “มีปัญหาตอนตรวจสอบภายหลัง” ทั้งที่ระบบใหม่โปร่งใสและตรวจสอบได้มากกว่า
6. รับชอบ แต่ไม่มีใครรับผิด
* ทุกโปรเจกต์มีเจ้าภาพหลายคน แต่เมื่อมีปัญหา ไม่มีใครลุกขึ้นมาเป็นเจ้าของจริง 🧍♀️🧍♂️🚫 บทบาทถูกกระจายแบบไม่มี Accountability — ทำให้การตัดสินใจช้า และทุกคนรอดตัว แต่ไม่มีใครพาองค์กรไปข้างหน้า
* เช่น โปรเจกต์นำระบบ CRM ใหม่มาใช้ในบริษัทแห่งหนึ่งที่มีหัวหน้าแผนก 4 คนร่วมเป็น Steering Committee แต่ไม่มีใครทำหน้าที่เป็น Project Owner จริงๆ ผลคือข้อมูลที่ต้องตัดสินใจถูกส่งไปส่งมา ไม่มีใครลงนามสั่งการ งานล่าช้าเป็นเดือน ทั้งที่ทุกคนบอกว่า “ก็เราเห็นด้วยนะ” แต่ไม่มีใคร “ทำ”
7. วังวนผู้บริหารแบบไม่หมุนเวียน
* เมื่อผู้บริหารเดิมครองตำแหน่งนานจนกลายเป็นด่านหิน 🧱👔📉 การเปลี่ยนแปลงใดๆ ต้องผ่านการอนุมัติของคนเพียงไม่กี่คน และถ้าพวกเขาไม่เห็นด้วย — ไม่ว่าเหตุผลใด — ทุกอย่างก็หยุด
* กรณีที่พบบ่อย เช่น ผู้อำนวยการฝ่ายไอทีที่ครองตำแหน่งมาเกิน 10 ปี แม้ฝ่ายธุรกิจจะเสนอเปลี่ยนระบบให้ตอบโจทย์ลูกค้ามากขึ้น แต่กลับถูกปัดตกด้วยเหตุผล “ระบบเดิมยังใช้ได้อยู่” โดยไม่มีการลองหรือ Proof of Concept ใหม่ๆ ใดๆ
8. โครงการอลังการ = "รอยจางในความทรงจำ”
* เปิดตัวอย่างยิ่งใหญ่ มีสโลแกน มีคลิป เปิดตัวบนเวที แต่ 6 เดือนผ่านไป ไม่มีการอัปเดต ไม่มีใครตามต่อ 🎤✨📉 กลายเป็นโครงการที่มีแค่ “การเปิดตัว” และถูกลืมเหมือนฝันไป
* เช่น แคมเปญ “One Team One Goal” ที่เปิดตัวในวัน Townhall พร้อมคลิปดาราดังพูดปลุกใจ แต่หลังจากนั้นไม่มี Workshop ตามมา ไม่มีใครรู้ว่าเป้าหมายที่ว่านั่นคืออะไร หรือเราจะวัดความสำเร็จแบบไหน สุดท้ายกลายเป็นมีแต่โปสเตอร์สวย ๆ ติดตามบอร์ดภายในองค์กร
9. คนใหม่ไฟแรง -> “ถูกระบบกลืน”
* พนักงานใหม่ที่เข้ามาพร้อมความหวัง พลัง และไอเดีย กลับค่อยๆ เงียบลง ถูกดูดกลืนเข้าสู่ระบบเดิม 🧯😶📉 ไม่เสนอ ไม่กล้าเสี่ยง เพราะรู้ว่าสุดท้ายจะไม่ได้รับการสนับสนุน
* มีเคสหนึ่งของ Talent จากบริษัท Tech ที่ย้ายมาองค์กรใหญ่แห่งหนึ่ง พร้อมเสนอให้ปรับ UX ของแอปบริการลูกค้า แต่เมื่อยื่นเรื่องขึ้นไปกลับถูกย้อนกลับว่า “ต้องผ่านอนุมัติ 3 แผนก และรอปีงบประมาณใหม่” ผ่านไป 6 เดือนไอเดียก็ยังไม่ได้แม้แต่การนำเสนอ พนักงานคนนั้นจึงเริ่มถอยห่าง จนในที่สุดก็ลาออก
====
🧩 ไม่ใช่แค่คุณที่รู้สึกแบบนี้?
* เชื่อไหมว่า แม้แต่ผู้นำระดับสูงขององค์กรเหล่านี้ ก็พูดเรื่องเดียวกัน บ่นเหมือนกัน รู้ว่าระบบขัดขวาง แต่เปลี่ยนไม่ได้ 🧠🔄😔
* เพราะมันไม่ใช่แค่เรื่องของกระบวนการ แต่มันคือเรื่องของวัฒนธรรม — ความเชื่อ พฤติกรรม และอำนาจที่ฝังลึกมานานเกินไป
* เช่น ผู้นำบางท่านเคยเอ่ยว่า “อยากเปลี่ยนเหมือนกัน แต่ถ้าพูดมากเดี๋ยวโดนฝ่ายอื่นมองว่าไม่เข้าใจองค์กร” ซึ่งชี้ให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ใช่แค่มีแผนยุทธศาสตร์ แต่ต้องมีการจัดการกับ “แรงต้านที่มองไม่เห็น” ด้วยเช่นกัน 🔍🕰️💬
====
🔧 แล้วจะเปลี่ยนได้ยังไง? เริ่มจาก “เครือข่ายผู้กล้า”
ทางออกเริ่มต้นอาจไม่ได้ใหญ่โตหรือมีงบประมาณสูง แต่เริ่มจาก "การเชื่อมโยงของคนที่ยังอยากเห็นการเปลี่ยนแปลง"
* มองหาเพื่อนร่วมแนวคิดในองค์กร ที่ยังไม่ยอมแพ้ 💡🤝🔥 เช่น ทีมงานระดับกลางที่แม้จะอยู่ใต้ระบบที่แข็ง แต่ยังพยายามปรับ process เล็กๆ ให้เร็วขึ้น
* สร้างทีมเล็กที่พร้อมลองทำจริง แม้จะยังไม่สมบูรณ์ เช่น เริ่มทำ PoC ในระบบ onboarding แบบใหม่ แม้ยังไม่ได้อนุมัติอย่างเป็นทางการ แต่ก็เก็บ data ไว้เพื่อเสนอต่อ
* ใช้ผลงานของทีมเล็กเป็นหลักฐานที่จับต้องได้ เพื่อสะกิดทีมใหญ่ เช่น ทีม HR ที่เปลี่ยนวิธีสัมภาษณ์พนักงานใหม่ และพบว่า retention ดีขึ้น ก็เอา data เหล่านี้ไปนำเสนอให้ฝ่ายบริหารเห็น
* สนับสนุนกันเอง และหาผู้บริหารที่พร้อม “เปิดพื้นที่” ให้ลอง เช่น มีผู้บริหารบางคนที่อาจไม่ใช่เบอร์ใหญ่สุด แต่เปิดพื้นที่ให้ทดลองงานใหม่แบบ agile โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนราชการทั้งหมด
เพราะการเปลี่ยนแปลงไม่จำเป็นต้องเริ่มจากบนลงล่างเสมอไป บางทีจุดเล็กๆ ก็ขยายเป็นคลื่นใหญ่ได้ 🌊🔗✨
====
📌 ดังนั้น ถ้าระบบเดิมมันเก่งขนาดนี้...เราต้องเก่งกว่ามัน
สิ่งที่น่ากลัวที่สุดขององค์กร ไม่ใช่ “ล้มเหลวในการเปลี่ยนแปลง” แต่คือ “ทำทุกอย่างให้เปลี่ยนแปลงไม่ได้” 🪨🧩🔁
ถึงเวลาตั้งคำถามใหม่ว่า “เราจะออกแบบสภาพแวดล้อมที่ทำให้ “การไม่เปลี่ยน” กลายเป็นสิ่งที่ยากที่สุดในองค์กรได้อย่างไร?”
องค์กรที่รอดไม่ใช่แค่เพราะเงินเยอะหรือคนเก่ง แต่เพราะ “คนในพร้อมจะไม่หยุดอยู่ที่เดิม”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#องค์กรไม่เปลี่ยนแปลง
#CultureKillsChange
#ChangeByDesign
#กล้ากว่าเก่า
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
