🤯 ช่องว่างต่างวัยในออฟฟิศ...หรือโอกาสทองสร้างทีมสุดแกร่ง?
🤝
ถอดรหัส Gen Z & First Jobber ยุค Hybrid ที่ (อาจจะ) ไม่เหมือนใคร! 💻🚀
เมื่อ "เด็กจบใหม่" ไม่ได้ "ใหม่" เหมือนที่เราเคยรู้จัก?
ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงเร็วราวกับอยู่บนสายพานความเร็วสูง ประเด็นเรื่อง “ช่องว่างระหว่างวัย” (Generation Gap) กลับมาอยู่ในสปอตไลต์อีกครั้ง แต่ครั้งนี้ลึกและซับซ้อนกว่าเดิม โดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานร่วมกับ Gen Z และ First Jobber ที่ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานในช่วงโควิด-19 ซึ่งเป็นจุดเปลี่ยนใหญ่ของวิธีการทำงานทั่วโลก 🌍
พวกเขาคือกลุ่มที่เริ่มต้นชีวิตการทำงานภายใต้บริบทของ Hybrid Work เป็นนักรบแนวหน้าที่ไม่ได้สัมผัสกับ "วัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิม" อย่างเต็มรูปแบบ ไม่มีภาพจำของการเรียนรู้งานแบบเดินตามหัวหน้า ไม่มีน้ำชากาแฟหลังประชุม ไม่มีบรรยากาศออฟฟิศแบบ 9-to-5 ที่คนรุ่นก่อนคุ้นเคย การเข้าใจพฤติกรรม วิธีคิด และแรงจูงใจของคนกลุ่มนี้จึงเป็นมากกว่าการทำ HR — มันคือยุทธศาสตร์องค์กร ✨
====
🧬 ทำไม First Jobber ยุคนี้ถึง "คิดต่าง" กว่าที่คุณคิด?
เด็กจบใหม่ยุคนี้เติบโตมาในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอนและความเปลี่ยนแปลง พวกเขาเห็นโลกถูกล็อกดาวน์ เศรษฐกิจสะดุด เทคโนโลยีเปลี่ยนโฉมงานแบบพลิกฟ้า และเห็นผู้ใหญ่ "burnout" อย่างไร้ทางออก สิ่งเหล่านี้ทำให้พวกเขา
* แสวงหา Work-Life Integration มากกว่าแค่ Work-Life Balance
* อยากทำงานที่มีความหมาย ไม่ใช่แค่มีตำแหน่ง
* ต้องการหัวหน้าเป็น Mentor ไม่ใช่แค่ Manager
* ต้องการ Feedback ทันใจ และการเติบโตที่จับต้องได้
* เชื่อว่า "การลาออก" ไม่ใช่การทรยศ แต่คือการเดินหน้าพัฒนาตัวเอง
====
🎯 กรณีศึกษาองค์กรระดับโลก “เมื่อความต่างกลายเป็นโอกาส”
* Deloitte UK ได้ริเริ่มโครงการ "Reverse Mentoring" ให้พนักงาน Gen Z สอนผู้บริหาร C-level เรื่อง Digital Trends, UX Tools และพฤติกรรมผู้บริโภครุ่นใหม่ ซึ่งผลลัพธ์ไม่ใช่แค่การเรียนรู้ 2 ทาง แต่ยังสร้างความไว้วางใจระหว่างเจนได้อย่างชัดเจน (Ref: Deloitte UK Reverse Mentoring Program, 2021)
* IBM ก็ปรับ Mindset ผู้จัดการให้เป็น Facilitator มากกว่าคนสั่งงาน โดยการจัด Agile Bootcamp ที่ให้คนรุ่นใหม่จับคู่ Mentor กับหัวหน้า Gen X — ผลคือ IBM ได้พนักงานรุ่นใหม่ที่ Retain ได้นานขึ้น 18% ภายในปีเดียว (Ref: IBM Future of Work Report, 2022)
====
👩💻 แล้วพฤติกรรมแบบไหนที่ผู้นำมักเข้าใจผิด?
เสียงจาก First Jobber คนหนึ่ง - “ผมรู้สึกว่าทำงานอยู่บ้านก็โอเคนะครับ แต่ไม่มีใครช่วยแนะนำเรื่อง soft skill เวลาเกิด conflict มันจัดการยากมาก” — นัท (นามสมมุติ), Developer อายุ 24 ปี
“พอเราถาม Feedback แล้วไม่ได้คำตอบชัดๆ มันก็เหมือนเราไม่ได้โตขึ้นในงานเลย” — เมย์, Marketing Trainee
บ่อยครั้งที่ผู้ใหญ่เข้าใจผิดว่า!
* เขาไม่ยกมือในที่ประชุม = ไม่อยากมีส่วนร่วม (จริงๆ คือไม่กล้า หรือไม่รู้ว่า feedback แบบไหนจะโดนตัดสิน)
* เขาตอบสั้นในแชท = ไม่มีใจ (จริงๆ คือเขาถนัดแบบนี้ และไม่อยากเสียเวลา)
* เขาขอ WFH เพิ่ม = ขี้เกียจ (จริงๆ คือมี Productivity สูงกว่าอยู่ในออฟฟิศ)
====
🧭 จะ Bridge ช่องว่างนี้ได้อย่างไร?
"BRIDGE" Framework เวอร์ชันอัปเกรด พร้อม Playbook ให้คุณเริ่มทันที 💡🌉
เพื่อให้ผู้นำและองค์กรสามารถลงมือทำได้ทันที เราขยายแนวคิด "BRIDGE" ให้กลายเป็น Action Playbook พร้อมตัวอย่างที่ใช้ได้จริงในชีวิตประจำวันของคนทำงาน ไม่ว่าคุณจะเป็นหัวหน้า HR, Project Manager, หรือหัวหน้าทีม Dev ก็สามารถหยิบไปปรับใช้ได้ทันที
B - Build Trust Proactively
* จัด Weekly One-on-One ที่เน้นฟังใจ ไม่ใช่แค่เช็กงาน: เช่น หัวหน้าทีม QA นัดคุยกับน้องทีมใหม่ ถามถึง pain point ใน Sprint ล่าสุด และช่วยออกแบบ process ใหม่ให้ทันที
* แชร์เหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจของทีมอย่างเปิดเผย: เช่น PM อธิบายว่าทำไมถึงต้องเลื่อน release date โดยมีข้อมูลประกอบจาก Dev workload + UX research — ช่วยให้ทีมเข้าใจ และไม่รู้สึกว่าถูกสั่ง
R - Respect Differences
* จัด Reverse Mentoring ทุกไตรมาส: เช่น ให้น้อง UXer อายุ 23 ปี สอนทีม Product เรื่อง trend การออกแบบ onboarding ของ Gen Z
* เปิดพื้นที่ให้ Gen Z แชร์เทรนด์ หรือ Tech ใหม่ๆ 15 นาทีทุกเดือน: เช่น เชิญน้องในทีม Data มาเล่าเรื่อง Data Visualization Tools ที่ startup รุ่นใหม่ใช้จริง
I - Invest in Tools & Learning
* เทรน Gen X ให้ใช้เครื่องมือยุคใหม่อย่าง Miro, Notion, Slack: ไม่ใช่แค่สอนวิธีใช้ แต่ให้พวกเขาเห็นคุณค่า เช่น Dev Lead สอน Notion ให้ QA รุ่นพี่ใช้ทำ Bug List แบบ Collaborative
* สนับสนุนการเรียนรู้ AI Tools อย่างจริงจัง: เช่น ให้เวลาน้องฝึกใช้ ChatGPT สร้าง Test Case / หรือให้ UX ฝึกใช้ Midjourney ทำ prototype ภาพ mood & tone
D - Define Flexible Expectations
* ทำ Team Agreement ร่วมกันเรื่อง Timeblock, After-hour, OKRs: เช่น ตกลงร่วมกันว่าไม่ควรทัก Slack หลัง 20.00 น. เว้นแต่ Critical และมี shared dashboard วัดเป้าหมายงานที่ตกลงร่วมกัน
G - Grow Together
* ตั้งเป้า Feedback 2 ทาง อย่างน้อยเดือนละครั้ง: เช่น Designer ให้ Feedback กับ PM เรื่อง process ที่ควร lean กว่าเดิม ส่วน PM ก็สะท้อนกลับถึงความเข้าใจลูกค้า
* สร้างวัฒนธรรม Co-Mentorship: ไม่แบ่งว่าใครสอนใคร เช่น Developer รุ่นพี่สอน Clean Code ให้น้อง ส่วนน้อง UX ก็ช่วยสอน Design System ให้รุ่นพี่เช่นกัน
E - Engage with Purpose
* เปิดทุกโปรเจกต์ด้วย Why + Impact Map: เช่น ก่อนเริ่ม Sprint ทีม PM เปิด Jira ด้วย slide ที่อธิบายว่า feature นี้ช่วยลูกค้าประเภทไหน แก้ pain อะไร
* ให้ทีมมีส่วนร่วมใน Culture & Decision สำคัญ: เช่น เชิญน้องที่เพิ่งเข้าใหม่มาร่วม redesign “How We Work Together” guide ของทีม
====
🗓 30-Day BRIDGE Sprint สำหรับหัวหน้าทุกคน
* Week 1: นัด 1:1 กับลูกทีม ฟัง Life Goal, เป้าหมายในอาชีพ
* Week 2: จัด Reverse Mentoring ในทีม (แม้จะเริ่มจาก 15 นาทีก็ยังดี)
* Week 3: Co-Create Team Charter — กำหนดขอบเขต การสื่อสาร เวลาทำงาน และ Expectation ร่วมกัน
* Week 4: ปิด Sprint ด้วย Feedback & Reflect Session แบบ 2 ทาง
เมื่อแต่ละทีมทำแบบนี้อย่างต่อเนื่อง BRIDGE จะไม่ใช่แค่ Framework แต่จะกลายเป็น "วัฒนธรรมใหม่" ที่คนต่างวัย ต่างบทบาท สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมั่นใจ เข้าใจ และเติบโตไปด้วยกัน 🚀
====
🎯 ดังนั้น Generation Gap จะเป็น “ช่องว่าง” หรือ “ช่องทาง” อยู่ที่เราเลือกมอง
หากผู้นำยังใช้เลนส์แบบเดิมวัดคนรุ่นใหม่ เราจะเห็นแต่ปัญหา แต่หากเรา "ฟังจริง" "ลองปรับจริง" และ "ให้โอกาสจริง" องค์กรจะได้มากกว่าการอยู่ร่วมกัน — คือการสร้างทีมที่แตกต่างแต่ไม่แตกแยก และร่วมกันพาองค์กรไปสู่อนาคตที่ยั่งยืน 🚀
"ทีมที่ดี ไม่ได้เกิดจากความเหมือนกันทุกอย่าง แต่เกิดจากการเข้าใจกันในความต่าง แล้วเดินไปข้างหน้าด้วยเป้าหมายเดียวกัน"
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#BridgeGenerations
#HybridWorkforce
#FutureOfTeams
#GenZInsights
#LeadershipPlaybook
#OrganizationalCulture
#AdaptToThrive
- 3
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
