🧓🏻👩🏻💻 “คนเก่า” ไม่ใช่ Deadwood ถ้าองค์กรยังมี “รากที่ฟังได้”
ในวันที่บริษัทกำลัง scramble หาคนรุ่นใหม่ ดึง Talent เข้าองค์กรแบบ non-stop…มีคำถามหนึ่งที่ถูกถามเบาๆ ในใจของใครบางคนที่นั่งอยู่อีกมุมของออฟฟิศ
“ที่นี่…ยังมีที่สำหรับคนอย่างฉันอยู่ไหม?”
และถ้าเราไม่รีบตอบคำถามนั้นให้ชัด — เสียงเงียบๆ นั้น อาจกลายเป็นเสียงลาออกที่องค์กรไม่ได้ตั้งใจจะได้ยิน เพราะคนที่ยังอยู่ตรงนี้ ไม่ได้หมายความว่าเขายังรู้สึก “อยู่จริงๆ” กับเราเสมอไป
⸻
🔍 ปัญหาองค์กรยุคใหม่ ไม่ใช่แค่ “ขาดคนเก่ง” แต่คือ “ขาดคนที่ไม่ถูกลืม”
ในวันที่โลกของการทำงานเปลี่ยนเร็วเหมือนอัลกอริธึมของ TikTok หลายองค์กรกำลังวิ่งไล่ตาม “ดาวรุ่ง” ด้วย onboarding package สุดหรู โบนัสเริ่มงานตั้งแต่วันแรก และกระดาน whiteboard ที่เต็มไปด้วยชื่อ candidate รุ่นใหม่ที่โปรไฟล์ดูเฉียบขาด
แต่น่าเศร้าที่…ในอีกมุมหนึ่งของออฟฟิศ — มีคนที่เคย “พาองค์กรรอดจากวันที่เลวร้ายที่สุด” กำลังรู้สึกว่า ตัวเองกำลังกลายเป็นเพียงภาพถ่ายเก่าบนผนังสำนักงาน
* ไม่ใช่เพราะเขาไม่เก่ง — แต่เพราะเขาไม่พูดอีกต่อไป ไม่ใช่เพราะเขาไม่อยากเติบโต — แต่เพราะเขาไม่ได้ถูกชวนให้มีอนาคตร่วม
* หลายคนไม่ได้หยุดพัฒนา เพราะเขาขี้เกียจ แต่เพราะไม่มีใครเคยถามว่า “คุณอยากเรียนรู้อะไรต่อ?” หรือแม้แต่บอกว่า “คุณยังสำคัญกับเราอยู่เสมอ”
* ยิ่งองค์กรเร่งเดินไปข้างหน้าเท่าไร คนเก่าที่ยังยืนอยู่กับที่เพราะไม่มีใครยื่นมือชวน จะยิ่งกลายเป็น "ภูเขานิ่งๆ" ที่ไม่มีใครรู้ว่าเคยเป็นผู้จุดไฟมาก่อน
และเมื่อองค์กรเห็นแต่ “Potential” จากคนใหม่ แต่ลืม “Historical Contribution” ของคนเก่า ความรู้สึกแตกแยกทางใจจะเริ่มลามเงียบๆ โดยไม่ต้องมีดราม่าใดๆ เลย
ความรู้สึกเหล่านี้ไม่ได้แสดงออกด้วยการลาออกทันที แต่อาจมาในรูปแบบของ “ทำตามหน้าที่” โดยไม่มีหัวใจ หรือ “ไม่เสนออะไรอีกแล้ว” แม้จะรู้ว่ามีทางเลือกที่ดีกว่า
เพราะอะไร? เพราะเขารู้สึกว่า “เสนอไปก็ไม่มีใครฟังอยู่ดี” และนั่นคือจุดเริ่มต้นของการสูญเสียทุนมนุษย์ที่ประเมินค่าด้วยเงินเดือนไม่ได้
⸻
💥 ทำไมคนเก่าถึงเงียบ…แล้วองค์กรกำลังพลาดอะไรอยู่?
จากการพูดคุยกับผู้นำหลายองค์กร สิ่งหนึ่งที่พบซ้ำๆ คือการสื่อสารกับ “คนเก่า” มักเกิด undercurrent ที่ไม่มีใครกล้าพูดตรงๆ เช่น
* “ผู้นำ”: “เราพยายามให้เขาเปลี่ยนนะ แต่เขาดูไม่อินแล้ว”
* “คนเก่าคนแก่”: “เขาไม่เคยถามเลย ว่าฉันอยากเปลี่ยนหรือเปล่า”
ประโยคสั้นๆ เหล่านี้สะท้อนรอยร้าวเชิงวัฒนธรรมที่ใหญ่กว่าที่คิด — คนเก่ารู้สึกเหมือนตัวเองไม่ใช่ “เจ้าของร่วม” อีกต่อไป แต่กลายเป็น “ผู้รอคอยคำสั่ง” ที่ไม่มีพื้นที่ในการมีส่วนร่วมกับทิศทางใหม่
และในหลายกรณี…การไม่พูด กลายเป็นอาวุธแบบ Silent Resistance ที่ทำร้ายทั้งองค์กรและคนที่เคยรักองค์กรที่สุด ไม่ใช่เพราะเขาอยากขัดแย้ง แต่เพราะเขาไม่อยากเจ็บปวดซ้ำจากการพูดแล้วถูกเพิกเฉย
อาการเหล่านี้เป็นมากกว่าแค่ความน้อยใจ — แต่มันคือการ “ตัดใจเงียบๆ” และเลิกเชื่อว่าตัวเองยังมีบทบาทในทีมอีกต่อไป
งานวิจัยจาก Harvard Business Review พบว่าเมื่อพนักงานรู้สึก belong จริงๆ จะมี productivity เพิ่มขึ้นถึง 56% และหากความรู้สึกนี้หายไป ผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงานอาจลดฮวบลง 2–3 เท่า เพราะไม่ใช่แค่หมดใจ แต่เหมือน ‘ใจสลาย’ เมื่อรู้สึกว่าไม่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอีกต่อไป (Source : https://hbr.org/2019/12/the-value-of-belonging-at-work)
เสียงที่เคยเสนอแนะ กลายเป็นเสียงที่เงียบลง เสียงที่เคยนำการเปลี่ยนแปลง กลับกลายเป็นแค่เสียงของอดีต ทั้งที่ประสบการณ์ที่เขาถืออยู่ คือ “บทเรียนราคาแพงที่องค์กรเคยจ่ายไปแล้ว” — แต่กลับไม่ได้รับเชิญให้มาสอนคนรุ่นใหม่
และนั่นคือความเปลืองทรัพยากรที่ลึกที่สุด — เมื่อคนที่เคยมีคุณค่ามหาศาลในวันหนึ่ง ถูกแปรเปลี่ยนให้กลายเป็นเพียง “ผู้รอดชีวิต” ในองค์กรที่ครั้งหนึ่งเขาเคยสร้างร่วมกับคุณ
⸻
📚 กรณีศึกษา: Adobe กับศิลปะการ “เก็บคนเก่า” แบบไม่ให้เขารู้สึกเก่า
Adobe คือหนึ่งในบริษัทที่รักษาคนเก่าที่ดีที่สุดในโลกเทคโนโลยี ไม่ใช่ด้วยเงินเดือนหรือเก้าอี้ VIP แต่ด้วยวิธีคิดที่เรียกว่า “Check-in, not Check-up” — คือไม่ตรวจงาน แต่ถามใจ
ทุกไตรมาส หัวหน้าจะต้อง check-in กับลูกทีม โดยมีคำถามสำคัญเสมอ
“ยังมีอะไรที่คุณอยากเรียนรู้ไหม?”
“ยังเห็นตัวเองเติบโตในที่นี่อีกไหม?”
ผลคือ?
* Engagement ของทีมสูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม 2.5 เท่า
* Gen Z กลับมาทำงานจริงหลังจบ internship เกิน 70%
* คนที่อยู่มา 10 ปีขึ้นไป มีบทบาทเป็น coach รุ่นใหม่เสมอ
ที่น่าสนใจคือ Adobe ไม่ได้ยัดเยียด Role ใหม่ให้คนเก่า แต่ให้พื้นที่ให้เขาเป็นคนเสนอสิ่งที่อยากเรียนรู้ อยากมีส่วนร่วม และอยากเปลี่ยนแปลง — นั่นคือ Empowerment ที่แท้จริง
⸻
📡 Communication Breakdown ไม่ได้เกิดเพราะไม่เก่ง…แต่เพราะไม่ฟัง
หนึ่งในกับดักพฤติกรรมของคนมีประสบการณ์มาก คือ “เรารู้แล้ว” — จนไม่ฟังมุมใหม่
แต่กับดักอีกด้านขององค์กรคือ “เขาน่าจะรู้เอง” — จนไม่ถามมุมเดิม
ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า Cognitive Ageism — อคติต่อคนที่มีอายุมาก ว่าไม่น่าจะเปลี่ยน หรือไม่ทันโลก
แต่งานวิจัยจาก MIT พบว่า การคิดเชิงระบบ (System Thinking) และ ความสามารถในการตัดสินใจในบริบทซับซ้อน กลับพัฒนาได้ดีที่สุดในช่วงวัย 40–60 ปี
เราจึงควรตั้งคำถามใหม่ว่า…ทำไมองค์กรถึงปล่อย “สมองยุทธศาสตร์” ให้กลายเป็นเพียงผู้ดูแลระบบเดิม? และจะทำอย่างไรให้คนที่มีระบบคิดเหล่านี้ กลับมาเป็น "Co-Pilot" แทนที่จะกลายเป็น “อดีตนักบิน”
⸻
🧠 H-U-M-A-N framework: โมเดลพัฒนา-รักษาคนเก่า ให้เป็น “แกนกลาง” ในโลกใหม่
ผมขอเสนอ H-U-M-A-N framework พร้อมตัวอย่างแนวปฏิบัติที่สามารถนำไปปรับใช้ได้
H = Hear before you change
* อย่ารื้อกระบวนการใด ๆ โดยไม่ฟังเสียงของคนที่เคยอยู่ในระบบนั้นมาก่อน ถามพวกเขาว่า “ถ้าเปลี่ยนได้ 1 อย่าง คุณจะเปลี่ยนอะไร?” — นี่อาจช่วยประหยัดการทดลองผิดลองถูกได้หลายเดือน
U = Upgrade with respect
* สร้างเส้นทางการพัฒนาที่ยืดหยุ่น ไม่บังคับคนเก่าให้เรียนแบบเดียวกับเด็กจบใหม่ ใช้การโค้ชชิ่งเฉพาะกลุ่ม หรือให้โอกาสเลือกหัวข้อเรียนรู้ที่สอดคล้องกับงานปัจจุบันและอนาคต
M = Match pay with value
* อย่าทำให้คนเก่ารู้สึกว่าเขา “มีค่าน้อยลง” แค่เพราะอยู่มานานแล้ว ต้องได้รับน้อยกว่า จงจ่ายตาม Impact ที่สร้างจริง ไม่ใช่ตามอายุ หรือวันเริ่มงานเท่านั้น
A = Ask them to co-lead
* ให้โอกาสเขานำบางโปรเจกต์ หรือจับคู่กับเด็กใหม่เพื่อสร้าง reverse mentoring ที่ทั้งคู่เรียนรู้จากกันและกัน สิ่งนี้สร้าง Trust และ Connection ระหว่างรุ่นได้ดีเยี่ยม
N = Navigate future with them
* ชวนเขาออกแบบอนาคตองค์กร ไม่ใช่แค่ present แผนแล้วให้เขาทำตาม ถามเขาว่า “ถ้าคุณเป็น CEO รุ่นต่อไป คุณจะทำอะไร?” คำตอบของเขาอาจเปลี่ยนทิศทางที่คุณกำลังมองอยู่
🎯 “The best people are not always new. The best people are those who still care.” – Satya Nadella
⸻
🧭 ดังนั้น องค์กรที่ยั่งยืน คือองค์กรที่ "คนเก่าไม่รู้สึกเก่า" และ "คนใหม่ไม่รู้สึกโดดเดี่ยว"
ก่อนจะหาคนใหม่ ให้ย้อนกลับไปมองคนที่ยังอยู่ตรงนี้
ก่อนจะพูดว่า “เขาเปลี่ยนยาก” ให้ลองถามว่า “เราเคยฟังเขาจริงๆ หรือยัง?”
อย่าลืมว่า Loyalty ไม่ได้เกิดจากสัญญา แต่เกิดจากการ “ไม่รู้สึกว่าโดนลืม”
บางครั้ง คนที่ดูเงียบ — ไม่ได้หมดไฟ เขาแค่ไม่ได้ถูกชวน “มีอนาคต” ร่วมกับองค์กรอีกแล้ว
และบางที สิ่งที่เขารอ อาจไม่ใช่ Promotion…แต่เป็นคำถามง่าย ๆ ว่า “คุณยังอยากไปด้วยกันไหม?”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#HumanNotJustHire
#RetainBeforeYouRecruit
#ReskillWithRespect
#LeadershipWithEars
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
