🔥 'หมดไฟ' หรือ 'ไม่เคยถูกจุดไฟเลย?'
“ทำไมคนเก่งถึงลาออก แม้บริษัทดีทุกอย่าง”
📍 เมื่อออฟฟิศสวย อาหารฟรี แต่ใจพนักงานกลับเงียบลงทุกวัน
ในยุคที่องค์กรต่างทุ่มเทสร้างบรรยากาศน่าทำงาน สวัสดิการดีๆ กลายเป็นมาตรฐานใหม่ของการบริหารบุคลากร “โต๊ะปิงปอง อาหารเช้าฟรี มุมกาแฟบาริสต้า unlimited หรือแม้แต่การทำงานแบบ Hybrid ที่ยืดหยุ่น เป็นต้น”
แต่คำถามสำคัญยังคงอยู่ — ทำไมพนักงานหลายคนยังรู้สึก "หมดไฟ"?
* เราอาจคุ้นกับการพูดถึง “หมดไฟ” ว่าเป็นปัญหาส่วนตัว เป็นเรื่องของคนที่อ่อนแอ ไม่รู้จักบาลานซ์ชีวิตหรือไม่ยืดหยุ่นพอสำหรับโลกของการทำงาน
* แต่ความจริงคือ…หลายครั้งที่คนหมดไฟ ไม่ใช่เพราะเขาไม่สู้
แต่เพราะเขาสู้แบบ “ไม่มีใครเห็น” “ไม่มีใครฟัง” และที่เจ็บที่สุดคือ “ไม่มีใครแคร์”
* ลองคิดภาพบริษัทที่ให้กาแฟฟรี มีมุมเงียบอ่านหนังสือ โต๊ะปิงปอง และกิจกรรม team building ทุกไตรมาส…
แต่กลับไม่มีใครกล้าพูดความจริงในห้องประชุม ไม่มีใครกล้าบอกหัวหน้าว่า “เรากำลังเหนื่อย”
การสร้างวัฒนธรรมที่ดูดีจากภายนอกไม่เพียงพอ หากข้างในทีมรู้สึกเปราะบาง พูดไม่ได้ คิดไม่ได้ และไม่รู้ว่าอยู่ไปเพื่ออะไร…
“โต๊ะปิงปอง หรืออาหารเช้าฟรี...ก็อาจช่วยสร้างภาพ แต่ไม่ได้ช่วยรักษาใจ”
====
🔍 กรณีตัวอย่าง "เมื่อคนเก่งลาออก” ทั้งที่ไม่มีปัญหาเรื่องเงิน?
1. “ผมกลับบ้านตรงเวลา แล้วถูกมองว่าไม่ทุ่มเท”
* วิศวกรในบริษัทเทคฯ เล่าว่าเขาทำงานครบ จบงานได้ดีทุก sprint แต่กลับถูกหัวหน้าแซวต่อหน้าทีมว่า “วันนี้กลับเร็วจังเลยนะ” ทุกครั้งที่ออกจากออฟฟิศตามเวลา
“ผมไม่กล้าออกก่อนใครอีกเลย” — เขาบอก
* มันไม่ใช่เรื่องเวลา แต่มันคือความรู้สึกว่า “ความทุ่มเท” ถูกวัดจากชั่วโมง ไม่ใช่คุณภาพ และนั่นทำให้เขาค่อยๆ ถอยออกมาจากทีมอย่างเงียบๆ
2. “หัวหน้าผมไม่ได้แย่…แต่ไม่เคยมองเห็นเราเลย”
* พนักงานรุ่นใหม่ที่แก้ปัญหาใหญ่ให้ลูกค้าได้ในโปรเจกต์แรก แต่ไม่ได้ยินคำว่า “ขอบคุณ” หรือแม้แต่ “ดีมาก” เลยตลอด 6 เดือน
“สุดท้ายผมเริ่มสงสัยว่า สิ่งที่ผมทำ…มีใครเห็นบ้างไหม?”
* ความรู้สึกว่าเรา “ไม่มีตัวตน” ในทีม เป็นหนึ่งในแรงผลักดันที่รุนแรงที่สุดต่อพฤติกรรมการลาออก แม้จะไม่มีใครพูดคำว่า “ลาออก” ออกมาตรง ๆ ก็ตาม
3. “ทำไมต้องรีบ ทั้งที่ไม่มีใครเข้าใจว่ารีบไปเพื่ออะไร?”
* โปรดิวเซอร์คนหนึ่งเล่าว่าเธอเริ่มหมดไฟ ไม่ใช่เพราะงานหนัก แต่เพราะ “ทุก deadline ถูกย้ำซ้ำซาก แต่ไม่มีใครเล่าว่าทำไมมันสำคัญนัก”
“ฉันแค่ส่งงานไปอีกก้อน โดยไม่รู้เลยว่ามันจะมีประโยชน์กับใคร”
* เธอไม่ได้อยากได้โบนัส…เธอแค่อยากได้คำตอบว่า “งานนี้เพื่ออะไร” เพราะเมื่อไรที่เรารู้ว่าสิ่งที่ทำจะเปลี่ยนชีวิตใครบางคนได้ เมื่อนั้นเองที่ไฟในใจก็จะลุกโชนขึ้นมาใหม่
====
💬 แล้วองค์กรควรทำอะไร?
การสร้าง Engagement ไม่ใช่เรื่องซับซ้อนทางกลยุทธ์ แต่มันต้องเริ่มจากความกล้าของผู้นำที่จะลงมือ 'ออกแบบความสัมพันธ์ใหม่' กับทีม
มันคือการหยุดพูดเรื่อง work-life balance แบบนามธรรม แล้วเริ่มถามว่า “วันนี้คุณโอเคไหม?”
🎯 ต่อไปนี้คือ 3 กลยุทธ์ที่ไม่ต้องใช้งบประมาณเพิ่ม…แต่เปลี่ยนพลังของทีม ได้แก่
1. Build Micro-Moments of Trust
* หัวหน้าควรเริ่มต้นวันด้วยการ “ฟัง” ก่อน “สั่ง” — เช่นเปิดประชุมด้วยคำถามว่า “ใครมีอะไรอยากระบายไหม?” หรือ “วันนี้มีอะไรที่ยังติดอยู่บ้าง?”
* การแสดงความสนใจโดยไม่ต้องมีวาระ จะกลายเป็นสะพานสร้างความไว้ใจในระยะยาว
* ลองตั้งช่วงเวลาสั้น ๆ รายสัปดาห์ เช่น “Morning Touchpoint” ไม่เกิน 15 นาที เพื่อฟัง ไม่ใช่เพื่อรายงาน
2. Reflect the Impact, Not Just Output
* ฝึกเล่า “ผลลัพธ์ปลายทาง” แทนการพูดถึง deadline — เช่น บอกว่า “งานนี้ช่วยให้ลูกค้าประหยัดเวลาได้ครึ่งชั่วโมงทุกวัน” แทนแค่ “รีบส่งให้ทันวันศุกร์”
* เปลี่ยนจากคำว่า ‘ทำเสร็จหรือยัง?’ เป็น ‘คิดว่าเราช่วยอะไรได้บ้างจากสิ่งนี้?’
* เสริมบริบทเสมอว่า งานที่ทำกำลังเชื่อมกับภาพใหญ่ของบริษัทอย่างไร
3. Normalize Emotional Check-in
* สร้างวัฒนธรรมการเช็กอินอารมณ์ เช่น เริ่มประชุมด้วยคำถามง่าย ๆ ว่า “วันนี้คุณรู้สึกยังไงในคำเดียว?”
* การฟังความรู้สึกเล็กๆ เหล่านี้จะช่วยให้หัวหน้ารู้ว่า เมื่อไรควรหยุด...เมื่อไรควรเติมไฟ
* ไม่ใช่ทุกการประชุมต้อง productive บางครั้งแค่ได้รู้ว่าเพื่อนร่วมทีมเหนื่อยแค่ไหน…ก็ทำให้ทีมแน่นแฟ้นขึ้น
ทั้งหมดนี้ไม่ได้ต้องใช้งบ...แต่ต้องใช้ “ความตั้งใจ” และ “ความกล้า” ที่จะเปลี่ยนวิธีอยู่กับทีม
ลองถามตัวเอง?
* ทีมคุณมีสิทธิ์พักโดยไม่รู้สึกผิดไหม?
* มีใครสังเกตเห็นไหมว่า ใครบางคนเงียบลงผิดปกติ?
* คุณเคยบอกลูกทีมว่า “ขอบคุณ” โดยไม่ต้องมีผลงานใหญ่ไหม?
* คุณเคยเล่าให้ทีมฟังไหมว่าสิ่งที่เขาทำ “ไปเปลี่ยนชีวิตใครได้อย่างไร?”
บางทีเราไม่ต้องเก่งกว่านี้…แค่ต้องฟังให้มากขึ้นอีกนิด
====
🧭 ดังนั้น คนที่หมดไฟไม่ใช่เพราะเขาไม่ทน…แต่อาจเพราะเขาทนมาตลอดโดยไม่มีใครเห็น
สิ่งที่องค์กรควรให้พนักงานมากที่สุด อาจไม่ใช่ค่าแรงเพิ่ม หรือสวัสดิการอลังการ
แต่คือ “การยอมรับ” ว่าสิ่งที่เขาทำมีความหมาย และ “การอยู่ข้างๆ” ในวันที่เขายังไม่มั่นใจ
การรักษาคนเก่งไว้ได้ ไม่ใช่แค่การทำให้เขามีความสุข…แต่คือการทำให้เขารู้สึกว่า “องค์กรนี้ฟังฉัน และพร้อมจะเติบโตไปด้วยกัน”
เราอาจไม่ต้องเลิกจัดปาร์ตี้…แต่ต้องเริ่มฟังมากขึ้นในวันธรรมดา…
เราอาจไม่ต้องเปลี่ยนทั้งระบบ…แต่ต้องกล้าเปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างคนให้ลึกขึ้น…
เราอาจไม่ต้องรีบหาทาง retain คนเก่ง…ถ้าเรารักษา “หัวใจของพวกเขา” ไว้ได้ตั้งแต่ต้น…
และบางครั้ง…“พนักงานที่ดีที่สุด อาจเป็นคนที่รอให้คุณ ‘ทัก’ ก่อนจะตัดสินใจ ‘จาก’ ไป”…
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#BurnoutCulture
#หัวหน้าที่ฟัง
#EngagementStartsWithListening
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
