“Thailand Salary Guide 2026”
เมื่อเศรษฐกิจเดินช้า…แต่ค่าตัวคนเก่งกำลัง “ติดเทอร์โบ”
(หมายเหตุ : ที่มาบทความมาจาก Thailand Salary Guide 2026, Manpower, https://www.manpowerthailand.com/en/salary-guide)
ผ่าโครงสร้างค่าตอบแทนปี 2026 และสิ่งที่ผู้นำไทยต้องอ่านให้ออกก่อนทีมจะหลุดมือ?
* ปลายปีของทุกปี มักเป็นช่วงเวลาที่ผู้บริหารและ HR ต้องนั่งล้อมโต๊ะเดียวกัน ทบทวนงบประมาณ ตั้งคำถามกับต้นทุน และเผชิญความจริงเรื่อง “ค่าตัวคน” อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
* แต่ปี 2026 ความตึงเครียดนี้จะชัดและหนักกว่าหลายปีที่ผ่านมา เพราะภาพเศรษฐกิจมหภาคของไทยกำลังเดินช้าลงอย่างมีนัยสำคัญ ขณะที่ตลาดแรงงานระดับบนกลับแข่งขันกันรุนแรงขึ้นอย่างผิดปกติ
หากอ่าน Thailand Salary Guide 2026 ของ ManpowerGroup แบบไม่หยุดแค่ตารางเงินเดือน เราจะเห็นสัญญาณสำคัญว่า “ตลาดแรงงานไทยกำลังแตกออกเป็นสองโลก” อย่างเป็นระบบ
* โลกแรกคือกลุ่มแรงงานจำนวนมากที่รายได้โตช้า ถูกบีบจากต้นทุนชีวิต หนี้ครัวเรือน สังคมผู้สูงอายุ และการแข่งขันจากเทคโนโลยี
* อีกโลกหนึ่งคือกลุ่มคนที่ตลาดต้องการอย่างเร่งด่วน หรือที่เรียกกันแบบไม่เป็นทางการว่า “มนุษย์ทองคำ” ซึ่งองค์กรยอมจ่ายแพง เพื่อซื้อความสามารถในการพาธุรกิจรอดและโตในยุคดิจิทัลและ AI
บทความนี้ไม่ได้ตั้งใจจะทำซ้ำรายงาน แต่ตั้งใจ ตีความเชิงกลยุทธ์ ผ่าน 3 ภาพใหญ่ของตลาดแรงงาน และต่อยอดเป็น 2 ชุดกลยุทธ์ สำหรับผู้นำองค์กร และสำหรับคนทำงาน เพื่อให้คุณอ่านแล้ว “คิดเป็น” และ “วางแผนต่อได้” ไม่ใช่แค่รู้ตัวเลขแล้วจบ
====
1) “กับดัก GDP โตช้า” เมื่อ “น้ำไม่ขึ้น” องค์กรต้องขุดบ่อให้ถูกที่
* รายงานประเมินว่าเศรษฐกิจไทยในปี 2026 จะเติบโตเพียงราว 1.7–1.8% ตัวเลขนี้อาจไม่ใช่วิกฤต แต่ชัดเจนว่าไม่ใช่ยุคที่ใครทำอะไรก็โตตามกระแส
* นี่คือสภาวะของ Selective Growth อย่างแท้จริง คือ บางอุตสาหกรรมยังมีแรงส่ง บางอุตสาหกรรมทรงตัว และบางส่วนเริ่มถดถอย ซึ่งผลกระทบจะสะท้อนตรงมาที่ “การจ้างงาน” และ “เพดานค่าตอบแทน” อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
* เม็ดเงินลงทุนและความต้องการบุคลากรจะไหลไปกระจุกตัวในอุตสาหกรรมที่มีแรงหนุนเชิงโครงสร้างระยะยาว เช่น ยานยนต์ไฟฟ้า (EV), พลังงานหมุนเวียน, บริการดิจิทัล และ Healthcare ขณะที่อุตสาหกรรมอื่นถูกกดดันให้ “ทำมากขึ้นด้วยคนน้อยลง”
* สำหรับผู้นำองค์กร นี่ไม่ใช่แค่คำถามว่าอยู่ในอุตสาหกรรมอะไร? แต่คือคำถามเชิงยุทธศาสตร์ว่า องค์กรจะเลือกเป็นผู้เล่นเชิงรุก หรือจะติดอยู่ในโหมดลดต้นทุนอย่างเดียวไปเรื่อยๆ ซึ่งสองทางนี้ให้ผลลัพธ์ด้านคนและค่าตอบแทนต่างกันอย่างสิ้นเชิง
====
2) “ปรากฏการณ์ 70%” AI ไม่ใช่ทางเลือก แต่คือ “ใบอนุญาตทำงาน”
* หนึ่งในข้อมูลที่สำคัญที่สุดของรายงานคือ นายจ้างกว่า 70% มุ่งเน้นการยกระดับทักษะดิจิทัลและการบูรณาการ AIเข้ากับการทำงาน
* แปลเป็นภาษาคนทำงานง่ายๆ คือ ในปี 2026 การใช้ AI เป็น ไม่ใช่ “แต้มต่อ” อีกต่อไป แต่กลายเป็น “คุณสมบัติขั้นต่ำ” ไม่ต่างจากการใช้ Microsoft Office ในยุคต้นปี 2000
* หลายองค์กรไทยยังเข้าใจผิด คิดว่าการซื้อเครื่องมือ AI หรือประกาศใช้แพลตฟอร์มใหม่ เท่ากับการทรานส์ฟอร์ม แต่ในความจริง AI จะสร้างมูลค่าได้ก็ต่อเมื่อองค์กรออกแบบงานใหม่ (Job Redesign) และออกแบบบทบาทคนใหม่ (Role Redefinition) ไปพร้อมกัน
* องค์กรที่ใช้ AI เป็น จะไม่เพียงลดต้น
ทุน แต่จะยกระดับ Productivity ต่อหัว ทำให้คนที่เหลือมี Leverage สูงขึ้น และโดยธรรมชาติ ตลาดจะให้รางวัลกับคนกลุ่มนี้ผ่านค่าตอบแทนที่สูงขึ้นอย่างรวดเร็ว
====
3) โครงสร้างเงินเดือนกำลังบอกอะไร? เมื่อ Tech & Transformation ถูกยกขึ้นมาเทียบชั้นผู้บริหาร
ตัวอย่างเช่นเมื่อเจาะลึกกลุ่ม Banking & Finance ภาพที่ชัดมากคือ “โครงสร้างอำนาจในองค์กรกำลังเปลี่ยน” จากเดิมที่คุณค่าอยู่กับสายธุรกิจและการเงิน ไปสู่บทบาทงานด้าน Transformation แทน
* CEO เพดานเงินเดือนสูงสุดราว 1.34 ล้านบาท/เดือน
* CFO เพดานสูงสุดราว 7.5 แสนบาท/เดือน เป็นต้น
ขณะเดียวกัน บทบาทสาย Transformation กลับถูกดันขึ้นมาอย่างรวดเร็ว
* Head of Digital Transformation เพดานสูงสุดราว 5.9 แสนบาท/เดือน
* Head of IT & Technology เพดานสูงสุดราว 5.58 แสนบาท/เดือน
* Head of Data เพดานสูงสุดราว 4.90 แสนบาท/เดือน เป็นต้น
แม้ในระดับ Specialist ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางสูง
* Cloud Solutions Architect สูงสุดราว 2.53 แสนบาท/เดือน
* IT Security Manager สูงสุดราว 2.37 แสนบาท/เดือน เป็นต้น
ตัวเลขเหล่านี้ไม่ได้บอกแค่ว่า “เงินเดือนแพงขึ้น” แต่กำลังบอกว่า นิยามของบทบาทที่ทำให้องค์กรอยู่รอดและแข่งขันได้กำลังเปลี่ยนไป
“ในโลกปี 2026 ธุรกิจคือเทคโนโลยี และเทคโนโลยีคือธุรกิจ อย่างแท้จริง”
====
ถ้าอยากรักษาคนเก่งในปี 2026 ต้องเปลี่ยนเกม ไม่ใช่แค่เพิ่มเงิน?
ต่อไปนี้คือ Strategic Moves สำคัญที่ผู้นำไทยควรเริ่มทำทันที หากไม่อยากตกอยู่ในเกม “จ่ายแพงขึ้น แต่คนก็ยังไหลออก”
1) เลิกบริหารคนด้วยตำแหน่ง แล้วบริหารด้วยทักษะที่สร้างมูลค่า
* ตลาดปี 2026 ให้ค่ากับ Skill ที่สร้าง Impact ไม่ใช่ Title บนบัตรพนักงาน องค์กรต้องรู้ให้ชัดว่าทักษะไหนคือ Core, Scarce และ Strategic แล้วทำให้ค่าตอบแทนสะท้อนความจริงนั้น
2) สร้าง AI Operating Model ไม่ใช่แค่ซื้อ AI Tools
* คำถามในห้องบอร์ดควรเปลี่ยนจาก “เราใช้ AI ตัวไหน” เป็น “งานไหนควรถูกออกแบบใหม่ให้คนและ AI ทำร่วมกัน” หากไม่ Redesign งาน ค่าแรงจะขึ้น แต่ Productivity จะไม่ขึ้นตาม
3) ปรับ Total Rewards ให้สะท้อนการลงทุนในชีวิต ไม่ใช่แค่ค่าจ้าง
* คนเก่งเลือกองค์กรจากความท้าทาย โอกาสเติบโต ความยืดหยุ่น และความหมายของงาน ผู้นำต้องทำสิ่งเหล่านี้ให้เป็นข้อเสนอที่จับต้องได้ ไม่ใช่คำโฆษณา
4) ทำ Internal Mobility ให้เร็ว ก่อนตลาดภายนอกดูดคนออกหมด
* ในยุค Talent Shortage การย้ายคนภายในเร็วกว่า ถูกกว่า และรักษาคนได้ดีกว่าการหาจากตลาดเสมอ
5) ใช้หลัก Pay for Impact กับบทบาท Transformation
* บทบาทสาย Data, Digital และ Security ควรถูกประเมินจาก Business Outcome ไม่ใช่จำนวนโปรเจกต์ แล้วผูกค่าตอบแทนกับผลลัพธ์ที่วัดได้จริง
6) วางแผน Succession แบบ Dual Leadership
* องค์กรต้องเตรียมผู้นำที่เข้าใจทั้ง Business และ Technology เพราะผู้บริหารที่เก่งด้านเดียวจะตัดสินใจไม่ทันความเปลี่ยนแปลง
7) เปลี่ยนวัฒนธรรมจาก “ทำให้เสร็จ” เป็น “ทำให้เรียนรู้เร็ว”
* องค์กรที่ทดลองเร็ว เรียนรู้เร็ว และปรับเร็ว จะเป็นแม่เหล็กดูดคนเก่งมากกว่าองค์กรที่รอความชัดเจนจากทุกฝ่าย
====
คนทำงานที่อยากรอดและโตในปี 2026 ต้องเป็นมากกว่า Average Performer?
สำหรับคนทำงานทุกสายอาชีพ ปี 2026 จะโหดกับคนที่หยุดเรียนรู้ แต่จะเปิดโอกาสให้กับคนที่ปรับตัวเร็ว
1. ใช้ AI เป็นคันโยก ไม่ใช่ไม้เท้า
2. สร้าง T-Shape Skill: ลึกหนึ่งเรื่อง กว้างด้านธุรกิจ ข้อมูล และเทคโนโลยี
3. เลือกงานที่เพิ่มมูลค่าในระยะยาว ไม่ใช่แค่งานที่ยุ่ง
4. ทำ Portfolio ให้สะท้อนผลลัพธ์ ไม่ใช่แค่ตำแหน่ง
5. พัฒนาการสื่อสารเชิงผู้บริหาร เพื่อทำให้ไอเดียขยับเป็นการตัดสินใจ
====
Thailand Salary Guide 2026 เป็น เรดาร์เตือนภัย ว่าเกมแรงงานไทยกำลังเข้าสู่ยุค K-Shaped อย่างจริงจัง
คำถามสำคัญไม่ใช่เงินเดือนจะขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ แต่คือ
* สำหรับผู้นำ: คุณกำลังสร้างองค์กรที่คนเก่งอยากอยู่ หรือองค์กรที่คนเก่งต้องหนี?
* สำหรับคนทำงาน: ทักษะที่คุณถืออยู่วันนี้ ยังมีราคาในตลาดอีกกี่ปี?
====
Source : Thailand Salary Guide 2026, Manpower, https://www.manpowerthailand.com/en/salary-guide
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#SalaryGuide2026
#ManpowerGroup
#FutureOfWork
#DigitalTransformation
#CareerTrends
- 1
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
