ทำความเข้าใจใน Technical Term ด้าน HR ให้ตรงกัน
บังเอิญไปเห็นเพจหนึ่งยกตัวอย่างว่าสัญญาจ้างบอกไว้ว่าบริษัท “ปรับโครงสร้างเงินเดือน” ใหม่ จากเดิมที่จ่ายเงินเดือนให้พนักงาน 30,000 บาท ต่อมาบริษัทแจ้งใหม่เป็นเงินเดือน 28,000 บาท ค่าตำแหน่ง 2,000 บาท โดยบอกว่าตัวเลขรวมเท่าเดิมแต่โครงสร้างเงินเดือนเปลี่ยน
ต่อมาบอกว่าเงินเดือนเป็นค่าจ้างตามกฎหมายที่จะต้องนำไปใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย, ค่าล่วงเวลา, ค่าบอกล่าวล่วงหน้า
ส่วนค่าตำแหน่งไม่ใช่ค่าจ้างหลัก?
นายจ้างลดหรือยกเลิกง่ายกว่า?
โดยชี้ให้เห็นว่าถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมจะเกิดอะไรตามมาบ้าง สิ่งที่ลูกจ้างควรทำคืออะไร
และตบท้ายว่าการ “ปรับโครงสร้างเงินเดือน” ไม่ใช่เรื่องเล็กแต่มันคือเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาว?
อ่านทั้งหมดแล้วผมอยากจะให้ความเห็นในฐานะคนที่เคยรับผิดชอบงาน HR ด้าน Com & Ben อย่างนี้ครับ
1. เงินเดือน 28,000 บาท บวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท นั้น “ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน” หรือ Salary Structure ครับ
แต่ควรจะเรียกว่า “โครงสร้างค่าจ้าง” หรือ “โครงสร้างค่าตอบแทน” หรือ “Pay mix” ถึงจะถูกต้อง
เพราะโครงสร้างเงินเดือนหมายถึงกรอบการจ่ายของตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ที่เกิดจากการ Match Job เปรียบเทียบกับตลาดแข่งขัน รายละเอียดให้ดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)" https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0 ไปอ่านเพิ่มเติมครับ
2. Pay mix หรือโครงสร้างค่าตอบแทน หรือโครงสร้างค่าจ้าง หมายถึง เงินเดือน+สารพัดค่า (เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, โบนัส, ค่าอาหาร, ค่ากะ ฯลฯ) สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง หรือสำหรับคนใดคนหนึ่ง
ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่โครงสร้างค่าตอบแทน และโครงสร้างค่าตอบแทนก็ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน
3. ในกฎหมายแรงงานไม่มี “ค่าจ้างหลัก” หรือ “ค่าจ้างรอง” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” ตามนิยามในมาตรา 5 เท่านั้น
ดังนั้นในกรณีนี้ค่าตำแหน่ง 2,000 บาทจึงถือเป็น “ค่าจ้าง” เช่นเดียวกับเงินเดือนครับ พูดง่าย ๆ คือทั้งเงินเดือนและค่าตำแหน่งต่างก็เป็น “ค่าจ้าง” เหมือนกัน ไม่มีตัวใดเป็นค่าจ้างหลักหรือเป็นค่าจ้างรอง
ถึงแม้ว่าเดิมบริษัทจ่ายเงินเดือน 30,000 บาท แล้วจะมาขอเปลี่ยนใหม่เป็นจ่ายเงินเดือน 28,000 บาทบวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท ทั้งสองกรณีนี้ยังถือว่าลูกจ้างยังได้รับ “ค่าจ้าง” 30,000 บาทเท่าเดิม
ซึ่งบริษัทจะต้องใช้ฐานค่าจ้าง 30,000 บาทในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมาย เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น ซึ่งในกรณีนี้ลูกจ้างยังไม่เสียประโยชน์ตามกฎหมายแรงงาน
แต่สิ่งที่ลูกจ้างจะเสียประโยชน์ (กรณีลูกจ้างยอมลดเงินเดือนตัวเองลง 2,000 บาทแล้วเปลี่ยนเป็นค่าตำแหน่งแทน) ก็คือฐานในการคำนวณการขึ้นเงินเดือนประจำปี, การจ่ายโบนัส, กองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะลดลงจาก 30,000 เหลือ 28,000 บาทครับ เพราะบริษัทส่วนใหญ่จะใช้เฉพาะเงินเดือนเท่านั้นเป็นฐานในการคำนวณ
อย่างไรก็ตามถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมเปลี่ยนลดเงินเดือนก็ต้องไม่เซ็นในสัญญาที่เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างใหม่ตามที่แนะนำนั้นถูกต้องแล้วครับ ตรงนี้เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะยินยอมหรือไม่
4. ส่วนที่สรุปท้ายเรื่องว่า “การปรับโครงสร้างเงินเดือน” ไม่ใช่เรื่องเล็กและไม่ใช่เรื่องเทคนิคทางบัญชี แต่เป็นเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาวนั้น
คงต้องอธิบายเพิ่มเติมว่าการปรับโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่สิทธิทางแรงงานและไม่ใช่อำนาจต่อรองระยะยาวครับ
เพราะอย่างที่บอกไว้ในตอนต้นว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนคือการทำกรอบการจ่าย Min ถึง Max ของแต่ละ Job Grade ที่มาจากการนำตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ะล Job Grade ของบริษัทเราไป Match Job กับข้อมูล Survey แล้วจึงนำมากำหนดกรอบการจ่ายให้บริษัทเราสามารถแข่งขันกับตลาดได้
โครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่ “สิทธิทางแรงงาน” และอำนาจต่อรองตามที่อธิบายไปแล้วนะครับ
ขอชื่นชมในเจตนาดีที่ต้องการจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานลูกจ้างที่จะถูกบริษัทเอาเปรียบและชี้ให้เห็นแนวทางในการตัดสินใจ แต่เนื่องจากการใช้ศัพท์ทางเทคนิคเพื่ออธิบายยังมีความคลาดเคลื่อน ผมจึงต้องนำมาขยายความให้ทั้งคนทำงาน HR และผู้สนใจเข้าใจตรงกันเพื่อลดความคลาดเคลื่อนและนำไปสื่อสารอย่างถูกต้องต่อไปครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
