Myth ที่เกี่ยวกับการประเมินค่างาน
ตามที่ผมได้เขียนหนังสือเรื่องการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือนภาคปฏิบัติแจกฟรีเป็นความรู้สำหรับผู้สนใจไปแล้ว
และยังได้เขียนบทความที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของการประเมินค่างานและโครงสร้างเงินเดือนอีกหลายเรื่อง รวมไปถึงการที่ได้ไปบรรยายเกี่ยวกับเรื่องการบริหารค่าตอบแทนในที่ต่าง ๆ มานั้น
ยังมีคนที่เข้าใจในเรื่องของการประเมินค่างานและโครงสร้างเงินเดือนไม่ตรงกันนัก แม้จะเคยอ่านเรื่องที่ผมเขียนหรือฟังเรื่องที่ผมเล่าไปแล้วก็ตาม
ตรงนี้แหละครับผมก็เลยขอถือโอกาสหยิบยกเอาเรื่องที่ยังอาจจะมีความเข้าใจไม่ตรงกัน โดยจะแบ่งออกเป็น 2 ตอนคือ ตอนที่หนึ่งก็เป็นเรื่องของ Myth ที่เกี่ยวกับการประเมินค่างาน (Myth นี่หมายถึงเรื่องที่เป็นตำนานปรัมปรา บอกต่อ ๆ กันมาจริงบ้างไม่จริงบ้างหรือเป็นเรื่องลึกลับทำนองนั้นแหละครับ ผมเอามาตั้งเป็นชื่อหัวเรื่องเพราะดูเก๋ดีไม่มีอะไรมากครับ 555)
และตอนที่สองก็เป็น Myth ที่เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนเพื่อไขข้อข้องใจให้เข้าใจตรงกันอีกสักครั้งนะครับ
เริ่มตอนแรก Myth ที่เกี่ยวกับการประเมินค่างานกันเลยนะครับ....
1. การประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE) คืออะไร ?
ตอบ : อธิบายอย่างง่าย ๆ เร็ว ๆ ก็คือการนำตำแหน่งงานทุกตำแหน่งในองค์กรมาประเมินค่าหาความสำคัญ โดยมีคณะกรรมการประเมินค่างานที่เป็นผู้บริหารระดับสูงที่องค์กรแต่งตั้งมาร่วมกันกำหนดปัจจัยที่จะใช้ในการประเมินค่างานเพื่อนำมาประเมินค่างานในทุกตำแหน่งขององค์กร (หรืออาจมีการใช้ปัจจัยสำเร็จรูปก็ได้)
เมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้วทุกตำแหน่งในองค์กรก็จะมีคะแนนออกมาว่าตำแหน่งไหนมีคะแนนเท่าไหร่ จัดอยู่ในกลุ่มงาน (Job Group หรือ Job Grade-JG) ต่าง ๆ แบ่งเป็นระดับชั้น ซึ่งตำแหน่งงานและกลุ่มงาน (หรือระดับชั้น) นี้จะสูงหรือต่ำตามคะแนนที่ได้จากการประเมินค่างาน
2. ทำไมถึงต้องประเมินค่างาน ?
ตอบ : เพื่อให้ทุกตำแหน่งงานในองค์กรถูกประเมินโดยคนกลาง (คือคณะกรรมการประเมินค่างาน) โดยพิจารณาจากปัจจัยเดียวกัน ใช้มาตรฐานเดียวกันในการประเมินค่างาน
จะทำให้เกิดความชัดเจนว่าตำแหน่งงานไหนมีค่างานหรือมีความสำคัญมากหรือน้อยกว่ากัน เพื่อนำมาสู่การทำโครงสร้างเงินเดือนซึ่งหรือ “กรอบการจ่ายเงินเดือน” มี Min Max ให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ตามความสำคัญได้อย่างเหมาะสมและยุติธรรม
3. การประเมินค่างานคือการประเมินตัวบุคคลที่ดำรงตำแหน่งนั้น ๆ ใช่หรือไม่ ?
ตอบ : ไม่ใช่ครับ
การประเมินค่างานจะประเมินตัวตำแหน่งงานเป็นหลัก “ไม่ได้ประเมินตัวบุคคล” ที่ดำรงตำแหน่งงานนั้นอยู่ ซึ่งในความเป็นจริงตัวบุคคลที่ดำรงตำแหน่งงานนั้นอาจจะทำงานได้เหมาะสมดีแล้ว หรือทำงานได้ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงอยู่ในปัจจุบันก็ได้
4. เมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้วรู้ว่าใครอยู่ในตำแหน่งที่มีค่างานสูงแต่คน ๆ นั้นมีความรับผิดชอบต่ำกว่าค่างานในตำแหน่งล่ะ จะทำยังไง ?
ตอบ : หากประเมินค่างานเสร็จแล้วพบว่าตัวบุคคลที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งที่มีค่างานสูง แต่ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ดี ก็เป็นเรื่องขององค์กรจะต้องพิจารณาดูว่าคน ๆ นั้นสมควรจะทำงานในตำแหน่งงานนั้นต่อไปหรือไม่ หรือจะพิจารณาโยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสมกับความสามารถของคน ๆ นั้น
ซึ่งอันนี้จะเป็นเรื่องของผลงาน (Performance) ของตัวบุคคลที่ทำงานไม่เหมาะกับงานที่รับผิดชอบ (Put the wrong man on the right job) เพราะการประเมินค่างานจะบอกว่าตำแหน่งนั้นมีค่างานหรือมีความสำคัญมากน้อยแค่ไหน ไม่เกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของตัวบุคคล
5. ถ้าองค์กรไม่มีปัญหาเรื่องค่างาน ก็ไม่ควรจะต้องประเมินค่างานเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาจะดีไหม ?
ตอบ : ไม่ดี..เพราะเท่ากับองค์กรนั้น ๆ ก็ยังคงใช้ความรู้สึกในการจัดระดับชั้น-ตำแหน่งอยู่เหมือนเดิมและไม่ได้แปลว่าปัญหาที่ซ่อนอยู่ลึก ๆ ในเรื่องค่างานนั้นหมดไป ซึ่งการใช้ความรู้สึกในตั้งตำแหน่งงานขึ้นมานี้เมื่อองค์กรขยายและมีตำแหน่งงานเพิ่มมากขึ้นก็จะเกิดปัญหาในการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่สอดคล้องกับงานและความรับผิดชอบในตำแหน่งต่าง ๆ เพราะไม่มีมาตรฐานในการวัดค่างานของแต่ละตำแหน่งที่ชัดเจนก็จะทำให้เกิดปัญหาความไม่ยุติธรรมในการบริหารค่าตอบแทนได้ในที่สุด
6. ถ้าอย่างนั้นค่าของงานในตำแหน่งจะสำคัญกว่าค่าของคนที่ดำรงตำแหน่งหรือไม่ ?
ตอบ : ต้องแยกพิจารณาแบบแยกส่วนเหมือนที่อธิบายไว้ในข้อ 4 คือ ถ้าค่างานในตำแหน่งมีสูง องค์กรก็ควรจะต้องหาคนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมมาดำรงตำแหน่งนั้น ๆ ซึ่งต้องไปพิจารณาถึง Performance และ Competency ของตัวคนที่จะมาดำรงตำแหน่งนั้น ๆ
7. คนที่ภักดีต่อองค์กร ทำงานกับองค์กรมานาน ๆ จะมีค่างานสูงเท่ากับคนที่มีอายุงานน้อยกว่าหรือไม่ ?
ตอบ : จากคำถามนี่แหละครับยิ่งทำให้ต้องมีการประเมินค่างานให้ชัดเจน เพราะถ้าตั้งคำถามแบบนี้แสดงว่าเรากำลังเริ่มกำหนดปัจจัยเรื่องความจงรักภักดี, อายุงาน แล้วมาดูว่าค่างานในตำแหน่งไหนจะสำคัญมากหรือน้อยกว่ากัน
ซึ่งตรงนี้ควรจะต้องเป็นหน้าที่ของคณะกรรมการประเมินค่างานซึ่งเป็นคนกลางที่จะต้องมาหารือกันว่าตกลงแล้วองค์กรของเราจะใช้ปัจจัยไหนบ้างเข้ามาร่วมในการประเมินค่างานในตำแหน่งต่าง ๆ และปัจจัยเหล่านั้นควรจะมีคะแนนสักเท่าไหร่ แถมยังต้องช่วยกันคิดหาปัจจัยที่เหมาะสมเพื่อใช้ในการประเมินค่างานมากกว่านี้ ซึ่งจะมีข้อยุติในการเปรียบเทียบนี้โดยคณะกรรมการประเมินค่างานที่จะเป็นคนกลางในการชี้ขาด
8. ถ้าประเมินค่างานและพบว่าคนที่มีความสามารถมีผลงานดีเยี่ยมแต่ทำงานอยู่ในตำแหน่งที่มีคะแนนค่างานต่ำจะทำยังไง ?
ตอบ : คำถามนี้คล้ายกับข้อ 4 ซึ่งก็แก้ไขโดยองค์กรจะต้องพิจารณาสับเปลี่ยนโยกย้ายพนักงานที่เก่งคนนี้ให้ไปดำรงตำแหน่งที่มีค่างานสูงกว่านี้ หรือถ้ามีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมจริงก็อาจจะดูเรื่องการเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้นไป ซึ่งกรณีทำนองนี้เป็น Case by Case ต้องดูข้อมูลข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นอย่างละเอียดรอบคอบ
เป็นยังไงบ้างครับ ผมหวังว่าท่านที่ยังมีข้อข้องใจเกี่ยวกับเรื่องของการประเมินค่างานคงจะได้รับคำตอบที่ชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับ ซึ่งผมขอปิดท้ายเรื่องนี้ด้วยความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมว่าผมยังเห็นด้วยกับการประเมินค่างานด้วยคนกลาง (คณะกรรมการประเมินค่างาน) มากกว่าการที่องค์กรนั้น ๆ ใช้ “ความรู้สึก” ในการตั้งตำแหน่งและระดับชั้นต่าง ๆ ไปเรื่อย ๆ ซึ่งวิธีการใช้ความรู้สึกแบบนี้จะเกิดปัญหาที่ตอบคำถามผู้คนไม่ได้ในที่สุด เพราะขาดข้อมูลข้อเท็จจริงที่จะมาตอบครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
