Myth ที่เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน
เมื่อวานผมเขียนเรื่องของ Myth ที่เกี่ยวกับการประเมินค่างานไปแล้ว วันนี้ก็เลยมาขอต่อในเรื่องของ Myth ที่เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน เพื่อตอบข้อข้องใจของท่านที่ยังสงสัยในเรื่องนี้ต่อเลยดังนี้
1. คนที่มีค่างานสูงกว่าควรได้เงินเดือนมากกว่าคนที่มีค่างานต่ำกว่าใช่หรือไม่ ?
ตอบ : ไม่ใช่ครับ
โครงสร้างเงินเดือนออกแบบมาโดยการนำตำแหน่งงานต่าง ๆ ไปเทียบกับตลาด แล้วดูว่าตลาดเขาจ่ายตำแหน่งที่เหมือนหรือใกล้เคียงกับตำแหน่งนี้ประมาณเท่าไหร่ แล้วเราก็นำข้อมูลการจ่ายเงินเดือน (ที่เป็นเงินเดือนมูลฐานหรือ Base Salary นะครับ) มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละระดับชั้น (Job Group หรือ Job Grade) ของเรา ซึ่งก็จะทำให้เรากำหนดได้ว่าตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade นั้นควรจะมีอัตราเริ่มต้น (Minimum) ที่เท่าไหร่ และสูงสุด (Maximum) ที่เท่าไหร่
ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้ ผมพูดถึง “ตำแหน่งงาน” ทั้งนั้นนะครับ ไม่ได้พูดถึง “ตัวบุคคล” เลย ซึ่งถ้าตัวบุคคลคนไหนได้เงินเดือนอยู่เท่าไหร่ก็เป็นเรื่องของตัวบุคคล ตราบที่องค์กรไม่ได้จ่ายเงินเดือนให้ตัวบุคคลนั้นต่ำกว่า Minimum หรือไม่ได้จ่ายเงินเดือนให้ตัวบุคคลนั้นเกิน Maximum ตามโครงสร้างเงินเดือนก็ยังถือว่าเป็นปกติ
ดังนั้นตัวบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งที่มีค่างานสูงไม่จำเป็นว่าจะต้องมีเงินเดือนสูงกว่าคนที่มีค่างานต่ำกว่าเสมอไป มันขึ้นอยู่กับข้อมูลข้อเท็จจริงว่า Actual Base Salary ของใครอยู่ที่ตรงไหนของกระบอกเงินเดือนตามโครงสร้างครับ
2. ถ้าบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับ แล้วจะบอกกับพนักงานที่เงินเดือนตันยังไงเพราะถ้าบอกไปแล้วก็เท่ากับโครงสร้างเงินเดือนไม่ลับ ?
ตอบ : เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จจะถือว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับ แต่ผมเคยอธิบายไว้แล้วว่า HR จะทำโครงสร้างเงินเดือนสมมุติขึ้นมาโดยสมมุติตัวเลข Min หรือ Max ของแต่ละ Job Grade ขึ้นมาเพื่อใช้อธิบายหลักการในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนให้พนักงานทราบ
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จไม่ได้แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันกันทุก Job Grade เพราะโอกาสที่จะเกิดเหตุการณ์แบบนี้จะมีน้อยมาก จะมีคนเงินเดือนตันมีจำนวนไม่มากนักซึ่งก็จะเชิญมาอธิบายเป็นรายบุคคล และจะมีการพูดคุยหารือในเรื่อง Career Path กับหัวหน้างานของพนักงานที่เงินเดือนตันเสียก่อนเพื่อดูเป็น Case by Case ว่าพนักงานที่เงินเดือนตันนั้นมีข้อมูลในอดีตที่ผ่านมาเป็นอย่างไร และองค์กรควรมีวิธีบริหารจัดการอย่างไรให้เหมาะสม
เรื่องนี้ต้องดูข้อเท็จจริงหน้างานครับ ถ้าคิดไปก่อนมันก็เป็นอจินไตย เพราะอาจไม่เกิดขึ้นก็ได้ ซึ่งความเห็นของผมแล้วผมคิดว่าเราไม่ควรเอาปัญหาที่ยังไม่เกิดมาคิดมากเสียจนทำให้เราปฏิเสธหลักการหรือปฏิเสธระบบที่ดีที่จะทำให้เกิดความยุติธรรมในองค์กรครับ เพราะการไม่มีโครงสร้างเงินเดือนเลยยิ่งจะทำให้องค์กรไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่ชัดเจน ใช้ความรู้สึกในการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งจะเกิดปัญหาตามมาให้แก้อีกมากมายครับ
3. โครงสร้างเงินเดือนสัมพันธ์กับ Career Path หรือไม่
ตอบ : สัมพันธ์กันครับ ประโยชน์ที่สำคัญของการมีโครงสร้างเงินเดือนเรื่องหนึ่งก็คือเรื่องนี้แหละครับ จะทำให้องค์กรมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อมีการเลื่อนตำแหน่งไปตาม Career Path ได้อย่างยุติธรรมและเหมาะสม แข่งขันกับตลาดได้ครับ
4. หัวหน้ากลัวลูกน้องเงินเดือนตันก็เลยปรับเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นเพื่อจะได้เงินเดือนไม่ตัน แต่ลูกน้องทำงานเหมือนเดิม ?
ตอบ : ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นถ้ามีการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐาน เพราะหัวหน้าจะไม่สามารถสร้างตำแหน่งขึ้นมาได้เองเหมือนสมัยก่อนที่ใช้ความรู้สึก ดังนั้นถ้าหากลูกน้องยังทำงานเหมือนเดิมและเงินเดือนตันก็จะไม่สามารถปรับเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นได้เพราะไม่มีตำแหน่งงาน (ที่ได้จากการประเมินค่างาน) รองรับ
ดังนั้นถ้าลูกน้องคนนี้ยังมีงานและความรับผิดชอบเท่าเดิมไม่สร้างผลงานหรือพัฒนาตัวเองให้มีขีดความสามารถที่เพิ่มขึ้นก็ต้องรับสภาพว่าเงินเดือนจะต้องตัน เพราะค่าของงานในตำแหน่งนี้มีเท่าที่คณะกรรมการได้ประเมินไว้ครับ ซี่งจะเกิดความยุติธรรมกับคนที่ต้องมีงานและความรับผิดชอบในตำแหน่งที่สูงกว่าตำแหน่งงานนี้ครับ
5. คนที่เข้ามารับตำแหน่งเดียวกันพร้อม ๆ กันควรได้รับเงินเดือนเท่ากันหรือไม่เพราะค่างานเดียวกัน ?
ตอบ : ตอบว่า “ใช่” ในกรณีที่เป็นตำแหน่งงานที่รับพนักงานจบใหม่ในคุณวุฒิเดียวกัน, คุณสมบัติเหมือนกันตามที่องค์กรต้องการซึ่งไม่ต้องการประสบการณ์ทำงานและเป็นคนที่เพิ่งจบใหม่ก็ควรมี Starting rate เท่ากัน
แต่ตอบว่า “ไม่ใช่” สำหรับตำแหน่งงานที่มีประสบการณ์ทำงานแล้ว
เช่น Supervisor ของฝ่ายจัดซื้อ กับ Supervisor ของฝ่ายผลิต สมมุติว่า Supervisor ของทั้งสองฝ่ายนี้อยู่ใน Job Grade เดียวกันมีค่างานเท่ากันอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน เช่นสมมุติ Min=15,000 บาท Max=40,000 บาท
องค์กรอาจจะรับพนักงานเข้าใหม่ในตำแหน่ง supervisor ฝ่ายจัดซื้อโดยให้เงินเดือน 18,000 บาท และรับพนักงานเข้ามาให้ในตำแหน่ง Supervisor ฝ่ายผลิตเงินเดือน 20,000 บาท ก็เป็นไปได้ เพราะลักษณะงาน, ประสบการณ์ทำงาน, คุณสมบัติของตัวบุคคลที่แตกต่างกัน แต่จะเห็นได้ว่าเงินเดือนของ Supervisor ทั้งสองคนนี้ยังอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนของ Job Grade นี้คือ 15,000 ถึง 40,000 บาท ยังอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทกำหนดไว้คือไม่ต่ำกว่า 15,000 บาท และไม่เกินกว่า 40,000 บาท
จากตัวอย่างนี้ผมเชื่อว่ายิ่งจะทำให้เห็นได้ชัดเจนว่าโครงสร้างเงินเดือนถูกกำหนดตามค่างานในตำแหน่งต่าง ๆ แต่เรื่องการจ่ายเงินเดือนให้ตัวบุคคลนั้นเป็นการทำตามกติกาหรือกรอบการจ่ายตามโครงสร้างเงินเดือน
จะดีกว่าการไม่มีโครงสร้างเงินเดือนเลยเพราะถ้าไม่มีโครงสร้างเงินเดือน 15,000ถึง 40,000 บาทตามตัวอย่างนี้ จะทำให้การจ่ายเงินเดือนในตำแหน่งต่าง ๆ สะเปะสะปะ หรือจ่ายตามใจฉันจ่ายแบบไม่มีกติกา ซึ่งจะเกิดความไม่เป็นธรรมได้มากและเกิดปัญหาตามมาอีกมากมายครับ
อธิบายมาถึงตรงนี้แล้วก็เชื่อว่าท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้จะเข้าใจในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนได้แจ่มแจ้งขึ้นและนำไปประยุกต์ใช้ในงานได้ดีขึ้นแล้ว และขอปิดท้ายตรงนี้ว่า “มีโครงสร้างเงินเดือนดีกว่าไม่มี” ครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
