🤖 AI ไม่ได้มาเพื่อฆ่า Product Manager… แต่มาเพื่อคัดกรอง ‘Backlog Manager’ ให้สูญพันธุ์
(เมื่อบทบาท “นักเรียงตั๋ว” กำลังจะหมดความหมายในยุคอัลกอริทึม)
คำถามสำคัญไม่ใช่ว่า “AI จะมาแทน PM หรือไม่?” แต่คือ “คุณกำลังทำงานแบบ PM ตัวจริง หรือเป็นเพียงคนคั่นเวลาในกระบวนการ?”
ท่ามกลางกระแสความตื่นตระหนกเรื่อง AI แย่งงาน หนึ่งในตำแหน่งที่ถูกเพ่งเล็งมากที่สุดในโลกเทคโนโลยีและธุรกิจ คือ Product Manager (PM) หรือ Product Owner (PO) โดยเฉพาะในองค์กรขนาดกลางและใหญ่ ที่ PM ถูกวางให้อยู่กึ่งกลางระหว่างธุรกิจ เทคโนโลยี และคน
เหตุผลไม่ซับซ้อน เพราะ Generative AI วันนี้สามารถเขียน User Story ได้ในไม่กี่วินาที วิเคราะห์ข้อมูลเชิงพฤติกรรมจาก Log และ Analytics ได้อย่างเป็นระบบ ร่าง Hypothesis ได้เป็นสิบทางเลือก และจัดลำดับ Backlog ด้วยข้อมูลเชิงสถิติที่ไม่เหนื่อย ไม่หลง และไม่ลังเล หลายองค์กรจึงเริ่มตั้งคำถามอย่างจริงจังว่า เก้าอี้ PM ยังจำเป็นอยู่หรือไม่ในโครงสร้างงานแบบใหม่ที่ “เครื่องคิดได้เร็วกว่า และไม่หลงอารมณ์เหมือนมนุษย์”
คำตอบคือ “ยังจำเป็น” แต่ไม่ใช่ทุกคน และไม่ใช่ในรูปแบบเดิม
AI ไม่ได้โหดร้ายกับ PM ทุกคน แต่มันโหดร้ายมากกับคนที่สวมบทบาท PM แต่ทำงานในระดับ “Backlog Manager” หรือ “ธุรการดิจิทัล” โดยไม่รู้ตัว การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ไม่ใช่แค่เรื่องเครื่องมือหรือเทคโนโลยี แต่คือการคัดสรรตามธรรมชาติ (Great Filter) ของโลกการทำงาน ที่จะค่อยๆ แยกผู้สร้างคุณค่าออกจากผู้คั่นเวลาอย่างเป็นระบบและถาวร
====
🚨 “วิธีเช็ค” ว่าคุณคือ Backlog Manager หรือไม่?
ตลอดทศวรรษที่ผ่านมา หลายองค์กร รวมถึงองค์กรไทย ผลิตตำแหน่ง PM/PO ออกมาจำนวนมาก บางแห่งมี PM มากกว่าจำนวน Product ที่มีอยู่จริงเสียอีก แต่เมื่อมองลึกลงไปในเนื้องาน กลับพบความจริงที่น่าตกใจว่า PM จำนวนไม่น้อยไม่ได้บริหาร “ผลิตภัณฑ์” หากแต่บริหาร “กระบวนการ” และเอกสารเป็นหลัก
รูปแบบงานที่พบซ้ำๆ มี 4 ลักษณะหลัก
1. Get Requirements – วิ่งรับใบสั่งจาก Stakeholder ว่าอยากได้ฟีเจอร์อะไร โดยไม่ตั้งคำถามถึงคุณค่าทางธุรกิจ ไม่ถามว่าแก้ปัญหาอะไร และไม่กล้าท้าทายสมมติฐานตั้งต้น
2. Write Backlog – ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการพิมพ์ Ticket ใส่เครื่องมือให้ถูกฟอร์ม ถูกหลัก Scrum แต่ไม่เคยย้อนถามว่า ถ้าไม่ทำฟีเจอร์นี้ องค์กรจะเสียอะไรจริง ๆ หรือได้อะไรเพิ่มขึ้น
3. Refine with Tech – ทำหน้าที่เป็นตัวกลางส่งสาร หลีกเลี่ยงการตัดสินใจ และลดบทบาทตัวเองลงเหลือเพียง “คนแปลภาษา” ระหว่างธุรกิจกับทีมเทค
4. Measurement Theater – สร้าง Dashboard และรายงาน KPI ที่ดูมีข้อมูล แต่ไม่ได้ถูกใช้เพื่อเปลี่ยนทิศทางการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์จริง
หากกว่า 70–80% ของเวลางานคุณหมดไปกับกิจกรรมเหล่านี้ ต้องยอมรับตามตรงว่า AI คือคู่แข่งโดยตรงของคุณ เพราะนี่คืองานเชิงธุรการ การจัดระเบียบ และการทำซ้ำ ซึ่ง AI ทำได้เร็วกว่า ถูกกว่า และสม่ำเสมอกว่า โดยไม่ต้องอาศัยประสบการณ์มนุษย์เลย
====
🧠 จะรอดได้ในยุคนี้ คือ จงเป็น ‘สมอง’ อย่าเป็นแค่ ‘แรงงาน’
ในอีกด้านหนึ่ง PM ตัวจริงกลับไม่ได้ถูกคุกคามจาก AI เลย ตรงกันข้าม AI จะกลายเป็นผู้ช่วยที่ทรงพลังที่สุด หากใช้อย่างถูกที่ถูกทาง
"หัวใจของ Product Management ไม่ได้อยู่ที่ความเร็วในการส่งมอบ แต่คือคุณภาพของการตัดสินใจภายใต้ความไม่แน่นอน ความคลุมเครือ และแรงกดดันทางธุรกิจ"
PM ที่จะอยู่รอดและเติบโตในยุค AI คือคนที่โฟกัสงานเหล่านี้
* Uncovering Value Drivers – ค้นหาคุณค่าที่แท้จริงที่ลูกค้ายอมจ่าย ไม่ใช่เพียงสิ่งที่ถูกร้องขอเสียงดังที่สุด
* Deep Customer Empathy – เข้าใจบริบทชีวิต แรงจูงใจ และข้อจำกัดเชิงมนุษย์ ซึ่งข้อมูลเชิงปริมาณอธิบายได้ไม่ครบ
* Hypothesis-driven Discovery – ตั้งสมมติฐาน ทดลอง เรียนรู้ และกล้าทิ้งอย่างเป็นระบบก่อนลงทุนหนัก
* Outcome-based Thinking – วัดความสำเร็จจากผลลัพธ์ทางธุรกิจและพฤติกรรมผู้ใช้ ไม่ใช่จำนวนฟีเจอร์หรือ Story Point
บทบาทเหล่านี้ต้องใช้วิจารณญาณ ประสบการณ์ และความเข้าใจมนุษย์ ซึ่งยังคงเป็นพื้นที่ที่ AI เข้าไม่ถึงอย่างแท้จริง
====
🤝 AI คือผู้ช่วย หรือเจ้านาย ขึ้นอยู่กับโครงสร้างงาน?
คำถามนี้ไม่ใช่เชิงปรัชญา แต่คือโจทย์เชิงโครงสร้างงาน (Job Design) และการจัดการคน (People Design) โดยตรง เพราะ AI จะทำหน้าที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรออกแบบบทบาทของมนุษย์ไว้ตรงไหนใน Value Chain
ความอยู่รอดของคุณในยุคนี้ คือ
1. หากงานของคุณคือ Strategy, Discovery และ Sense-making → AI จะเป็น Copilot ที่ช่วยขยายพลังการคิด วิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมหาศาลให้กลายเป็น Insight และช่วยจำลองทางเลือกการตัดสินใจหลายรูปแบบได้รวดเร็วขึ้น
* ตัวอย่างเช่น PM ที่ใช้ AI วิเคราะห์ Feedback ลูกค้าหลายหมื่นข้อความ เพื่อสกัด Pattern เชิงพฤติกรรม ก่อนนำมาประกอบการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ว่า “ควรลงทุน” หรือ “ควรถอย” ในฟีเจอร์หนึ่งๆ บทบาทมนุษย์ยังคงอยู่ที่การตัดสินใจสุดท้าย ไม่ใช่การคีย์ข้อมูล
2. แต่ถ้างานของคุณคือ Execution, Coordination และ Admin → AI จะค่อยๆ กลายเป็นสิ่งทดแทนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะนี่คืองานที่มีกติกาชัด ทำซ้ำได้ และวัดผลจากความเร็วและความถูกต้องเป็นหลัก เช่นเดียวกับ PM ที่ใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการจัดลำดับ Backlog, อัปเดต Ticket, สรุปรายงานสถานะ หรือจัดประชุมให้ครบพิธี งานเหล่านี้ AI สามารถทำแทนได้แทบทั้งหมด โดยไม่ต้องเข้าใจบริบทธุรกิจเชิงลึกเลย
“AI ไม่ได้แย่งงานคนเก่ง แต่มันกำลังลดความจำเป็นของบทบาทที่ไม่สร้างคุณค่าใหม่ให้กับองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม”
====
🎯 การล่มสลายของ ‘PM ปลอม’ หรือคนที่ทำหน้าที่เป็นแค่ 'Backlog Manager' จะเกิดขึ้นอย่างแน่นอน
ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ตลาดแรงงานอาจเห็นตำแหน่ง Product Manager / Product Owner หายไปเป็นจำนวนมาก ซึ่งปรากฏการณ์นี้ไม่ได้สะท้อนว่าอาชีพ PM หมดความหมาย แต่สะท้อนว่าองค์กรเริ่มมองออกอย่างชัดเจนมากขึ้นว่า ใครคือ “ผู้สร้างคุณค่า” (Value Creator) และใครเป็นเพียง “ทางผ่านของข้อมูล” (Information Conduit)
หากยกตัวอย่างให้เห็นภาพง่ายๆ PM สองคนอาจใช้ตำแหน่งเดียวกัน แต่สร้างคุณค่าแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง
* PM คนแรก ใช้เวลาส่วนใหญ่จัดลำดับ Backlog ตามเสียงที่ดังที่สุด ประสานประชุมให้ครบ Sprint และรายงานความคืบหน้าเป็นเปอร์เซ็นต์ความเสร็จ งานดูยุ่งตลอด แต่เมื่อถามว่า “ฟีเจอร์นี้ช่วยกำไร ลดต้นทุน หรือเปลี่ยนพฤติกรรมลูกค้าอย่างไร” กลับตอบไม่ได้ชัดเจน
* ในขณะที่ PM อีกคน อาจมี Backlog น้อยกว่า แต่ใช้เวลาไปกับการทำความเข้าใจ Pain Point ของลูกค้า วิเคราะห์ผลกระทบเชิงธุรกิจ ตั้งสมมติฐาน และกล้าตัดสินใจ ‘ไม่ทำ’ ฟีเจอร์บางอย่าง เพื่อรักษาโฟกัสขององค์กร แม้งานจะดูช้ากว่า แต่ผลลัพธ์กลับส่งผลต่อรายได้ ความพึงพอใจลูกค้า และทิศทางระยะยาวอย่างชัดเจน
เมื่อ AI เข้ามา งานประเภทแรกจะถูกลดความจำเป็นลงอย่างรวดเร็ว เพราะเป็นงานที่วัดคุณค่าจากความเร็ว ความครบ และความถูกต้องเชิงรูปแบบ ซึ่ง AI ทำได้ดีกว่ามนุษย์โดยไม่ต้องพัก ไม่ต้องประชุม และไม่ติดอคติทางอารมณ์
นี่จึงเป็นช่วงเวลาแห่งการ “ผลัดใบ” อย่างแท้จริง คนที่ยังยึดติดกับบทบาทการจัดการ Backlog หรือการเป็นตัวกลางเชิงเอกสาร จำเป็นต้องยกระดับตัวเองอย่างเร่งด่วน ไปสู่บทบาทนักคิดเชิงระบบ (System Thinker) นักตัดสินใจทางธุรกิจ (Business Decision Maker) และผู้นำการค้นหาโอกาสใหม่ (Opportunity Discovery Leader) มิฉะนั้น บทบาทนั้นจะค่อยๆ ถูกทำให้เลือนหายไปโดยไม่ต้องมีใครประกาศเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ
====
🔄 จาก Product Management สู่โจทย์ People, Capability และ HR Transformation
สิ่งที่เกิดขึ้นกับ Product Manager ไม่ใช่กรณีเฉพาะของสาย Product แต่เป็นสัญญาณเตือนล่วงหน้าที่ชัดเจนมากว่า “โครงสร้างงานทั้งองค์กร” กำลังถูกเขย่าอย่างจริงจัง
หากวันนี้ AI สามารถเข้ามาแทนที่ PM ที่ทำงานเชิงประสาน เชิงเอกสาร หรือเชิงพิธีกรรมได้ วันพรุ่งนี้ บทบาทลักษณะเดียวกันในสายงานอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็น Analyst, Planner, Coordinator หรือแม้แต่บางบทบาทใน HR และ Finance ก็จะเผชิญคำถามเดียวกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
กล่าวให้ตรงไปตรงมา AI ไม่ได้เข้ามาแย่งตำแหน่งงาน แต่มันกำลังทำหน้าที่เหมือน “แสงเอกซเรย์” ที่ส่องให้เห็นว่า ใครทำงานเชิงประสาน (coordination-driven work) และใครทำงานเชิงสร้างคุณค่า (value-creation work) อย่างแท้จริง
ยกตัวอย่างให้เห็นภาพง่ายๆ ในองค์กรเดียวกัน
* พนักงานสองคนอาจใช้ตำแหน่งเดียวกัน แต่สร้างคุณค่าไม่เท่ากัน คนหนึ่งอาจเก่งเรื่องจัดประชุม ทำสไลด์ สรุปรายงาน และประสานงานให้ทุกอย่างเดินต่อได้
* อีกคนอาจใช้เวลาน้อยกว่า แต่โฟกัสไปที่การวิเคราะห์ปัญหาเชิงระบบ ตั้งคำถามที่ถูกจุด และช่วยผู้บริหารตัดสินใจได้ดีขึ้น
* เมื่อ AI เข้ามา งานประเภทแรกจะถูกลดความจำเป็นลงอย่างรวดเร็ว ในขณะที่งานประเภทหลังจะยิ่งมีความสำคัญมากขึ้น
สำหรับองค์กรไทย นี่จึงไม่ใช่แค่เรื่องของ Tech Transformation หรือ Digital Transformation อีกต่อไป แต่เป็นจุดที่ People, Capability และ HR Transformation ต้องถูกยกระดับเป็นวาระระดับผู้บริหารอย่างแท้จริง ไม่ใช่โครงการเสริมปลายปี หรือกิจกรรมอบรมเพื่อให้ “ดูทันสมัย” เท่านั้น
====
🧩 Capability ใหม่ที่องค์กรต้องการ ไม่ใช่ Skill เดิมที่ทำให้คล่องขึ้น
การ Upskill คนให้ใช้เครื่องมือใหม่ได้ดีขึ้น เช่น ใช้ AI เขียนรายงานได้เร็วขึ้น วิเคราะห์ Dashboard ได้คล่องขึ้น หรือทำงานได้มากขึ้นในเวลาที่สั้นลง อาจช่วยให้องค์กรดู “ทันสมัย” ในระยะสั้น แต่ไม่เพียงพออีกต่อไปในโลกที่การเปลี่ยนแปลงเชิงธุรกิจเกิดเร็วและซับซ้อนกว่าความสามารถของเครื่องมือใดเครื่องมือหนึ่ง
สิ่งที่องค์กรต้องการจริงๆ คือ Capability ระดับลึก เช่น Business Acumen, System Thinking, Critical Judgment และความสามารถในการตัดสินใจบนข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ ซึ่งเป็นทักษะที่ไม่ได้เกิดจากการอบรมคอร์สเดียว แต่ต้องสั่งสมจากประสบการณ์ การเผชิญปัญหาจริง และการถูกบังคับให้รับผิดชอบผลลัพธ์ของการตัดสินใจ
ยกตัวอย่างง่ายๆ
* พนักงานสองคนอาจใช้ AI วิเคราะห์ข้อมูลลูกค้าชุดเดียวกันได้เหมือนกันทุกประการ แต่คนหนึ่งมองเห็นเพียงตัวเลขและสรุปผลตามที่โมเดลแนะนำ
* ขณะที่อีกคนสามารถเชื่อมโยงข้อมูลนั้นเข้ากับโครงสร้างรายได้ พฤติกรรมลูกค้า และข้อจำกัดเชิงปฏิบัติการขององค์กร จนตัดสินใจได้ว่า “ควรลงทุนต่อ”, “ควรชะลอ” หรือ “ควรถอย” อย่างมีเหตุผล
* ความแตกต่างนี้ไม่ใช่ Skill ทางเทคนิค แต่คือ Capability ทางการคิดและการตัดสินใจ
ในทำนองเดียวกัน คนที่เคยมีคุณค่าเพราะทำงานเร็ว ประสานงานเก่ง หรือจัดการ Task ได้เรียบร้อย จะถูก AI ไล่ทันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะความเร็วและความถูกต้องเชิงกลไกไม่ใช่ความได้เปรียบของมนุษย์อีกต่อไป ในทางกลับกัน คนที่คิดเป็น มองไกล แยกแยะสิ่งสำคัญออกจากเสียงรบกวน และตัดสินใจถูกจังหวะ จะยิ่งมีมูลค่าสูงขึ้น ทั้งในโครงสร้างค่าจ้าง ความไว้วางใจ และอำนาจการตัดสินใจในองค์กร
====
🏗️ จากผู้ดูแลกระบวนการ → สถาปนิกสมรรถนะองค์กร
People Transformation ที่แท้จริงไม่ใช่การเปลี่ยนเครื่องมือ HRIS หรือเพิ่มหลักสูตรออนไลน์ แต่คือการออกแบบ ระบบงาน (Work System), บทบาท (Role Design), ความคาดหวัง (Expectation) และ แรงจูงใจ (Incentive) ให้คนต้องรับผิดชอบ Outcome และ คุณภาพของการตัดสินใจ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
กล่าวให้เห็นภาพชัดขึ้น หาก HR ยังทำหน้าที่หลักเพียงดูแลกระบวนการ เช่น จัดโครงสร้างตำแหน่งให้ครบ ทำ JD ให้ละเอียด ประเมินผลงานตามจำนวน Task หรือชั่วโมงทำงาน ต่อให้มี AI เข้ามาเสริม องค์กรก็แค่ทำงานเดิมได้เร็วขึ้น แต่ไม่ได้ฉลาดขึ้น และไม่ได้ตัดสินใจดีขึ้น
ตรงกันข้าม บทบาท HR แบบใหม่ต้องกล้าขยับจาก Process Owner มาเป็น Capability Architect คือคนที่ออกแบบเงื่อนไขให้การทำงานจริงบังคับให้คนต้องคิดเป็น ตัดสินใจเป็น และรับผลของการตัดสินใจนั้นอย่างเป็นรูปธรรม
ตัวอย่างเช่น ในองค์กรที่ยังวัดผลงาน PM หรือ Manager จากจำนวน Project ที่เสร็จ หรือจำนวน Feature ที่ส่งมอบ คนจะถูกจูงใจให้ “ทำให้เยอะ” มากกว่า “ทำให้ถูก” แต่หาก HR ออกแบบระบบประเมินใหม่โดยผูกผลลัพธ์กับ Outcome ทางธุรกิจ เช่น การเปลี่ยนพฤติกรรมลูกค้า การลดต้นทุนเชิงระบบ หรือการตัดสินใจหยุดโครงการที่ไม่คุ้มค่า คนจะเริ่มเปลี่ยนวิธีคิดโดยอัตโนมัติ ไม่ต้องรออบรมเพิ่ม
อีกตัวอย่างหนึ่งคือบทบาทของหัวหน้างาน หาก HR ยังเลื่อนตำแหน่งจากความอาวุโสหรือความสามารถในการควบคุมทีม งานจำนวนมากจะถูกดันขึ้นไปให้ผู้บริหารตัดสินใจทั้งหมด แต่ถ้า HR ออกแบบบทบาทให้หัวหน้าระดับกลางต้องรับผิดชอบ คุณภาพของการตัดสินใจ ของทีม และมีพื้นที่ให้ลองผิดลองถูกอย่างมีกรอบ คนระดับกลางจะพัฒนาความเป็นผู้นำและวิจารณญาณได้เร็วขึ้นอย่างก้าวกระโดด
องค์กรที่ยังประเมินคนจากชั่วโมงทำงานหรือจำนวน Task จะถูก AI Disrupt เร็วกว่าที่คิด เพราะ AI ทำงานเชิงปริมาณได้ดีกว่ามนุษย์อยู่แล้ว ในขณะที่องค์กรที่ประเมินจากคุณค่าที่สร้าง การตัดสินใจที่กล้าหยุด กล้าปรับ และกล้ารับผิด จะสามารถใช้ AI เป็นแรงเสริมให้คนเก่งยิ่งเก่งขึ้น แทนที่จะถูกแทนที่อย่างทรงพลัง
====
🔚 ดังนั้น AI ไม่ได้ฆ่าอาชีพ แต่เปิดโปงความจริงของระบบคน
* AI ไม่ได้บังคับให้คนตกงาน แต่มันบังคับให้องค์กรต้องจริงจังกับการพัฒนาคนอย่างที่ไม่เคยทำมาก่อน
* Framework เปลี่ยนได้ เครื่องมืออัปเกรดได้ แต่ถ้า Capability ของคนไม่ถูกยกระดับ Digital Transformation ก็จะเป็นเพียง Automation ของความเข้าใจผิด
* และในโลกหลังจากนี้ คนที่อยู่รอดไม่ใช่คนที่ทำงานเร็วที่สุด แต่คือคนที่ “คิดได้ลึกที่สุด” และ “รับผิดชอบการตัดสินใจได้มากที่สุด”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#ProductManagement
#PeopleTransformation
#HRTransformation
#CapabilityBuilding
#FutureOfWork

- 2
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
