ทำไมถึงต้องกำหนดปัจจัยและถ่วงน้ำหนักเมื่อจะปรับเงินเดือนคนเก่าหนีคนใหม่
เมื่อมีเหตุที่จะทำให้คนที่รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben ต้องมาคิดปรับเงินเดือนให้กับพนักงาน เช่น
1. รัฐบาลประกาศขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในเปอร์เซ็นต์สูง
2. การปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิต่าง ๆ เพราะมีผลกระทบมาจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ
3. การขึ้นเงินเดือนประจำปี
4. การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษเพื่อรักษา Talent เป็นบางคนบางตำแหน่ง
5. การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote
6. การทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วมีผลกระทบกับบางคนบางตำแหน่ง
สิ่งที่จะต้องคิดต่อคือใครคือกลุ่มเป้าหมายและหลักเกณฑ์ในการปรับจะมีอะไรบ้าง ?
แน่นอนว่าข้อ 3 ถึงข้อ 6 ข้างต้นจะมีหลักเกณฑ์ในการปรับขึ้นเงินเดือนที่ชัดเจน เช่น ผลประเมินการปฏิบัติงาน, สถิติการป่วย สาย ลา ขาดงาน, ผลการทดสอบเฉพาะด้าน เป็นต้น
แต่ในส่วนของการปรับเงินเดือนเนื่องจากผลกระทบการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำที่ทำให้ต้องปรับคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบจากคนใหม่ หรือการปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิที่ทำให้มีผลกระทบกับคนเก่าที่เข้ามาทำงานด้วยอัตราเริ่มต้นตามวุฒิเดิมนั้น ยังพบว่าบางบริษัทก็จะปรับค่าจ้าง/เงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบคนใหม่โดยมักจะมีวิธีการปรับ 2 แบบใหญ่ ๆ คือ
1. ปรับคนเก่าทุกคนแบบเท่าเทียมกันหรือ Across The Board เช่น ถ้าบริษัทจะปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปริญญาตรีจาก 15,000 บาทเป็น 17,000 บาท ก็จะปรับเงินเดือนให้กับคนเก่าทุกคนที่จบปริญญาตรีที่บริษัทรับเข้ามาในอัตรา 15,000 บาทเพิ่มให้อีก 2,000 บาท
ซึ่งวิธีนี้คนเก่าทุกคนแฮปปี้มีความสุข แต่บริษัทต้องแบกรับ Cost ที่เพิ่มขึ้นแบบหลังแอ่น วิธีนี้จึงมักไม่เป็นที่นิยม
2. ปรับคนเก่าแบบชายธงหรือคลื่นกระทบฝั่งหรือ Compression Adjustment (ดูสูตรและรายละเอียดตามเม้นท์ใต้โพสนี้) โดยมีหลักการว่าต้องหาจุดตัดที่คนเก่าได้รับเงินเดือนเท่ากับจุดตัดหรือมากกว่าจะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพื่อหนีคนใหม่เพราะถือว่าเงินเดือนตรงจุดนี้มากพอที่จะพ้นผลกระทบจากคนใหม่แล้ว
ส่วนคนเก่าที่เงินเดือนปัจจุบันยังน้อยกว่าจุดตัดจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนเพื่อหนีคนใหม่ ยิ่งเงินเดือนน้อยกว่าจุดตัดลงไปเท่าไหร่ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนมากขึ้นเท่านั้น
ยิ่งเงินเดือนเข้าใกล้จุดตัดก็จะได้รับการปรับเงินเดือนน้อยลงเพราะถือว่าเงินเดือนเริ่มจะห่างจากคนใหม่พอสมควรแล้ว
การปรับเงินเดือนเพื่อหนีผลกระทบคนใหม่ทั้ง 2 แบบข้างต้นนี่แหละครับที่หลายบริษัทไม่ได้กำหนดปัจจัยและถ่วงน้ำหนักเข้ามาประกอบการปรับ
ถ้าจะถามว่าผิดไหม ?
ก็ตอบได้ว่าไม่ผิดครับ แถมคนเก่าที่เงินเดือนต่ำกว่าจุดตัดก็ยังแฮปปี้เพราะแม้จะได้รับการปรับเงินเดือนน้อยกว่าแบบ Across The Board ก็ยังดีกว่าไม่ได้ปรับเลย
แต่ในเมื่อความจริงที่หน้างานคือคนเก่าไม่ได้ทำงานดีเท่ากันซะทุกคนน่ะสิครับ
ถ้าทำงานดีมีฝีมือรับผิดชอบงานก็น่าปรับเงินเดือนให้อยู่หรอก แต่ถ้าคนที่มีพฤติกรรมมาสายเป็นนิจ ลากิจสม่ำเสมอ เผลอ ๆ มีแถมลาป่วย (ปลอม) อยู่บ่อย ๆ ไม่ค่อยรับผิดชอบงาน ผลงานก็มีปัญหา ฯลฯ
อย่างนี้ควรปรับเงินเดือนให้ไหมล่ะครับ ?
นี่จึงเป็นที่มาของการกำหนดปัจจัยและถ่วงน้ำหนักขึ้นมาเป็นหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีคนใหม่สำหรับหลายบริษัทที่มองในมุมนี้
ปัจจัยที่มักจะนำมาใช้ประกอบการพิจารณาปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบจากคนใหม่ เช่น
1. ผลการประเมินการปฏิบัติงาน จะมีการเฉลี่ยย้อนหลัง 1 ปีหรือ 2 ปีต้องไม่ต่ำกว่าเกรดอะไรก็ว่ากันไป
2. สถิติการป่วย สาย ลา ขาดงาน ต้องไม่เกินที่กำหนด
3. ต้องจบคุณวุฒิการศึกษาใด (ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนั้น)
4. ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรในปีที่ผ่านมาจนถึงวันที่พิจารณาปรับเงินเดือน
5. เงินเดือนปัจจุบันไม่อยู่ใน Quartile 4
เมื่อกำหนดปัจจัยได้แล้วว่าจะมีอะไรบ้าง ก็มาทำการถ่วงน้ำหนักตามความสำคัญของทุกปัจจัยที่กำหนดขึ้นโดยรวมแล้วต้องไม่เกิน 100 เปอร์เซ็นต์
ก็เลยเอาเรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังเพื่อเป็นข้อคิดว่าในการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบจากคนใหม่สำหรับบริษัทที่ยังไม่เคยกำหนดปัจจัย ในครั้งต่อไปควรจะนำปัจจัยข้างต้นเข้ามากำหนดเป็นหลักเกณฑ์ดีหรือไม่ต่อไปครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
