หัวหน้างานทุกคนบ่นเป็นเสียงเดียวกัน 
เด็กสมัยนี้ไม่สู้งาน…
เด็กสมัยนี้วินัยแย่…
เด็กสมัยนี้ชอบเถียง…
เด็กสมัยนี้กาละเทศะแย่มาก…
ฯลฯ
ถ้าพูดกันจริงๆ อย่างผมเองนี้ก็เจน “เบบี้บูม”ตอนปลายรุ่นสุดท้ายก่อน เจนX
เคยเป็นเด็กก็โดนลูกพี่เจนเบบี้บูมหลังสงครามโลกยุคข้าวยากหมากแพง ดุ ตำหนิ แบบเดียวกัน พอมีอายุขึ้นเป็นลูกพี่บ้าง ก็จะบ่นแบบเดียวกันนี่แหละ เป็นทอดๆไป 
ผมกำลังบอกว่า ลูกพี่บ่นลูกน้อง ไม่ใช่เรื่องแปลก และเป็นมาทุกยุคทุกสมัย แล้วแต่จะบ่นเนื้อหาอะไร ผมขอเรียกว่า “ค่านิยม” ละกันครับ
คนเรา “ค่านิยม” ต่างกัน ลองดูตารางสรุปค่านิยมก่อนไปต่ต่อ
จริงอย่างที่สุดครับ ในทางมานุษยวิทยาเรามองว่าไม่มีวัฒนธรรมหรือค่านิยมไหน "ดีกว่า" กันแบบเบ็ดเสร็จ
แต่มันคือ "ชุดเครื่องมือในการเอาตัวรอด" ที่ถูกหล่อหลอมขึ้นมาตามสภาพสังคมในยุคนั้นๆ มากกว่าครับ
ถ้าลองมองผ่านเลนส์ของคนทำงานหรือคนที่ผ่านประสบการณ์ชีวิตมาอย่างโชกโชน เราจะเห็นว่าความขัดแย้งระหว่างรุ่นมักไม่ได้เกิดจากตัวบุคคล แต่เกิดจาก "ซอฟต์แวร์ทางความคิด" ที่ถูกติดตั้งมาต่างกัน:
การปะทะกันของค่านิยม (Value Clash)
• ยุคสร้างร่างสร้างตัว (เก๋า): มักให้คุณค่ากับ "ความอดทน" และ "ความกตัญญูต่อองค์กร" เพราะเขาเติบโตมาในยุคที่ทรัพยากรจำกัด การรักษา "เสถียรภาพ" คือเป้าหมายสูงสุด
• ยุคแสวงหาความหมาย (เจ๋ง): มักให้คุณค่ากับ "ความเร็ว" และ "ความชัดเจน" เพราะเขาเติบโตมาในโลกที่ข้อมูลล้นมือ การตั้งคำถามถึง "ประสิทธิภาพ" และ "ความสมดุล" จึงกลายเป็นเรื่องปกติ
จาก "ช่องว่าง" เป็น "ช่องทาง" (Gen Connectivity)
หากเราถอดหมวกของ "ลูกพี่" หรือ "ลูกน้อง" ออก แล้วมองด้วยสายตาที่เข้าใจบริบทเหมือนที่คุณว่า เราจะพบจุดเชื่อมโยงที่น่าสนใจครับ:
1. การถ่ายทอดประสบการณ์ (Gemba Knowledge): คนรุ่นก่อนมี "ความเก๋า" ในเชิงลึกและหน้างานจริง (Gemba) ซึ่งเป็นสิ่งที่หาอ่านไม่ได้จากตำรา
2. การใช้เครื่องมือ (Digital Agility): คนรุ่นใหม่มี "ความเจ๋ง" ในการหยิบเครื่องมือดิจิทัลมาทุ่นแรง ช่วยให้สิ่งที่เคยยากในอดีตกลายเป็นเรื่องง่ายและเร็วขึ้น
เมื่อเราเข้าใจว่ามันคือ "ความต่างของค่านิยม" ไม่ใช่ "ความต่างของระดับความสามารถ" เราจะเริ่มเห็นโอกาสในการทำ Reverse Mentoring หรือการที่รุ่นพี่เรียนรู้เทคโนโลยีจากรุ่นน้อง และรุ่นน้องเรียนรู้วิธีคิดเชิงบริหารจากรุ่นพี่ครับ
ถามหาความเป็น“ทีมเวิร์ค” ในยุค AGILITY?”
ใครคือ “ลูกพี่”ที่ดี ?…
คนที่มี leadership
คนที่เปี่ยม “จริยธรรม และคุณธรรม”
คนที่มี ทั้ง “พระเดชพระคุณ”
คนที่เป็นทั้ง “บู้ทั้งบุ๋น”
คนที่เป็นน้องๆ “ซุปเปอร์แมน/ซุปเปอร์วูเมน”
ใครคือ “ลูกน้อง”ที่ดี?…
คนที่ฉลาดรอบรู้ และไม่อยู่ในกรอบเดิมๆที่ล้าสมัย และไร้ประโยชน์
คนที่มีทักษะ digital skill สูง
คนที่ไวในการใช้เครื่องมือใหม่อย่างรวดเร็ว และแม่นยำ
คนที่เป็นน้องๆ “American Hero” ทุกยุคสมัย
และคนเก่งๆเจ๋งๆเหล่านี้ เขาจะอยู่ร่วมกันเป็นทีมได้อย่างไร ?
ใช่ครับผมกำลังพูดถึงคำว่า
“เก่งคน เก่งงาน”
คุมคนได้ได้เป็นทีม งานก็งอกเงย
ลองดูสมการนี้ก่อนไปต่อนะครับ
"สมการสร้างความไว้วางใจ (Trust Equation)"
คนเราเชื่อมโยงกันด้วยความไว้เนื้อเชื่อใจครับ
"สมการสร้างความไว้วางใจ (Trust Equation)" ซึ่งเป็นแก่นสำคัญของการบริหารงานและบริหารคนเลยทีเดียว!
ในทางคณิตศาสตร์และตรรกะของการบริหารจัดการ มีคำตอบที่น่าสนใจดังนี้ครับ:
1. ในทางคณิตศาสตร์
• 0 คูณอะไรก็ได้ 0: ไม่ว่าจำนวนนั้นจะมีค่ามากแค่ไหน หากนำไปคูณกับศูนย์ ผลลัพธ์จะเป็นศูนย์เสมอ
• อะไรหารด้วย 0 "หาค่าไม่ได้" (Undefined): ในทางคณิตศาสตร์เราไม่สามารถนำศูนย์ไปเป็นตัวหารได้ เพราะไม่มีนิยามของผลลัพธ์ที่ชัดเจน
2. ในเชิงการบริหาร (อ้างอิงจากสมการ Trust ใน image_2.png)
หากเรานำหลักการนี้มาใช้กับสมการความเชื่อใจที่ว่า Trust = \frac{Credit \times Care}{Risk} จะเห็นภาพที่ชัดเจนมากในการบริหารคนครับ:
• ถ้า Care = 0 ความเชื่อใจจะเป็น 0 ทันที:
• ต่อให้คุณจะมี Credit (ความเก่ง/ความน่าเชื่อถือ) สูงแค่ไหน แต่ถ้าคุณไม่มีความใส่ใจ (Care) หรือความเข้าใจในคนรุ่นใหม่เลย ผลคูณด้านบนจะเป็นศูนย์ (Credit \times 0 = 0) ส่งผลให้ลูกน้องไม่เกิดความเชื่อใจ (Trust) ในตัวผู้นำครับ
• ถ้า Risk (ตัวหาร) เข้าใกล้ 0 ความเชื่อใจจะพุ่งสูงขึ้น:
• ยิ่งคุณลดความเสี่ยง ความกลัว หรือความระแวงในทีมให้เหลือน้อยที่สุด ค่าความเชื่อใจจะยิ่งทวีคูณเพิ่มขึ้นอย่างมหาศาลครับ
สรุปแบบคมๆ:
ในการบริหารคน "ความใส่ใจ (Care)" คือตัวคูณที่ห้ามเป็นศูนย์เด็ดขาด เพราะต่อให้เก่งระดับ GM ถ้าขาดความเข้าใจมนุษย์ ความร่วมมือในทีมก็จะกลายเป็นศูนย์ทันทีครับ“
วิธีพัฒนาทีม ไม่ยาก ไม่ซับซ้อน แต่จริงใจ และสม่ำเสมอ
เราต้องรดน้ำให้จิตใจของแต่ละคนในทีมไปพร้อมๆกัน
Jomo Pegan
นี่คือหลักการที่ทรงพลังมากเมื่อนำมาโยงกับบริบท "ลูกพี่ vs ลูกน้อง" ในภาพที่แล้วครับ ลองมาดูการประยุกต์ใช้ในมุมมอง "เก่งงาน เก่งคน" กัน:
1. 🧐TRUST = หัวใจของการเชื่อมช่องว่างระหว่างรุ่น👦🏻👨🏻👨🏼🦰👱🏻♂️👨🦳
• ปัญหา: ค่านิยมที่ต่างกันสร้าง "กำแพง" (เช่น "คนรุ่นใหม่ไม่อดทน" vs "คนรุ่นเก่าหัวโบราณ") ทำให้ TRUST ต่ำลงโดยอัตโนมัติ
• ทางออก: ทั้งสองฝ่ายต้องใช้สมการนี้มาทลายกำแพง ไม่ใช่เพื่อทำให้อีกฝ่ายเหมือนตัวเอง แต่เพื่อ "ทำงานร่วมกันได้"
2. แยกองค์ประกอบสมการในบริบท Gen Dynamics
🛠️ การสร้าง CREDIT (ความน่าเชื่อถือ - เก่งงาน)
• สำหรับ "ลูกพี่" (เก๋า): พิสูจน์ CREDIT ด้วย "ประสบการณ์และผลงานจริง" การโชว์ Gemba Knowledge ที่แก้ปัญหาหน้างานได้จริง คือการสร้างความน่าเชื่อถือในมุมมองลูกน้อง
• สำหรับ "ลูกน้อง" (เจ๋ง): พิสูจน์ CREDIT ด้วย "ทักษะสมัยใหม่และผลลัพธ์ที่เร็ว" การใช้เครื่องมือดิจิทัลช่วยให้งานเสร็จเร็วขึ้นหรือมีคุณภาพดีขึ้น สร้างเครดิตในมุมมองหัวหน้า
❤️ การแสดง CARE (ความใส่ใจ - เก่งคน)
• สำคัญที่สุด: CARE คือ "ตัวคูณ" (Multiplier) ของเครดิต ถ้ามีเก่งงาน (เครดิตสูง) แต่ไม่แคร์คน (CARE = 0) ความไว้ใจจะเท่ากับ 0 ทันที
• สำหรับ "ลูกพี่": แสดง CARE ด้วยการ "รับฟังและให้คำชี้แนะ (Mentoring)" ฟังค่านิยมที่ต่างกันของลูกน้องโดยไม่ตัดสิน สอนงานด้วยความปรารถนาดี
• สำหรับ "ลูกน้อง": แสดง CARE ด้วยการ "ให้เกียรติและเรียนรู้ (Active Listening)" ทำความเข้าใจว่าทำไมรุ่นพี่ถึงคิดแบบนั้น และแสดงความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้
⚠️ การลด RISK (ความเสี่ยง - การป้องกันข้อผิดพลาด)
• RISK ในสมการนี้: คืออุปสรรคต่อความไว้ใจ เช่น การสื่อสารคลาดเคลื่อน, การทำงานผิดพลาด, หรือการเมืองในองค์กร
• วิธีลด RISK: ใช้ "เครื่องมือเชิงระบบ" (เช่น Dashboard หรือคู่มือ Standard Operation Procedure (SOP) ที่ชัดเจน) เพื่อลดข้อผิดพลาดในการทำงาน (Human Error) และทำให้การสื่อสารมีความเป็นกลาง (Objectivity) มากขึ้น
บทสรุปเชิงปฏิบัติ:
การที่คุณใช้หลัก TRUST นี้ ควบคู่กับการทำคู่มือ (SOP) อย่างที่คุณทำอยู่ คือการ "เก่งงาน (ลด RISK ด้วยระบบ)" และ "เก่งคน (เพิ่ม CARE และ CREDIT ด้วยการสื่อสารและการสอนงาน)" ไปพร้อมๆ กัน
• เมื่อลูกน้องรุ่นใหม่เห็นว่าระบบ (SOP/Dashboard) ช่วยลดความเสี่ยง (RISK) และหัวหน้าใส่ใจ (CARE) สอนงานให้เขาเก่งขึ้น เครดิต (CREDIT) ของเขาก็จะเพิ่มขึ้น และ TRUST ก็จะเกิดขึ้น
นี่แหละครับคือการเชื่อม "ความเก๋าของประสบการณ์" เข้ากับ "ความเจ๋งของระบบสมัยใหม่" ผ่านสะพานแห่งความไว้วางใจ!
คุณรู้สึกว่าในสมการนี้ ตัวแปรไหน (CREDIT, CARE, หรือ RISK) ที่คุณต้องใช้ความพยายามมากที่สุดในการปรับจูนเวลาทำงานกับคนต่างวัยครับ?
ฝากคิดครับ หากมีไอเดีย หรืออยากพูดคุย ก็เมนท์มาได้นะครับ 👨🦳✍️
โพสต์นี้ยาวไปนิดนึง เพื่อให้เข้าใจและไปลองทำได้ง่ายๆ ในชีวิตประจำวันนะครับ
ขอสรุปใจความนะครับว่า
Trust 🫶🏼: “ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน” ให้อยู่เหนือค่านิยม คนเราต่างกันได้ ที่มาไม่เหมือนกัน อย่าให้ค่านิยมมาเป็นกำแพง จงทำลายมันเมื่อคุณเผลอและนึกได้
Credit💪: ทุกคนในทีมมีหน้าที่ทำตัวให้สมบทบาท แต่ละคนมีทักษะและความสามารถเฉพาะตัว พูดง่ายๆคือ “มีดีอยู่ในตัว” เพราะฉะนั้น “จงปล่อยของ”ออกมา สร้างเครดิตให้ตัวเองอย่างสม่ำเสมอ
Care❤️: ขาดไม่ได้ คนเราไม่ใช่หุ่นยนต์ การแสดงความเอื้ออาทรเป็นยาวิเศษที่สุด ทำง่ายด้วย เช่น เช้ามา เจอกันด้วย eye contact, ใบหน้ายิ้มแย้ม, สวัสดีครับ/ค่ะ, สอบถามสารทุกข์, ปรึกษาได้, open mind, กล้า “ขอโทษ” เมื่อพลาดพลั้ง เป็นต้น
Risk⚠️: มีให้น้อยยิ่งดี ถ้ามีสูง จะทำลายทุกสิ่งที่สร้างมาทั้งหมด ที่แรงมากๆเช่น การดุด่า ใช้อารมณ์สุดๆต่อหน้าคนอื่น, ล้วงลูก ยุ่มย่ามน่ารำคาญ และอย่างไรก็ตาม ถ้าไม่มีเลยเช่น ไม่มีเป้าหมาย, ไม่อดทน, ไม่จริงจัง หวานเจี๊ยบไปหมด จำไว้ว่าถ้า“ความท้าทายเป็นศูนย์” ตามสมการจะพังนะครับ ตัวหารเป็นศูนย์คือ “ไร้ค่า” ครับ
เพราะสุดท้ายแล้ว... ไม่มีใครเก่งเกินไปที่จะเรียนรู้ และไม่มีใครเด็กเกินไปที่จะสอนครับ มาทลายกำแพงค่านิยมด้วย "สมการความเชื่อใจ" ไปพร้อมกัน
วันนี้ลองถามตัวเองดูสักนิดครับว่า... ในสมการความไว้วางใจของคุณ มีตัวแปรไหนที่ยังเป็น "ศูนย์" อยู่หรือเปล่า? เริ่มต้นปรับจูนวันนี้ ก่อนที่ทีมจะกลายเป็นคนแปลกหน้าที่ทำงานร่วมกันครับ
แล้วคุณล่ะครับ ในฐานะที่เป็นทั้ง "ลูกพี่" หรือ "ลูกน้อง" ในสมการนี้ ตัวแปรไหนที่คุณรู้สึกว่าปรับจูนยากที่สุด? หรือมีเคล็ดลับการสร้าง Trust ในแบบของคุณอย่างไร? มาแบ่งปันประสบการณ์กันได้ในคอมเมนต์ เพื่อที่เราจะได้เติบโตไปด้วยกันครับ✍️📋🫶🏼
#JomoManagementWisdom #บริหารคน #เก่งงานเก่งคน #สมการความเชื่อใจ #TrustEquation #ช่องว่างระหว่างวัย #Leadership
- 9
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
