จะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดี..มีหลักฐานหรือเปล่า
ผมมักจะเจอคำถามจากฝ่ายบริหารหรือจาก HR ว่า..
ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดี ขาดความรับผิดชอบ งานผิดพลาดบ่อย ฯลฯ
แล้วบริษัทจ่ายค่าชดเชยค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ตามกฎหมายแล้ว พนักงานจะไปฟ้องร้องอะไรอีกไม่ได้ ใช่หรือไม่
บางท่านอาจจะบอกว่าใช่ ไม่มีปัญหาหรอก เพราะบริษัทก็จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ตามกฎหมายแล้ว พนักงานจะไปฟ้องร้องอะไรอีกไม่ได้
ถ้าตอบมาอย่างนี้ก็คงจะพลาดแล้วล่ะครับ
เพราะพนักงานยังสามารถไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีกน่ะสิครับ
ความหมายก็คือพนักงานถูกบริษัทกลั่นแกล้ง รังแก หาเหตุเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมประมาณนิทานเรื่องหมาป่ากับลูกแกะนั่นแหละ
พนักงานสามารถไปฟ้องขอให้บริษัทรับกลับเข้าทำงาน หรือให้บริษัทจ่าย “ค่าเสียหาย” ให้กับพนักงาน
ซึ่งก็แล้วแต่ว่าจะต้องการแบบไหนแล้วก็อยู่ที่ศาลว่าจะวินิจฉัยว่ายังไง
แน่นอนว่าเมื่อเป็นคดีไปสู่ศาลแรงงาน ศาลท่านเป็นคนกลางท่านก็ต้องขอดูเอกสารหลักฐานจากทางบริษัทว่าที่ไปเลิกจ้างพนักงานน่ะ บริษัทมีหลักฐานอะไรยืนยันได้บ้างว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาอะไร หนักหนาสาหัสแค่ไหนถึงกับต้องไปเลิกจ้างเขา บริษัทกลั่นแกล้งรังแกหาเหตุเลิกจ้างเขาโดยไม่มีเหตุอันสมควรเหมือนที่พนักงานฟ้องหรือไม่ ฯลฯ
บริษัทก็ต้องนำหลักฐานต่าง ๆ เช่น ใบประเมินผลการปฏิบัติงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่แสดงว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาอะไรบ้างไปให้ศาลพิจารณา
ตรงนี้แหละครับที่ผมเจอปัญหามาในหลายบริษัท เช่น
1. พนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีผลการปฏิบัติงานเกรด C มาโดยตลอดทั้ง ๆ ที่ทำงานไม่ดีมีปัญหาสารพัด แต่หัวหน้าของพนักงานคนนี้ก็ยังประเมินให้เกรด C ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ทำงานได้ตามมาตรฐานปกติ
2. ไม่มีเอกสารหลักฐานอื่นใดยืนยันเพิ่มเติมเลยว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างมีปัญหาการทำงานมากแค่ไหน
ถามว่าถ้าหากท่านเป็นผู้พิพากษาที่เป็นคนกลางพอได้รับคำฟ้องว่าถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแล้วพอขอเอกสารจากนายจ้างมาดูพบว่าไม่มีอะไรที่บ่งบอกเลยว่าลูกจ้างมีปัญหาตรงไหนบ้าง
ท่านคิดว่านายจ้างจะมีโอกาสชนะคดีไหม ?
จากปัญหาตรงนี้ผมก็เลยอยากจะให้แนวทางปฏิบัติเอาไว้ในกรณีที่พนักงานในบริษัทของท่านมีปัญหาในการทำงานจริง ๆ (ที่ไม่ใช่การกลั่นแกล้งกันนะครับ) จนกระทั่งจำเป็นจะต้องเลิกจ้างนั้น บริษัทควรจะต้องปฏิบัติดังนี้
1. หัวหน้าควรจะต้องกล้าที่จะประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องที่มีปัญหาไปตามความเป็นจริง เช่น ถ้าผลงานของลูกน้องย่ำแย่รับไม่ได้จริง ๆ ก็ควรจะต้องประเมินให้ได้เกรด E (กรณีมี 5 เกรดคือ A B C D E) คือผลงานต่ำสุด หัวหน้าไม่ควรประเมินแบบอลุ่มอล่วยเอาใจลูกน้องโดยให้เกรด C เพราะจะมีปัญหาต่อไปในอนาคต
2. ควรมีแผนพัฒนาลูกน้องที่มีปัญหา (ในองค์กรที่ผมเคยทำงานจะเรียกว่า Improvement needed Plan-INP หรือเดี๋ยวนี้เรียกว่า PIP) เมื่อประเมินผลงานลูกน้องออกมาต่ำสุดแล้ว หัวหน้าจะต้องทำ INP ตามตัวอย่าง แล้วเรียกลูกน้องมาพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาของลูกน้องว่ามีผลกระทบยังไงบ้างกับหน่วยงานกับบริษัท และตกลงเป้าหมายในการแก้ปัญหาร่วมกันว่าต้องการเห็นการปรับปรุงให้ดีขึ้นเมื่อไหร่ยังไง ทำได้ตามที่ตกลงกันหรือไม่ แล้วให้ลูกน้องเซ็นรับทราบการแจ้งผลไว้
3. ทำหนังสือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเรื่องผลงานที่ย่ำแย่ลง ถ้าหากหัวหน้าเคยพูดด้วยวาจาไปแล้ว แต่พนักงานก็ยังเพิกเฉยไม่ได้ปรับปรุงตัวในการทำงานให้ดีขึ้น
ซึ่งการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก็จะทำให้บริษัทมีหลักฐานยืนยันเพิ่มขึ้นว่าพนักงานรายนี้มีปัญหาจริง ๆ ซึ่งการตักเตือนนี้ก็ต้องเป็นไปตามขั้นตอนการตักเตือนที่ถูกต้องนะครับ
รายละเอียดขั้นตอนการตักเตือนให้ไปดูในหนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง (HR for NON HR)” ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com
หวังว่าเมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้วทั้งฝ่ายบริหารและ HR คงทราบแล้วนะครับว่าก่อนการเลิกจ้างพนักงานที่มีผลงานไม่ดีควรมีขั้นตอนและความเป็นมายังไง
ไม่ใช่อยู่ดี ๆ ก็เลิกจ้างกันปุ๊บปั๊บโดยอ้างเหตุว่าพนักงานทำงานไม่ดีแล้วคิดว่าจ่ายค่าชดเชยไปก็จบเรื่อง ซึ่งบางครั้งอาจจะกลายเป็นดราม่าเรื่องยาวต่อไปอีกในอนาคต
สิ่งสำคัญคือ “คุณธรรม” และจริยธรรมของคนที่เป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารก็เป็นเรื่องสำคัญ ไม่ใช่การกลั่นแกล้งรังแกพนักงานแล้วหาเหตุเลิกจ้างแบบหมาป่ากับลูกแกะนะครับ
ถ้าการเลิกจ้างพนักงานเกิดจากปัญหาที่ตัวพนักงานจริงโดยไม่ใช่การถูกกลั่นแกล้งจากฝ่ายบริหารก็เป็นเรื่องที่ต้องว่ากันไปตามข้อเท็จจริง
แต่ถ้าเป็นการกลั่นแกล้งรังแกสร้างเรื่องเท็จขึ้นมา ผลแห่งการกระทำนั้น ๆ ก็จะตกอยู่กับผู้กระทำตลอดไปตามกฎปฏิจจสมุปบาทแหละครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
