จะสร้างความผูกพันของคนต่อองค์กรและรักษาไว้ได้อย่างไร ?
เมื่อองค์กรรับคนเข้ามาทำงานคงต้องมีความคาดหวังเหมือนกันอยู่เรื่องหนึ่งคือคาดหวังที่จะให้คนที่เข้ามาร่วมงานมีคุณสมบัติตรงตามลักษณะงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ และอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ พร้อม ๆ กับมีศักยภาพที่จะเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้
คงไม่มีผู้บริหารองค์กรไหนที่คิดว่ารับคนเข้ามาแล้วก็ ปล่อยให้ทำงานไปวัน ๆ หนึ่ง เมื่อสิ้นเดือนก็จ่ายเงินเดือน หากลาออกเมื่อไหร่ก็รับคนใหม่เข้ามาแทน
มีแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของคนต่อองค์กรเพื่อการรักษาพนักงานที่ดีมีคุณภาพไว้กับองค์กรจาก The Institute for Employment Studies ที่อยากมาเล่าสู่กันฟังดังนี้ครับ
1. ได้ทำงานกับผู้นำที่มีความน่าเคารพศรัทธา (Working for admired leaders) แน่นอนว่าใคร ๆ ก็คงอยากจะได้หัวหน้างานที่มีความน่าเลื่อมใส น่าเคารพศรัทธา
ถ้าใครได้ผู้นำหรือหัวหน้างานที่มีคุณสมบัติดังกล่าวก็ถือว่าเป็นโชคดีของคน ๆ นั้นที่มีต้นแบบ (Role Model) ที่ดี ก็ย่อมจะทำให้เขาอยู่กับองค์กรได้นานเพราะได้ทำงานกับผู้นำที่ดีและเก่งนี่เอง
2. มีสัมพันธภาพในการทำงานที่ดีกับคนรอบข้าง (Having positive working Relationships) ในเรื่องนี้ผมเห็นในหลายองค์กรก็มักจะจัดให้พนักงานมีกิจกรรมร่วมกันทั้งในงาน (เช่น การจัดฝึกอบรม, การประชุม, การสัมมนา ฯลฯ)
และนอกงาน เช่น การจัดตั้งชมรม, กิจกรรมสาธารณประโยชน์, การไปทำบุญร่วมกันของพนักงานกับบริษัท, การจัดงานเลี้ยงต่าง ๆ , การจัดแข่งกีฬาภายใน ฯลฯ ซึ่งสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้จะมีส่วนช่วยให้เกิดความผูกพันในระหว่างคนในองค์กรได้เป็นอย่างดี
3. ได้ทำงานที่สำคัญและมีความหมาย (Doing meaningful work) คงไม่มีใครที่อยากทำงานที่ไม่มีคุณค่า หรือมองไม่เห็นความสำคัญ หัวหน้าก็ต้องให้ความสำคัญกับงานที่ลูกน้องทำเมื่อถึงวาระหรือโอกาสที่เหมาะสม เช่น มีการสรรหา “พนักงานดีเด่น” ประจำปี เพื่อให้ความสำคัญกับการทำงานของของลูกน้องทำให้เห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญในงานทุกงานอยู่เสมอ เป็นต้น
4. ได้รับการยอมรับและชื่นชมจากองค์กร (Recognition and appreciation) เมื่อพนักงานคนใดทำงานสำคัญ ๆ จนประสบความสำเร็จ เป็นเรื่องที่องค์กรควรจะต้องหาวิธีการในการให้การยอมรับและชื่นชม
ที่ผมเห็นมาในบางองค์กรอาจจะจัดทำในรูปของ Dinner Talk โดยเชิญผู้บริหารมาเข้าร่วมฟัง Success Story ของพนักงานที่ทำงานสำคัญ ๆ จนกระทั่งประสบความสำเร็จ พร้อมทั้งมีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ความคิดเห็นเพื่อต่อยอดของความรู้จากภายในหรือที่เรียกกันว่า “Deep Smart” จากพนักงานคนนั้น ซึ่งถือเป็นการทำ Knowledge Sharing ในองค์กรได้เป็นอย่างดี เรียกว่ายิงปืนนัดเดียวได้นกสองตัวเลยนะครับ
5. สร้างความสมดุลในการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้ดี (Living a balanced life) ในเรื่องนี้คงจะต้องเป็นการสร้างร่วมกันระหว่างตัวคนและองค์กร นั่นคือตัวคนเองก็จะต้องมีการจัดสมดุลระหว่างชีวิตการทำงาน (Working Life) กับชีวิตส่วนตัว (Home Life) ให้ดีอย่าให้ล้ำกันมากเกินไป
ในขณะที่องค์กรก็จะต้องไม่มีนโยบายที่จะ “รีด” ผลงานออกมาจากคนจนเกินลิมิต เช่น ให้ทำล่วงเวลาต่อเนื่องโดยมีค่าล่วงเวลาเข้าล่อใจต่อต่อกันเป็นปี ๆ จนกระทั่งพนักงานเกิดความล้าจนกรอบและเสียสมดุลในที่สุด
6. ได้รับการสอนงานและสนับสนุน (Coaching and work support) การสอนงานจะเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาของการทำงาน ไม่ว่าจะมีการเปลี่ยนวิธีการทำงานใหม่ หรือการเปลี่ยนเครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานใหม่ หรือผลผลิตเริ่มตกต่ำลง หรือเริ่มมีอุบัติเหตุในการทำงานสูงขึ้น ฯลฯ
ถ้าองค์กรใดขาดในเรื่องของการสอนงานและสนับสนุนกับคนทำงานแล้วย่อมจะเป็นสาเหตุหนึ่งของปัญหาการลาออกของคนในองค์กรได้ในที่สุด
7. ได้มีส่วนร่วมในเรื่องต่าง ๆ (Getting involvement) มนุษย์ย่อมต้องการเป็นคนสำคัญและให้คนยอมรับ ต้องการการมีปฏิสัมพันธ์ ต้องการเพื่อนฝูงหรือการสมาคมซึ่งกันและกัน ดังนั้นหากองค์กรเปิดโอกาสให้พนักงานในองค์กรได้เข้ามามีส่วนร่วมต่าง ๆ ก็ย่อมจะทำให้คนเกิดความรู้สึกที่ดีและรู้สึกเป็นเจ้าภาพร่วม
8. มีการสื่อสารที่ดีในองค์กร (Communication) หากมีการสื่อสารแบบสองทาง โดยเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีการซักถาม หรือมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารต่าง ๆ อย่างชัดเจนแล้ว ก็จะลดความไม่เข้าใจซึ่งกันและกันลง และจะมีผลให้คนมีความผูกพันกับองค์กรในที่สุด
9. มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นธรรม (Measuring with fair system) มีหลายคนที่ผมรู้จักตัดสินใจลาออก หรือขอย้ายตัวเองหลังจากพบว่าเขาไม่ได้รับความเป็นธรรมจากหัวหน้าในการประเมินผลงาน ซึ่งทำให้องค์กรต้องเสียคนดีคนเก่งไปอย่างน่าเสียดาย หนึ่งในปัญหานี้คือการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นธรรม มีอคติ จนเป็นสาเหตุของการลาออกในที่สุด
องค์กรจึงควรจะต้องแก้ปัญหาตัวหัวหน้าผู้ประเมินที่ใช้อคติกับลูกน้องหรือขาดความเป็นธรรมเป็นรายบุคคลเพื่อลดการลาออกของพนักงานที่เก่งและดี
10. ได้รับโอกาสให้มีการพัฒนาและก้าวหน้าในองค์กร (Giving opportunity for advancement and professional development) องค์กรควรมีการวางแผนพัฒนาความก้าวหน้าของคนในองค์กรหรือที่เรียกกันว่า Career Development สร้าง Career Path เพื่อจูงใจพนักงานให้เห็นโอกาสความก้าวหน้ากับองค์กร
11. แจ้งขอบเขตหน้าที่และความคาดหวังในงานอย่างชัดเจน (Clear job expectations)
12. มีเครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงานอย่างเพียงพอเหมาะสมตามหน้าที่และความรับผิดชอบ (Adequate tools to complete work responsibilities)
จากที่เล่ามาทั้งหมดนี้คงจะเป็นข้อคิดในการนำไปทบทวนดูว่าในองค์กรของเราได้สร้างความผูกพันที่ดีเพื่อให้คนที่เก่งและดีอยากจะอยู่กับเราไปแล้วในเรื่องใดบ้าง และในเรื่องใดที่องค์กรของเราจะต้องดำเนินการต่อเพื่อธำรงรักษาบุคลากรที่มีค่าเหล่านี้เอาไว้เป็นอนาคตขององค์กรต่อไปครับ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2026 Blockdit
