คนเก่าคัมแบ็ก (ตำแหน่งใหญ่กว่าเดิม) คือ ‘ดาบสองคม’ ที่องค์กรต้องบริหาร ‘ความรู้สึก’ ให้เป็น 🤝❓💔
ในยุคที่ตลาดแรงงานผันผวน เราเห็น “พนักงานลาออกมากขึ้น” เพื่อไปหาประสบการณ์ใหม่, เงินเดือนหรือผลตอบแทนที่ดีกว่า หรือวัฒนธรรมองค์กรที่เข้ากันกว่า?
แต่สิ่งที่เริ่มปรากฏให้เห็นบ่อยขึ้น — และมีความซับซ้อนกว่าที่คิด — คือ “การกลับมาของคนเก่า” ในตำแหน่งที่สูงขึ้นกว่าเดิม
* บางคนกลับมาเป็นผู้จัดการของเพื่อนร่วมทีมเก่า
* บางคนกลับมาเหนือกว่าหัวหน้าเก่าของตัวเอง
* และบางคนกลายเป็นผู้บริหารที่ถูกวางตัวให้ “เร่งการเปลี่ยนแปลง” เพราะองค์กรมั่นใจว่า “คนนี้คือคนที่ใช่!”
คำถามคือ…”ใช่สำหรับใคร?”
* สำหรับองค์กร อาจใช่!
* สำหรับธุรกิจ อาจตอบโจทย์!
แต่สำหรับ “คนที่ยังอยู่” มาตลอด — มันอาจกลายเป็น “แผลเงียบ” ที่บั่นทอนใจไม่รู้ตัว?
⸻
เหตุผลที่องค์กรเลือก “คนเก่าคัมแบ็ก” 💼
ก่อนจะไปถึงดราม่า เราต้องยอมรับว่า “คนเก่า” ที่เคยลาออกไป อาจเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดในสายตาองค์กรด้วยเหตุผลเชิงกลยุทธ์
• เข้าใจวัฒนธรรมอยู่แล้ว ไม่ต้องปั้นใหม่
• รู้จักระบบเดิม ลดเวลา onboarding
• มีประวัติผลงานที่พิสูจน์แล้ว
• หายไปไม่นานแต่ได้ skill ใหม่จากที่อื่นกลับมาเติมเต็ม gap ที่ขาดอยู่
กรณีแบบนี้ถือว่า “ประหยัดเวลา + เพิ่มผลลัพธ์” โดยเฉพาะในตลาดที่หา talent ยาก เช่น ดิจิทัล, ไอที, หรือทีมขาย B2B
ตัวอย่าง - บริษัท Adobe เคยดึงพนักงานเดิมที่ลาออกไปทำสตาร์ทอัป กลับมาดำรงตำแหน่งในฝ่ายพัฒนานวัตกรรม เพราะต้องการคนที่ “เข้าใจระบบ” และ “คิดนอกกรอบ” พร้อมกันในคนเดียว — ซึ่งหาได้ยากในตลาด
⸻
แต่เรื่องนี้ไม่ใช่แค่ logic — มันคือ ‘emotional contract’ กับคนที่ยังอยู่ 🧠❤️
ในมุมของ HR หรือ CEO เรื่องนี้อาจดูสมเหตุสมผล…แต่ในมุมของ “คนที่ยังอยู่”…มันอาจไม่ง่ายขนาดนั้น
“ฉันอยู่มาตลอด…แต่ไม่ได้โอกาส”
พนักงานอาจไม่พูดอะไรออกมาตรงๆ แต่ภายในใจอาจตั้งคำถามว่า…
• ถ้าเขาไม่ลาออก วันนั้น…เขาคงไม่ได้โตมาไกลขนาดนี้?
• แล้วคนที่อยู่ตลอด…ไม่พัฒนาพอเหรอ?
• ต้องออกก่อนถึงจะได้ขึ้นเหรอ?
“ทำไมคนที่เคยทิ้งเราไป กลับได้รางวัล?”
เรื่องนี้ sensitive มาก โดยเฉพาะในองค์กรที่มีวัฒนธรรม “ผูกพัน”, “เหนียวแน่น”, หรือ “อยู่กันแบบครอบครัว” เพราะเมื่อมีใครสักคน “กลับมา” ในตำแหน่งที่ใหญ่ขึ้นกว่าคนที่อยู่มาตลอด — มันเหมือนการประกาศว่า
“การออกไป แล้วกลับมา คือสูตรเติบโต” และนั่นอาจบั่นทอนความไว้ใจในระบบพัฒนา talent ภายในองค์กรเอง
⸻
กลับมาใหญ่ขึ้น = ต้องแบก ‘น้ำหนักทางจิตวิทยา’ มากกว่าเดิมสองเท่า 🎭
คนที่กลับมาในตำแหน่งสูงขึ้น ไม่ได้กลับมาที่เดิม แต่ต้องเผชิญสิ่งใหม่
• มุมมองที่คนมีต่อเขาเปลี่ยนไป
จาก “เพื่อนร่วมทีม” → “ผู้บังคับบัญชา”
จาก “รุ่นพี่ที่เคยอยู่” → “ผู้บริหารที่อาจถูกจับตามอง”
• แรงกดดันต้องพิสูจน์ตัวเองมากกว่าเดิม
เพราะการกลับมาไม่ได้แปลว่า “ได้ใจทุกคน” โดยอัตโนมัติ
• เงื่อนไขของ trust ไม่ใช่ skill
แต่คือ “ความจริงใจ” และ “ความถ่อมตน” ที่ต้องใช้เวลาแสดงให้เห็น
⸻
บทบาทขององค์กร คือ ไม่ใช่แค่ดึงกลับมา แต่ต้อง ‘บริหารความรู้สึก’ ของทั้งระบบ 🛠️
การรับคนเก่ากลับมา ไม่ใช่แค่เรื่อง “บุคคล” แต่คือเรื่องของ “ระบบ”
1. ต้องสื่อสาร “เหตุผลที่เลือกกลับมา” ให้ชัดเจน
• คนนี้จะมาตอบ pain point อะไร?
• ทักษะหรือประสบการณ์อะไรที่ทีมยังไม่มี?
• กลับมาครั้งนี้ จะช่วยเติมเต็ม gap ตรงไหน?
“ยิ่งพูดจริง ยิ่งโปร่งใส — ยิ่งลดความรู้สึก “ไม่แฟร์” ในใจคน”
2. ต้องแสดง commitment ต่อคนที่ยังอยู่ด้วย
หากเอาใจแค่คนกลับมา แล้วปล่อยให้คนที่อยู่รู้สึกเหมือนโดนลดค่า — ความสัมพันธ์ในทีมจะเสียหายระยะยาว
องค์กรควรสื่อสารว่า
• คนที่ยังอยู่จะมีเส้นทางเติบโตอย่างไร?
• ความสามารถของเขาจะถูกพัฒนาอย่างไรต่อไป?
• เราให้คุณค่าอะไรกับ loyalty & performance ที่สม่ำเสมอ?
⸻
แล้ว “คนที่กลับมา” ต้องทำตัวอย่างไร? 🤲
“อย่าคิดว่าการกลับมา = ได้สิทธิ์อัตโนมัติ” เพราะ trust ต้องสร้างใหม่เสมอ
คำแนะนำ
• เข้ามาเพื่อ “สร้าง” ไม่ใช่ “ควบคุม”
• อย่าคิดว่า “รู้ระบบดีอยู่แล้ว” — องค์กรเปลี่ยน คนเปลี่ยน
• ฟังให้มากกว่าเดิม
• จำไว้ว่า…คุณกลับมาในบริบทใหม่ ต้อง “รับฟัง”, “เรียนรู้”, และ “ทำงานร่วมกับ” ไม่ใช่แค่ “สั่งการ”
⸻
ดังนั้น คัมแบ็กไม่ใช่เรื่องผิด — แต่การทำให้ทีมรู้สึกว่า “ไม่มีใครถูกลืม” สำคัญกว่า ✅
เพราะการกลับมาของใครคนหนึ่ง…ไม่ควรต้องแลกกับ “ความรู้สึกของทั้งทีม”
หากองค์กรสามารถอธิบายอย่างโปร่งใส + แสดงการดูแลทั้ง “คนกลับมา” และ “คนที่ยังอยู่” พร้อมกัน
มันจะไม่ใช่แค่การดึงคนเก่งกลับมา —แต่มันคือ “การรวมพลังใหม่” ที่ทำให้องค์กรแข็งแกร่งยิ่งขึ้น
“Talent กลับมาได้…Trust ต้องสร้างใหม่เสมอ” เพราะสุดท้าย ‘ความสำเร็จแบบยั่งยืน’ ไม่ได้เกิดจากใครคนใดคนหนึ่ง — แต่มาจากทีมที่เดินไปข้างหน้าพร้อมกัน
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#BoomerangEmployee
#LeadershipWithSensitivity
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
