🚀 Forced Ranking กำลัง 'ฆ่า' คนเก่งจริงหรือไม่? (ภาคต่อ)
(เมื่อ Talent ไม่ได้ต้องการแค่ 'คำสั่ง' แต่โหยหา 'อิสระในการทำงาน' (Autonomy) ⚔️🧠)
====
หมายเหตุ : บทความนี้เป็นภาคต่อจาก - “Bell Curve” เครื่องมือวัดผลงาน หรือกับดักทำลายวัฒนธรรมองค์กร? - https://medium.com/@two-stories-a-day/bell-curve-เครื่องมือวัดผลงาน-หรือกับดักทำลายวัฒนธรรมองค์กร-521c8cffeb1b
====
📉 ปัญหาเชิงลึกของ Forced Ranking ที่องค์กรมักมองข้าม?
1. ลดทอน Autonomy และความคิดสร้างสรรค์
ระบบจัดอันดับแบบบังคับทำให้ Talent ที่มีไอเดียใหม่ๆ หรือกล้าทดลองวิธีการทำงานแบบแหวกแนว กลับต้อง 'ยอมถอย' (เน้น comfort zone หรือตามทางลม) “เพื่อความปลอดภัย ไม่กล้าเสี่ยง ไม่กล้าทดลอง” เพราะเกรงจะเสียอันดับหรือไม่ได้รับคะแนนดีจากหัวหน้า กลายเป็นการลดทอนนวัตกรรมโดยไม่รู้ตัว
2. ทำลาย Psychological Safety และความไว้วางใจในทีม
เมื่อพนักงานรู้ว่าไม่ว่าทีมจะทำผลงานดีแค่ไหน ยังไงก็ต้องมีคนถูกจัดให้อยู่กลุ่มล่าง พนักงานก็จะเริ่ม 'แข่งขันกันเอง' มากกว่าร่วมมือ ส่งผลให้ความไว้ใจในทีมลดลง และคนเก่งที่ชอบทำงานแบบร่วมมืออาจรู้สึกอึดอัดกับวัฒนธรรมที่เน้นแข่งขันมากเกินไป
3. ลดแรงจูงใจภายในและส่งเสริมการเมืองในองค์กร
แทนที่พนักงานจะโฟกัสกับการสร้างคุณค่าและผลลัพธ์ กลับต้องห่วงเรื่องภาพลักษณ์และความประทับใจที่หัวหน้ามีต่อพวกเขา ส่งผลให้เกิดวัฒนธรรม "รักษาหน้า" มากกว่า "พัฒนาเนื้อหา" และกระตุ้นให้คนบางคนหันมาเล่นเกมการเมืองในองค์กรเพื่อรักษาอันดับ
4. ทำให้หัวหน้างานกลายเป็นผู้ตัดสินแทนที่จะเป็นผู้พัฒนา
จากบทบาทของหัวหน้าที่ควรเป็นโค้ชและผู้สนับสนุนพนักงาน กลับกลายเป็นผู้ที่ต้อง 'ตัดสิน' ลูกทีมตามระบบ Forced Ranking ซึ่งอาจสร้างความกดดันให้ทั้งหัวหน้าและลูกทีม และลดบทบาทเชิงสร้างสรรค์ของผู้นำ
5. เปิดประตูสู่การลาออกของ Talent คุณภาพ
เมื่อ Talent มองเห็นว่าองค์กรไม่ให้คุณค่าแก่ Autonomy, Purpose และ Mastery ของพวกเขา หรือถูกบังคับให้ทำตามระบบที่ไม่ยืดหยุ่น พวกเขาก็มักจะตัดสินใจเดินออกจากองค์กรเพื่อหาโอกาสที่ดีขึ้น ซึ่งเป็นความสูญเสียที่ประเมินค่ามิได้
====
🔥 เงื่อนไขที่องค์กรควรพิจารณาเรื่อง Forced Ranking ใหม่?
เพราะอาจมีบางองค์กรไม่ได้ใช้ Forced Ranking แบบเต็มตัว แต่ดัดแปลงโดยการสร้างแรงจูงใจแบบ "แฝงเงื่อนไข" เช่น
* ผู้ที่อยากได้เรตติ้งสูงต้องทำงานพิเศษ หรือ เงื่อนไข Doing Extra ทั้งๆ ที่พวกเขาทำงานเต็ม 100% แล้วในทุกวัน…แบบที่ไม่สามารถปฏิเสธได้
* ผู้ที่อยู่ในเรตติ้งต่ำจะถูกลดบทบาททันทีโดยไม่มีโอกาสชี้แจง
* การตั้งโควต้าบังคับว่าหน่วยงานต้องมี Top/Bottom ตามสัดส่วน โดยไม่สนใจศักยภาพจริงของแต่ละทีม
* ใช้ Bell Curve เป็นเครื่องมือควบคุมวัฒนธรรมองค์กร เช่น สร้างการแข่งขันมากเกินไปจนลดความร่วมมือ
* ผูกโบนัส, ขึ้นเงินเดือน หรือการเลื่อนขั้นเข้ากับอันดับแบบตายตัว โดยไม่ดูผลงานรวมเชิงคุณภาพ
“แนวทางแบบนี้ไม่เพียงไม่ยุติธรรม แต่ยังบ่อนทำลายขวัญกำลังใจและผลักให้ Talent คุณภาพสูงมองหาทางออกจากองค์กร”
====
📌 กรณีศึกษาจากองค์กรระดับโลกที่เลิกใช้ Forced Ranking
* Microsoft เคยใช้ Forced Ranking แต่พบว่าเสีย Talent ไปจำนวนมาก จึงเปลี่ยนเป็นระบบ Continuous Feedback ที่เน้นการให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่อง และวางเป้าหมายระยะสั้นแบบ OKRs (Objectives and Key Results) เพื่อช่วยให้พนักงานโฟกัสกับผลลัพธ์แทนการแข่งขันกันเอง
* Adobe เปลี่ยนจาก Forced Ranking เป็น Check-in Model ที่เน้นการพูดคุยระหว่างหัวหน้าและพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ส่งผลให้อัตราการลาออกของคนเก่งลดลงอย่างชัดเจน และพนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น
* Deloitte ปรับระบบประเมินผลใหม่โดยใช้แนวทางที่เรียกว่า Performance Snapshot ซึ่งให้หัวหน้าตอบคำถามสั้นๆ สี่ข้อเพื่อประเมินพนักงานแบบ Real-Time มากกว่าการรอประเมินสิ้นปี
====
💡 ทางเลือกที่ตอบโจทย์มากกว่า “ประเมินเพื่อพัฒนา” ไม่ใช่เพื่อ
1. เปลี่ยนจาก Ranking เป็น Coaching
ให้หัวหน้าเป็นโค้ช ไม่ใช่ผู้ตัดสิน ใช้การสนทนาแบบ Check-in ต่อเนื่องแทนที่จะรอประเมินปลายปี
2. ใช้ OKRs และ Feedback แบบ Two-Way
พนักงานตั้งเป้าหมายร่วมกับหัวหน้าและสะท้อนกลับต่อเนื่อง พร้อมเปิดพื้นที่ให้พนักงานประเมินหัวหน้าด้วย
3. ออกแบบระบบรางวัลที่ยืดหยุ่นและมีความหมาย
พนักงานแต่ละคนอาจให้คุณค่ากับสิ่งต่างกัน เช่น เวลาส่วนตัว โอกาสเรียนรู้ หรือการเติบโตในสายงาน ไม่ควรใช้เงินหรือตำแหน่งเป็นรางวัลเดียว
4. ให้ Autonomy อย่างมีกรอบและวัดผลได้
มอบอิสระในการทำงานควบคู่กับการกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดที่โปร่งใส เพื่อให้ Talent ได้แสดงศักยภาพอย่างเต็มที่ ไม่ใช่เพียงกำหนดเงื่อนไขพิเศษแบบ Top-Down
5. ปรับบทบาทผู้ออกกฏเกการประเมิน ให้เป็น Strategic Partner (อย่าแค่สั่ง!)
ไม่ใช่แค่ดูแลเอกสารหรือจัดทำแบบประเมิน แต่ร่วมกับผู้นำเพื่อออกแบบระบบที่สร้างผลลัพธ์และวัฒนธรรมที่ดีในระยะยาว
====
🏁 ระบบดีแค่ไหน ถ้าไม่เข้าใจคน หรือมีเงื่อนไขแอบแฝงในการควบคุมก็ไม่เวิร์ก
Talent ในยุคนี้ไม่ได้กลัวการถูกประเมิน แต่กลัวระบบที่ไม่ยืดหยุ่น ไม่เข้าใจแรงจูงใจ และไม่เปิดพื้นที่ให้พวกเขาเติบโตอย่างมีอิสระ
การเดินออกจาก Forced Ranking ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นก้าวที่จำเป็นถ้าองค์กรต้องการสร้างวัฒนธรรมที่ดึงดูดและรักษาคนเก่งได้ในระยะยาว
อย่าปล่อยให้ระบบประเมินผลที่ล้าสมัยกลายเป็นเครื่องมือ "ผลักคนเก่งออกจากองค์กร"
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#ForcedRankingDebate
#TalentManagement
#FutureOfWork
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
