อยากได้ “เสือ” เข้าทีม? ก็ต้องส่ง “เสือ” ไปจับ ไม่ใช่ส่ง “แมว” ไปล่อ!
(ทำไมองค์กรเก่งถึงไม่ยอมให้ใครก็ได้เป็นคนคัดคน)
ในโลกที่ “Talent” คือ “เชื้อเพลิง” ของนวัตกรรม “และการได้มาซึ่งคนเก่ง…ยากยิ่งกว่าการหาลูกค้าจริงจัง”
องค์กรจำนวนมากมักตั้งเป้าว่าจะ “ตามล่าคนเก่ง” แต่กลับส่ง “คนที่ไม่รู้จักหน้าตาของเสือ” ออกไปล่า
วันนี้อยากชวนคุณมาเปิดบทเรียน สำหรับองค์กรที่อยากได้ “เสือ” เข้าทีม…ไม่ควรส่ง “แมว” ไปล่อ
⸻
🎯 ปัญหาคลาสสิก: อยากได้ Top Talent แต่ด่านหน้าไม่เข้าใจ Talent
เคยไหมครับ…“องค์กรอยากได้ “ซูเปอร์สตาร์” ด้าน AI...แต่ผู้สัมภาษณ์ไม่มีพื้นฐาน AI เลยแม้แต่น้อย....ปกตินั่งแต่บนหอคอย...”
อยากได้ “Design Thinker”...แต่ทีมสัมภาษณ์ไม่เคยทำ Sprint หรือ Empathy Map ด้วยซ้ำ
อยากได้ “หัวหน้าที่นำคนได้”...แต่กลับให้คนที่ไม่เคยบริหารใคร…เป็นคนประเมินภาวะผู้นำ
ผลที่ได้ไม่ใช่แค่พลาดคนเก่ง…แต่บางทีคือ
• คัดคนผิดคนเข้ามา
• หรือคนที่ใช่…รู้สึกว่าองค์กรไม่ “เก็ต” เขา (เคมีไม่น่าใช่)
⸻
🐅 หลักคิด “ใช้เสือจับเสือ”: Simple แต่ Powerful
“อยากได้คนเก่ง ต้องให้คนเก่งเป็นคนประเมิน”
เพราะ “เสือ”…
* รู้วิธีดมกลิ่น “เสือด้วยกัน”
* รู้ว่าอะไรคือทักษะจริง อะไรคือแค่ภาษาสวย
* รู้ว่าอะไรคือศักยภาพที่ซ่อนอยู่…แม้ยังไม่มีผลงานเต็มตัว
และสำคัญที่สุด — เสือ “มีน้ำหนัก” พอที่จะดึงดูดเสือด้วยกัน
⸻
💡 4 เหตุผลที่ “เสือ” ควรเป็นคนเลือก “เสือ”
1. เสือรู้ว่าเสือตัวจริงหน้าตาเป็นอย่างไร
เพราะเขา “เคยทำ” งานนั้นมาแล้ว เขารู้ว่า
• ทักษะแบบไหนจำเป็นจริง
• ใครพูดคล่องแต่ทำไม่ได้
• ใครยังไม่พร้อมวันนี้…แต่มีศักยภาพพัฒนาได้
เขาไม่หลงกับ Buzzword หรือ Slide สวย
เขา “ฟังลึก” และ “จับได้” ตั้งแต่คำตอบแรก
2. เสือมีบารมี…และทำให้ Talent รู้ว่านี่คือสนามจริง
เวลาผู้สมัครเจอคนที่ “รู้จริง” มานั่งสัมภาษณ์
เขาจะ “ยอมเปิดหน้าไพ่” มากขึ้น และเชื่อถือองค์กรเรามากขึ้น
เพราะเขาเห็นว่า “ที่นี่มีของ” ไม่ใช่แค่ส่งคนมาถามคำถามเดิมๆ ตามสคริปต์
3. เสือดึงดูดเสือ: Like attracts Like
คนเก่งอยากทำงานกับคนเก่ง...
คนเก่งจะถามว่า “ผมจะได้เรียนรู้อะไรที่นี่?”
และ “ทีมนี้คิดลึกแค่ไหน?”...
การมีคนเก่งในกระบวนการสรรหา…คือการส่งสัญญาณว่า “ที่นี่…คุณจะไม่เก่งคนเดียว”
4. เสือออกแบบคำถามได้ “เฉียบ – เจาะ – ชัด”
พวกเขาไม่ถามแค่ “เล่าให้ฟังหน่อยว่าคุณเคยทำอะไร?”
แต่จะถาม เช่น
* “ตอนนั้นคุณรู้ได้ยังไงว่าต้องตัดสินใจแบบนั้น?”
* “อะไรทำให้คุณกล้า Pivot แผนเดิม?”
* “ถ้าให้คุณแก้โจทย์เดียวกันตอนนี้ จะทำเหมือนเดิมไหม?” เป็นต้น
⸻
🧪 กรณีศึกษา: Google และ McKinsey ก็ไม่ยอมส่ง “แมว” ไปล่า
Google: ”Googlers Interviewing Future Googlers“
Google ให้พนักงานที่ “ผ่านมาตรฐานสูง” เท่านั้น เป็นคนสัมภาษณ์รุ่นต่อไป โดยมี Guideline ชัดเจน เช่น
• ต้องผ่าน training เรื่อง Unconscious Bias
• ต้องมีผลงานระดับ Top ของสายงาน
• และต้อง “เข้าใจวัฒนธรรม Google” อย่างลึกซึ้ง
พวกเขาเชื่อว่า “Hiring is too important to be left to just HR”
McKinsey & Co: ”Consultant ต้องสัมภาษณ์ Consultant“
Case Interview ที่ปรึกษาใหม่ของ McKinsey ไม่ได้ถูกออกแบบโดย HR
แต่โดย “Consultant รุ่นพี่” ที่เคยผ่านการแก้ปัญหาให้ลูกค้าจริง
เขารู้ว่า “โจทย์ไหนยากแต่จำเป็น” และใครที่ “แค่จำ Pattern” กับใครที่ “คิดเป็นระบบ”
⸻
⚠️ ผลลัพธ์ของการส่ง “แมว” ไปจับ “เสือ” คือความเสียหายที่แพง
• ได้คนผิด: ที่ดูดีบนกระดาษ แต่ไม่มี Impact จริง
• พลาดคนเก่ง: เพราะเราประเมินไม่ออก
• ทำลาย Employer Brand: เพราะคนเก่งรู้สึกว่าเราไม่เข้าใจเขา
• ทีมเสียเวลาฝึกคนใหม่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า
• คนเก่งในองค์กร “หมดใจ” เพราะรู้สึกว่าใครๆ ก็เข้ามาได้
“การคัดเลือก…คือด่านแรกของวัฒนธรรม”
⸻
✅ แล้วถ้าองค์กรเรายังไม่มี “เสือ” จะเริ่มยังไง?
• เชิญผู้เชี่ยวชาญภายนอกที่มีเครดิตจริงมาร่วม Panel
• Upskill คนในให้เข้าใจสายงานใหม่ก่อนสัมภาษณ์
• ให้ “คนในทีมที่เก่งจริง” มานั่งร่วมตั้งคำถาม
• อย่ากลัวที่จะถามคำถามยาก…และเรียนรู้จากคำตอบ
• เริ่มสร้างวัฒนธรรม “Hiring คือเรื่องของทีม ไม่ใช่ HR คนเดียว”
⸻
✨ ถ้าอยากได้ทีมที่มีแต่ “ตัวล่า” — ก็ต้องเริ่มจาก “ใครคือคนที่เรายอมให้เลือกล่า”
เพราะคนที่เรา “ให้สัมภาษณ์” ก็คือ “ประตูด่านแรก” ขององค์กร
ถ้าเราตั้งเป้าว่าจะมีทีมที่เฉียบ คม เก่ง พร้อมชนทุกโจทย์ยาก...การสรรหาคือจุดที่ “กำหนดทิศทาง” ว่าคนแบบไหนจะเดินเข้ามาในบ้านเรา
ดังนั้น อย่ากลัวที่จะใช้ “เสือ” ไปเลือก “เสือ”
และถ้าไม่มีเสือ…ก็ต้องกล้าลงทุน “สร้างเสือ” ขึ้นมาจากในองค์กร
เพราะการล่าที่พลาด…แพงเสมอ...แต่การล่าที่เฉียบ…เปลี่ยนอนาคตได้จริง
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#RecruitTheRightWay
#HiringIsStrategy
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
