🚫 ทำไม 'คนเก่ง' ถึง 'เมิน' องค์กรคุณ?
ถอดรหัส 6 กับดัก T.A.L.E.N.T ที่ทำให้ Talent ไม่อยากเข้าร่วมองค์กรของคุณ 🧑💼🔍🚷
"ในยุคที่คนเก่งมีสิทธิ์เลือกงานมากกว่าบริษัทมีสิทธิ์เลือกคน...คุณแน่ใจแค่ไหนว่าองค์กรคุณคือหนึ่งในตัวเลือกนั้น?"
หลายองค์กรยังบ่นว่า “หาคนเก่งไม่ได้เลย” หรือ “ตลาดเงียบมาก”
แต่จริง ๆ แล้ว Talent ไม่ได้หาย
...พวกเขาแค่ เดินหนี เพราะเห็น “สัญญาณบางอย่าง” จากองค์กรคุณ
บทความนี้จะชวนคุณเจาะลึก 6 กับดักที่องค์กรอาจกำลังตกอยู่แบบไม่รู้ตัว ผ่านโมเดล T.A.L.E.N.T. Trap พร้อมขยายความและยกตัวอย่างเพิ่มเติมในแต่ละประเด็น เพื่อให้คุณกลับมามององค์กรของตัวเองแบบตรงไปตรงมา และออกแบบการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้คนดีอยากร่วมงานกับคุณจริงๆ
====
🎯 T.A.L.E.N.T. Trap: 6 กับดักที่ผลัก Talent ออกจากองค์กรคุณ
1. T = Token Culture 🎭
วัฒนธรรมองค์กรที่ดูดีแค่เปลือก — มีค่านิยมสวยหรูแต่คนในไม่รู้จัก หรือแย่กว่านั้นคือไม่ได้อยู่ในพฤติกรรมจริง เช่น
* บอกว่าทำ agile แต่การตัดสินใจทุกอย่าง top-down
* บอกว่า open feedback แต่ไม่มีใครกล้าพูดตรงๆ
* ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งบอกว่ามีค่านิยม “Innovation” แต่พนักงานกลับต้องรอผู้บริหารอนุมัติก่อนเสมอแม้จะเป็นเรื่องเล็กน้อย หรือหากเสนอไอเดียใหม่ ๆ กลับโดนตำหนิว่า "คิดมากไป"
→ Talent ยุคใหม่รู้ทัน และไม่อยากเป็นส่วนหนึ่งของ "ละครองค์กร"
2. A = Awkward Candidate Journey 🛑
ตั้งแต่ขั้นตอนสมัครงานถึงวันสัมภาษณ์...หลายองค์กรยังทำให้คนรู้สึกเหมือนกำลังสอบสัมภาษณ์เข้ามหาวิทยาลัยยุค 90s เช่น
* “เอกสารเยอะ ขั้นตอนล่าช้า ไม่มี feedback ชัดเจน หรือ HR ไม่พร้อมให้ข้อมูล”
* ตัวอย่าง เช่น มี Talent คนหนึ่งเล่าว่า กว่าจะได้ตอบรับนัดสัมภาษณ์ ต้องรอเมลยืนยันจาก HR นาน 2 สัปดาห์ และเมื่อเข้าสัมภาษณ์กลับเจอคำถามที่ไม่เกี่ยวกับเนื้องานเลย เช่น "คุณวาดภาพชีวิตตัวเองหลังเกษียณไว้อย่างไร?"
→ First impression คือการคัดคนเก่งออกแบบไม่รู้ตัว
3. L = Lazy Hiring Manager 💤
หัวหน้าที่ไม่ได้เตรียมตัวสัมภาษณ์ ถามคำถามแบบไม่เข้าใจงาน หรือมีอีโก้สูงเกินไปในการรับคนใหม่เข้ามา
* Talent หลายคนจะรู้สึกทันทีว่า "เราไม่ได้อยากทำงานกับคนแบบนี้”…
* ตัวอย่างเช่น หัวหน้าบางคนเปิดสัมภาษณ์โดยเริ่มต้นว่า "ผมก็ไม่รู้เหมือนกันว่าตำแหน่งนี้ทำอะไรชัดๆ แต่คุณต้องทำได้หลายๆ อย่าง" หรือระหว่างสัมภาษณ์เอาแต่พูดว่า “เราต้องการคนที่ฟังคำสั่งได้ดี” โดยไม่มีการอธิบายบทบาทหรือความท้าทายของงานเลย
→ คุณไม่มีวันได้เสือ...ถ้าใช้หมูไปสัมภาษณ์
4. E = Empty Value Proposition 💼
”Talent ไม่ได้มองแค่เงินเดือน“
* เขาดูว่าองค์กรให้โอกาสโตไหม?, มีเวทีให้เรียนรู้หรือเปล่า?, ว่าที่หัวหน้าจะเข้าใจศักยภาพเขาจริงไหม? และอนาคตที่นี่น่าสนใจพอไหม?…
* ตัวอย่างเช่น หากคุณโพสต์ตำแหน่งว่า “ต้องการคนทำกราฟิก” แต่ไม่มีการพูดถึงว่าเขาจะได้ทำงานกับแบรนด์ระดับไหน ได้เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่หรือมีเส้นทางการเติบโตอย่างไรบ้าง...Talent ก็แค่เลื่อนผ่าน
→ ถ้าองค์กรขายแต่ตำแหน่ง ไม่ขายอนาคต Talent จะไม่อิน
5. N = No Feedback Culture 🙈
องค์กรที่ไม่ให้ feedback ระหว่างการสรรหา หรือในที่ทำงานจริง มักจะกลายเป็นองค์กรที่ "ไม่มีใครเติบโตได้จริง" เพราะไม่มีใครรู้ว่าควรพัฒนาจากจุดไหน
* ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครบางคนถูกสัมภาษณ์ 3 รอบ แต่ไม่เคยได้รับ feedback ใด ๆ จนสุดท้ายองค์กรก็เงียบหายไป — นี่คือประสบการณ์ที่ถูกเล่าต่อในวงกว้าง และทำให้ชื่อเสียงองค์กรตกต่ำในหมู่ Talent
→ Talent เก่ง ๆ อยากเรียนรู้ แต่ไม่ใช่เรียนรู้แบบโดนตำหนิลับหลัง
6. T = Transactional Relationship 🤝
ถ้าองค์กรยังมองคนเป็นแค่ “ทรัพยากร” หรือ “ต้นทุนแรงงาน” — คนเก่งจะไม่ทน
* เพราะเขามองหาความสัมพันธ์แบบ win-win, แบบที่เขาได้เติบโต องค์กรได้ผลงาน และรู้สึกว่า "เขามีความหมายกับที่นี่"
ตัวอย่าง: บริษัทที่ให้ offer ดีมาก แต่ไม่เคยพูดถึง vision หรือไม่เคยให้เวลาผู้สมัครถามกลับ — Talent จะรู้ทันทีว่าเขาจะเป็นเพียง “เบี้ยตัวหนึ่ง” ไม่ใช่ “พาร์ตเนอร์” ในการร่วมสร้างความสำเร็จ
→ ความผูกพันสร้างจากความเป็นมนุษย์ ไม่ใช่ข้อเสนอจ้างงาน
====
📌 ทางออก คือ “Reframe ใหม่ จากการหาคน → สร้างพื้นที่ให้คนอยากอยู่ด้วย”
1. Brand ที่ดึงดูดต้องมากกว่าภาพสวย
* ต้องสื่อสารสิ่งที่คุณเชื่อและทำได้จริง ไม่ใช่แค่โพสต์รูปสวยใน Facebook หรือรีวิวบริษัทบน LinkedIn เท่านั้น
* แต่คือการกล้าที่จะพูดในสิ่งที่องค์กรเชื่อ และแสดงให้เห็นว่าสิ่งนั้นเกิดขึ้นได้จริงในวัฒนธรรมการทำงาน
* เช่น ถ้าองค์กรบอกว่าเชื่อใน “การเติบโตของคน” ก็ต้องมีแผนพัฒนาคนที่จริงจัง ไม่ใช่แค่ทำเพื่อผ่าน KPI
2. Hiring คือ Marketing + Psychology + Leadership ไม่ใช่แค่ HR Routine
* การสรรหาไม่ได้จบแค่ลงประกาศและเรียกสัมภาษณ์ แต่คือการ “ขายความเป็นไปได้” ว่าผู้สมัครจะเติบโตอย่างไรในที่นี่?
* ต้องมีความเข้าใจในพฤติกรรมมนุษย์ รู้ว่าอะไรคือแรงจูงใจ และใช้พลังของภาวะผู้นำในการทำให้ Talent อยากร่วมทีม ไม่ใช่แค่เสนอเงินเดือน
3. หัวหน้าต้องมีภาวะผู้นำแบบเปิดใจ พร้อมรับคนเก่งที่เก่งต่างจากตัวเอง
* หัวหน้าที่ดีไม่ใช่แค่ “รับคนที่เหมือนตัวเอง” แต่คือคนที่กล้าเปิดพื้นที่ให้คนที่เก่งกว่าในบางเรื่อง และสร้างทีมที่หลากหลายอย่างแท้จริง
* เช่น ถ้าหัวหน้าเป็นคน Analytical อาจต้องกล้ารับคนสาย Creative เข้ามาเติมพลังทีม ไม่ใช่แค่รับคนที่พูดภาษาเดียวกัน
4. วัดผลทีมงานด้วย Growth & Contribution ไม่ใช่แค่ KPI หรือความจงรักภักดี
* องค์กรที่ยังวัดผลงานจากแค่ชั่วโมงทำงาน หรือความจงรักภักดี จะไม่มีวันรักษาคนเก่งไว้ได้
* คนเก่งอยากถูกวัดจาก Impact ที่เขาทำได้จริง และอยากเห็นตัวเองเติบโตขึ้นเรื่อยๆ เช่น จาก Junior ไป Lead ไม่ใช่แค่ทำงานจนหมดไฟแล้วได้ Certificate
5. และที่สำคัญ — ฟัง Talent บ้างว่าเขาอยากให้องค์กรหน้าตาเป็นอย่างไร?
* อย่าคิดว่า HR หรือผู้บริหารรู้ดีที่สุด — ลองจัด Talent Listening Session แบบไม่เป็นทางการ ฟังสิ่งที่เขาอยากเปลี่ยน อยากเห็น อยากมีในองค์กร แล้วกล้าทดลองเปลี่ยนจริง
* เช่น มีคนเสนอให้มีเวลางานแบบยืดหยุ่น ลองนำร่องในทีมเล็ก ๆ ก่อนแล้วค่อยขยายต่อ
====
🧭 Talent ไม่ได้หายไป...แต่พวกเขาเดินหนีคุณ เพราะคุณยังไม่ได้เปลี่ยน
คุณไม่ต้อง "แข่งกับ Google" หรือ "มีเงินเดือนเท่าบริษัทต่างชาติชั้นนำ”….แต่คุณต้องทำให้องค์กร "น่าอยู่พอ" สำหรับ Talent ที่อยากโตไปพร้อมคุณจริง ๆ
องค์กรที่ชนะในเกม Talent ไม่ใช่องค์กรที่ยื่น offer ได้ไวที่สุด แต่คือองค์กรที่กล้าเปิดพื้นที่ให้คนดี ดีขึ้น — และรักษาเขาไว้ด้วยใจ ไม่ใช่แค่เงิน
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#WhyTalentLeave
#TalentMagnetCulture
#LeadershipMatters
#Hiring2025
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
