🚫 หมดยุคการทำงานที่มาบอกว่า "ช่วยๆ กันไปก่อน”...
ทำไมการแบ่งบทบาทชัดเจนจึงสำคัญกว่าที่คุณคิด? 🌟📌✨💬🧽
"เอ้า! เรื่องนี้พวกเรามาช่วยๆ กันไปก่อน ให้มันเสร็จก่อนนะ!” หรือ "ขอน้ำใจช่วยๆ กันหน่อยนะ” หรือ “เสียสละช่วยๆ กันไปก่อนเพื่อองค์กรนะค่ะ/ครับ" — วลีอมตะพวกนี้เราคุ้นเคยดีจากที่ทำงาน กิจกรรมชุมชน หรือแม้แต่ในครอบครัว 😅📣🧹
เจตนาฟังดูดีครับ แต่ผลลัพธ์ในโลกจริง..."หลายครั้งคือวุ่นวาย...คนช่วยไม่ได้ดี...พลาดมาโดนโทษบาดเจ็บ...” หรือ “ความเสียสละ หรือให้ใจใครหลายคนบางทีคือการถูกเอาเปรียบจากคนที่มาใช้ไปเสียงั้น?" 😵🔫🚒🔄
🌀 โปรเจกต์ล่มไม่รู้ตัว งานซ้ำซ้อน งานสำคัญไม่มีใครรับผิดชอบ และความรู้สึกแบบ "ฉันพยายามแล้ว แต่ไม่มีใครรับลูกต่อ" มันเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า ไม่ใช่เพราะใครไม่ตั้งใจ แต่เพราะทุกคน “ไม่รู้หน้าที่” ของตัวเองต่างหาก 🔀💼📉
วันนี้จะพาคุณมาทบทวนคำว่า "ช่วยๆ กันไป" ให้กลายเป็น "ร่วมมือแบบมืออาชีพ" ด้วยโมเดล CLEAR พร้อมเสริมมุมมองแบบ Agile, การบริหารบุคคล และภาวะผู้นำยุคใหม่ เพื่อให้ทีมของคุณทำงานเป็นระบบ ไม่สะดุด ไม่ซ้ำซ้อน และมีแรงใจสร้างผลงานที่ดีกว่าเดิม 🚀🤝🧠
====
🧡 CLEAR Model = "เปลี่ยนจากช่วยๆ กัน ➞ ทำงานเป็นทีมอย่างทรงพลัง" 🛠️👥📌
1. C = Clarity of Role (บทบาทต้องชัด) 💬🧽📘
* ตัวอย่างในองค์กรที่บอกตัวเองเป็น Agile มักพูดเสมอว่า “ทุกคนในทีมต้องรู้ว่าใครรับผิดชอบอะไร?” เช่น ใน Scrum มี Product Owner, Scrum Master, Dev Team แบบแยกบทบาทชัด คนละหน้าที่ แต่ร่วมเป้าหมายเดียว
* ลองนึกถึงกรณีของ Netflix ที่เคยประสบความสำเร็จจากการกำหนดบทบาทชัดในทีม Creative กับทีม Data Analyst โดยไม่ให้ใครสวมหมวกสองใบ การวิเคราะห์คอนเทนต์จากพฤติกรรมผู้ใช้จะถูกส่งต่อเป็น insight ให้ทีมสร้างสรรค์ โดยไม่เอางานของอีกฝ่ายไปทำเอง ส่งผลให้ผลิตผลงานตรงใจผู้ชมได้เร็วและแม่นยำ 🎮📊💡
💡 ในบริบทผู้นำยุคใหม่: Leader ต้องไม่เพียงพูดให้ชัดว่าใครทำอะไร แต่ต้องสื่อสารจนเกิด "ความเข้าใจร่วม (Shared Understanding)" และต้องกล้ายืนยันเมื่องานเกินขอบเขตของบทบาท เพื่อป้องกันการ Burnout ของคนเก่งในทีม 🌐🧭💪
2. L = Linked Responsibility (เชื่อมโยงภาระงานแต่ไม่ซ้ำซ้อน) 🔗📂📈
* ในองค์กรที่เรียกว่า Agile หรือ cross-functional ทุกคนต้องรู้ว่าหน้างานของตัวเองเชื่อมโยงกับใคร และการ delay ของเราจะส่งผลกับทีมอื่นยังไง?
* ผู้บริหารฝ่ายที่เห็นภาพรวมองค์กร ต้องช่วยวาง workflow และ onboarding process ให้สมาชิกเข้าใจความสัมพันธ์ของหน้าที่ ไม่ใช่แค่ “คุณทำอะไร” แต่ “คุณส่งต่ออะไรให้ใคร”
🧠 สำหรับ HR: ต้องออกแบบ role architecture แบบ dynamic โดยใช้ Job Canvas หรือ Team Responsibility Matrix ที่ช่วยให้แต่ละฝ่ายเห็นภาพการเชื่อมต่อหน้าที่อย่างเป็นระบบ มากกว่า job description แบบเก่า ๆ 📋🔄📌
3. E = Empowered Execution (ให้อำนาจอย่างเหมาะสม) 💪🧽🛠️
* คนที่รับผิดชอบต้องมีสิทธิ์ในการตัดสินใจด้วย ไม่ใช่แค่ทำตามคำสั่ง ผู้นำที่ดีจะไม่ micromanage แต่สร้าง space ให้คนได้แสดงศักยภาพ
* กรณีศึกษา ทีมของ Atlassian ใช้แนวคิด Team Playbook ซึ่งเป็นชุดเครื่องมือการทำงานที่ให้แต่ละทีมสามารถเลือกได้เองว่าจะใช้วิธีใดในการทำงานร่วมกัน โดยมีแบบฝึกปฏิบัติ (Plays) ที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ทีมจัดประชุม วางแผน และปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่อง เช่น การใช้ 'Project Kickoff Play' หรือ 'Roles & Responsibilities Play' 🧭🎯🎮
📌 เสริมเชิงวัฒนธรรม : Empowerment ที่แท้จริงต้องมาพร้อม “การฝึกทีมให้คิดเชิงระบบและตัดสินใจบนข้อมูล” ไม่ใช่แค่การให้อิสระแบบไร้กรอบ ต้องมีแนวทางการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง 🧪📈🧬
4. A = Accountable Leadership (หัวหน้าต้องรับผิดชอบผลลัพธ์ ไม่โยนให้ทีม) 👨💼⚖️🧽
* หัวหน้าในโลกใหม่ต้องทำหน้าที่เหมือน "โค้ช ไม่ใช่เจ้านาย” หากงานล้มเหลว เขาต้องกล้ารับผิด ไม่โยนความผิดให้ลูกทีม
* และต้องรู้ว่าเมื่อใดควร intervene — ไม่ใช่ปล่อยทีมลอยจนเหนื่อยหมดไฟ เช่นที่ Toyota ใช้หลัก “Go to Gemba” ให้ผู้นำลงไปเห็นปัญหาหน้างานก่อนจะตัดสินใจ
🎓 แง่มุมภาวะผู้นำ: การเป็น Leader ยุคใหม่คือการ "รับผิดกับผล" แต่ "ให้อำนาจในกระบวนการ" ไม่ใช่สั่งอย่างเดียว ผู้นำต้องสร้างพื้นที่ที่ทุกคนกล้ารับผิด กล้าพูด กล้าล้ม และกล้าเรียนรู้ 🛡️🧠⚡
5. R = Real-Time Feedback (มีวงจรการสะท้อนผลตลอดเวลา) ⏱️🗣️🔄
* ทีม HR และหัวหน้างานยุคนี้มีบทบาทสำคัญในการออกแบบระบบ feedback loop ที่ไม่ใช่แค่ตอนประเมินปลายปี แต่มีการเช็คอินรายเดือน รายสัปดาห์ หรือแม้แต่หลังประชุมแต่ละครั้ง คล้ายกับแนวคิด Retrospective ใน Agile
📲 กลยุทธ์ เช่น นำแนวทางอย่าง Start-Stop-Continue หรือ Pulse Survey แบบสั้นๆ มาใช้ระหว่างโปรเจกต์ และสร้าง Dashboard ที่ทุกคนเห็นความคืบหน้าและ feedback แบบ real-time 🖥️📉📈
====
📍 Case Study ที่หลายองค์กรควรศึกษา 🤔📘🌍
1. Haier (จีน) – บริษัทเครื่องใช้ไฟฟ้ารายใหญ่ของโลก เปลี่ยนโครงสร้างจากองค์กรใหญ่ให้กลายเป็น "Micro-Enterprise Units" หรือหน่วยธุรกิจย่อยที่มีผู้นำของตัวเอง รับผิดชอบ KPI ชัดเจน และมีอำนาจตัดสินใจเต็มที่ในหน่วยงานของตัวเอง ผลลัพธ์คือองค์กร agile ในระดับ global 🔧🌏🔍
2. Spotify Model – แบ่งทีมเป็น Squad, Tribe, Chapter, Guild แต่ละทีมมีบทบาทชัด ไม่มีใคร “ช่วยๆ กันมั่ว” แต่เชื่อมโยงเป้าหมายกันด้วย OKR และ Agile Coach ที่คอยกระตุ้นทีมให้ feedback กันอย่างต่อเนื่อง 🎵📊🔄
3. Thai Startup Ecosystem – หลายทีมในไทยที่เริ่ม implement Agile แบบผิดๆ เช่น daily standup แล้วบอกว่า "ช่วยๆ กันคิดนะ" แต่ไม่มีใครรู้ว่าใครคือ decision maker สุดท้ายคุยทุกวันแต่งานไม่เดิน เพราะขาด clarity + ownership ❌🧽💬
===
🚀 ดังนั้น อย่าเที่ยวขอใครว่า “ช่วยๆ กันไปก่อน” ถ้าไม่รู้แน่ชัด“ว่าใครต้องทำอะไร และได้อะไร?” 📌💡📣
งานจะสำเร็จไม่ใช่เพราะทุกคนช่วยกันไปรุมเสนอหน้ากัน “ทุกเรื่อง” แต่เพราะทุกคนรู้ว่า “เรื่องของฉันคืออะไร?” แล้วทำเต็มที่ พร้อมส่งไม้ต่อได้อย่างราบรื่น 🧹🏁✅
ผู้นำต้องวางระบบ onboarding และ feedback loop ให้ชัด 🔄👥📋…
ผู้นำต้องสร้าง psychological safety ให้คนกล้าทำหน้าที่ และรับผิดชอบผลลัพธ์ ไม่ใช่หลบอยู่หลังคำว่า "ช่วยกันไปก่อน" 🧠💬🛡️…
และองค์กรต้องมีวัฒนธรรมที่ไม่ใช่แค่ "เป็นมิตร" แต่ "เป็นระบบ" 🏢⚙️🤝///
เพราะความสำเร็จไม่ได้เกิดจากความหวังดี...แต่มาจากการแบ่งบทบาทดี 🪄🛇🌟
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#LeadershipMatters
#CLEARmodel
#AgileCulture
#HRที่ไม่ใช่แค่จ้างคนแต่สร้างระบบ
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
