🚨 ถอดรหัส 'คน' กับ 'องค์กร' ยุค Disruption 🧑💼🏢💡
"องค์กรไม่ใช่จะล่มเพราะเทคโนโลยี แต่จะพังเพราะคนในไม่ยอมเปลี่ยน"
ในโลกธุรกิจที่คลื่นแห่งการเปลี่ยนแปลงไม่ได้มาแบบตั้งตัวทัน แต่มาแบบ “ซัดเต็มแรง” อย่างต่อเนื่อง ความท้าทายเรื่อง “คน” และ “วัฒนธรรมองค์กร” จึงไม่ใช่เรื่องนุ่มๆ ของ HR อีกต่อไป แต่คือ “ยุทธศาสตร์อยู่รอดขององค์กร”
====
🎯 Talent ยุคใหม่ = “เก่ง-เลือกได้-ไม่ทนระบบแย่”
องค์กรที่ยังถามว่า “ทำไมเราหาคนเก่งไม่ได้?” ควรถามกลับว่า “เรานิยามคนเก่งว่าอะไร?” และ “ถ้าเราเป็น Talent เอง เราจะอยากร่วมงานกับองค์กรเราไหม?”
Key Shift ที่ต้องรีบปรับ?
* คนเก่งเลือกองค์กร ไม่ใช่องค์กรเลือกคนอีกต่อไป
* Talent ไม่หาค่าตอบแทนสูงสุดอย่างเดียว แต่หาสภาพแวดล้อมที่ ‘ส่งเสริมศักยภาพ’ และมี Growth Path จริง
* หัวหน้าที่กลัวลูกน้องเก่งกว่าคือสิ่งที่ทำลายองค์กรแบบเงียบๆ และกีดกันศักยภาพองค์กรจากภายใน
ตัวอย่าง - หลายองค์กรจ้างคนจากองค์กรใหญ่เข้ามาแล้วปรากฏว่า "ไปไม่เป็น" เพราะคิดเอง ทำเอง ไม่มีระบบรองรับเหมือนเดิม เจอปัญหาแล้วต้องแก้เอง กลายเป็น Culture Shock ที่บั่นทอนทั้งสองฝ่าย
“Call to Action” ลองเขียนโปรไฟล์ของคนเก่งที่องค์กรอยากได้ให้ชัด แล้วเช็กดูว่า...ใช่สิ่งที่องค์กรเรากำลังเป็นหรือไม่? และเรากำลังทำอะไรเพื่อตอบโจทย์เขาอยู่หรือเปล่า?
====
🧲 Talent Branding = “อย่าหวังแค่ HR จะดึงคนได้”
การดึงดูดคนเก่งคือ “งานของทั้งองค์กร” ไม่ใช่แค่ HR
เช็กลิสต์ด่วน?
* CEO เดินหน้าสร้างแบรนด์องค์กรบ้างหรือยัง?
* หัวหน้าทีมช่วย Recruit หรือรอ HR หาคนให้?
* EVP (Employee Value Proposition) ขององค์กร ชัดพอไหม?
ตัวอย่าง - Minor Group ใช้แนวคิด "Think like Entrepreneur, Act like Pro" สร้าง DNA คนองค์กรแบบ Entrepreneurial Spirit จนสามารถขยายธุรกิจระดับโลกโดยไม่กลัวการแข่งขันกับ Global Brand
“Call to Action” หยิบประโยคนี้มาเช็กเลย — “คุณจะขายอะไรให้นักเรียนจบใหม่หรือ Talent เก่งๆ สนใจสมัครงานกับคุณ?”
"คุณไม่สามารถซื้อใจ Talent ได้ด้วยค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว คุณต้องทำให้เขา 'อยากมา' และ 'อยากอยู่' ด้วยตัวงาน คน และผู้นำ"
====
🧠 Leadership ที่สร้างวัฒนธรรม ไม่ใช่แค่ควบคุม
“วัฒนธรรมองค์กร = พฤติกรรมที่เกิดซ้ำจากผู้นำ”
ในยุค Disruption วัฒนธรรมองค์กรแบบ "สั่งแล้วทำ" ใช้ไม่ได้แล้ว ต้องเปลี่ยนเป็น "สร้างแรงบันดาลใจ – ปล่อยพื้นที่ – ติดตามผล"
สูตรใหม่ของวัฒนธรรม High Performance
1. เป้าหมายชัด – ทุกคนรู้ว่าเป้าคืออะไร และสื่อสารซ้ำๆ อย่างเข้าใจง่าย
2. วัดผลได้ – มีระบบติดตามสม่ำเสมอ และ Feedback เป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่เฉพาะตอนประเมิน
3. Feedback สร้างสรรค์ – ไม่ใช่แค่ตำหนิ แต่ช่วยให้เติบโตจริง
4. ให้โอกาสขึ้นนำ – เปิดทางคนเก่งโชว์ของ ตั้งโครงการนำร่องให้เรียนรู้บทบาทผู้นำ
Tip = ใช้ Stand-up Meeting แบบ Agile วันละ 10-15 นาที เพื่อเช็กทีม และใช้ Retrospective รายสัปดาห์เพื่อปรับแนวทางทำงาน
“Call to Action” ลองจัด Stand-up Meeting 10 นาทีทุกเช้า แล้วถามทีมว่า “วันนี้คุณอยากเห็นผลลัพธ์อะไร?”
====
⚡ HR ต้องเป็น Business Partner ไม่ใช่ฝ่ายทะเบียน
HR ที่ใช่ในยุคนี้ต้องเข้าใจธุรกิจ ไม่ใช่แค่เข้าใจคน
จากเดิม: HR = ทำเงินเดือน, สรรหา, จัดอบรม
สู่ใหม่: HR = วางแผนพัฒนาคน, Drive Culture, Partner CEO
สิ่งที่ต้องทำทันที?
* รู้ Business Model ขององค์กรให้ทะลุ เพื่อออกแบบแผนคนให้ Align
* พูดจบได้ว่าแต่ละฝ่ายมี OKR อะไร และใครคือคนขับเคลื่อนหลัก
* รู้ว่าใครในองค์กรคือ Key Talent ที่ต้องพัฒนา-รักษาไว้
* ต้องเคยทำงาน Business จริงๆ มาก่อน เพื่อเข้าใจปัญหาไม่ใช่แค่ตามตำรา
“Call to Action” หยิบ IDP (Individual Development Plan) มาอัปเดตใหม่ อย่าปล่อยให้นอนตายอยู่ในระบบ และต้องทำให้ Line Manager ใช้งานมันจริง
====
🔥 กล้าตัดสินใจ – กล้าตัดของเสียออก
“องค์กรที่ยอมทนกับคนที่ไม่สร้างผลงาน คือนรกของคนเก่ง”
ปรับโครงสร้าง ไม่ใช่แค่โยกตำแหน่ง!
* ถ้าคนไม่ Fit กับ Culture ให้ Exit แบบมีเกียรติ ก่อนที่ความเป็นพิษจะลามไปทั้งทีม
* ตัด Hierarchy ที่ทำให้ทีมเคลื่อนตัวช้า ลดขั้นตอนอนุมัติที่ไม่จำเป็น
* ทบทวนระบบผลตอบแทนให้สอดคล้องกับ Performance จริง และให้รางวัลคนที่เสี่ยงเปลี่ยนแปลงด้วย
ตัวอย่าง - ธุรกิจแฟรนไชส์อาหารรายหนึ่ง ตัดลดลำดับขั้น Management เหลือแค่ 3 ระดับ เพิ่มความเร็วในการตัดสินใจ และยอดขายโต 22% ภายใน 6 เดือน
“Call to Action” ทบทวนแผนผังองค์กรตอนนี้ – มีตำแหน่งไหนที่ไม่มีคนอยากร่วมงานด้วยบ้าง? ลองคุยแบบตรงๆ แล้วคุณจะรู้ว่า Culture มีปัญหาจริงไหม
====
🌱 Talent Development = “ไม่ใช่แค่สอน แต่ต้องสร้างอนาคต”
“องค์กรที่สร้างคนไม่เป็น = ไม่มีอนาคต”
จากเดิม: Training คือจัดอบรมแล้วจบ
สู่ใหม่: Development = Coaching + Project-Based Learning + Feedback Loop
สูตรสร้างคนขององค์กรยุคใหม่
1. หัวหน้าต้องเป็น Coach ก่อน ไม่ใช่แค่ Reviewer
2. ใช้ Probation ให้เกิด Learning และให้ Feedback จริง ไม่ใช่รอให้ครบก่อน
3. กล้าส่งคนเก่งไปงานใหญ่ ทดสอบศักยภาพจริงและสร้าง Legacy
“Tip” บริษัทเทคโนโลยีชั้นนำแห่งหนึ่งบอกว่า “ทุกคนในองค์กรคือผู้สอน” และจัด Knowledge Sharing เป็นกิจกรรมประจำสัปดาห์
“Call to Action”: ลองตั้งคำถามว่า “ใครในทีมคือคนที่องค์กรเราอยากฝากอนาคตไว้?” แล้วคุณได้ลงทุนพัฒนาเขาจริงๆ หรือยัง?
====
🚀 ดังนั้น “คน คือกลยุทธ์” ไม่ใช่แค่ต้นทุน
“Technology เปลี่ยนเร็ว แต่คนต่างหากคือพลังขับเคลื่อนที่แท้จริง”
ในโลกที่เทคโนโลยีเปลี่ยนเร็วแบบไม่มีเบรก การ “สร้างคน” และ “สร้างวัฒนธรรม” คือกลยุทธ์ที่องค์กรต้องจริงจังที่สุด
* วัฒนธรรมไม่ใช่คำสวยๆ บนกำแพง แต่คือสิ่งที่ทีมทำกันทุกวัน
* คนเก่งไม่ได้หายไปจากโลก...แต่เขาอาจไม่มาเพราะคุณยังไม่ใช่
* ความเป็นเจ้าของ สร้างได้จากความไว้ใจ ไม่ใช่ตำแหน่ง
* HR และผู้นำต้องกล้า “พูดเรื่องยาก” และ “เผชิญหน้ากับความจริง” ขององค์กรตัวเอง
อย่ารอให้คนดีลาออก แล้วค่อย “สร้างวัฒนธรรม”
จงเริ่มจากคนที่มีอยู่...เพราะวัฒนธรรมคือการลงมือทำ ซ้ำๆ จากผู้นำทุกวัน
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#สร้างวัฒนธรรมที่ใช่
#HRไม่ใช่ฝ่ายหลังบ้านอีกต่อไป
#ผู้นำที่เข้าใจคนจะพาองค์กรรอดทุกยุค
#PeopleStrategyIsBusinessStrategy
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
