💸 อย่าปล่อยให้คนเก่งหลุดมือ
(หยุดวงจร “จ่ายแพงกว่าแต่ได้คนไม่เก่งกว่า” ก่อนองค์กรจะพังเงียบๆ)
“เรามักปล่อยให้คนเก่งค่าตัวแพงเดินออกจากเราไป...
แล้วเราก็ไปได้คนไม่เก่ง แต่ค่าตัวแพงกว่าอีกเข้ามาแทน...”
ฟังดูเหมือนตลกร้าย แต่ในความเป็นจริง—นี่คือเรื่องเศร้าที่เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรไทย…และที่น่าเจ็บกว่านั้นคือ...เราไม่เคยรู้ตัวว่า ใครกันแน่ที่เป็นฝ่ายผลักเขาให้ออกไป
====
🤦♂️ กับดัก “เสียน้อยเสียยาก” ที่ทำให้องค์กรยอมจ่ายแพงกว่า...แต่ได้แย่กว่า
องค์กรจำนวนมากมักคิดว่า การไม่ขึ้นเงินเดือนให้ “คนเก่ง” เป็นการควบคุมต้นทุน
แต่ความจริงคือ
“สิ่งที่คุณประหยัดในวันนี้ อาจกลายเป็นสิ่งที่คุณต้องจ่ายแพงขึ้นหลายเท่าในอีก 3 เดือนถัดไป”
ลองนึกภาพตามนี้!
* คุณประหยัดค่าเงินเดือนเขาได้ 10,000 บาท/เดือน
* แต่ต้องจ้างคนใหม่เข้ามาในอัตรา 15,000 บาทแพงกว่าเดิม
* แถมยังต้องเสียเวลา 3 เดือนในการเทรนใหม่
* Productivity หาย, ทีมเสีย morale, ความเชื่อมั่นพัง
สิ่งที่องค์กรคิดว่าเป็น "การเซฟงบ" จริงๆ แล้วคือ "การทิ้งโอกาสและทำลายความต่อเนื่องของทีม"
และนี่คือกับดักที่เรา “คิดว่าเซฟ” ทั้งที่จริง “กำลังขาดทุน” โดยไม่รู้ตัว
====
🧠 ทำไมเราถึงปล่อยให้คนเก่งหลุดมือ?
1. มองคนเก่งเป็น ‘ค่าใช้จ่าย’ ไม่ใช่ ‘การลงทุน’
ยังมีองค์กรจำนวนมากที่มองเงินเดือนเป็นต้นทุนที่ต้อง ‘ควบคุม’ ไม่ใช่ ‘เร่งผลตอบแทน’
แต่ความจริงคือ คนเก่งคือสินทรัพย์ที่ให้ ROI สูงที่สุด
* หนึ่งโปรเจกต์ดีๆ ที่เขาผลักดันได้ อาจคืนค่าตัวทั้งปี
* ทักษะและ speed ของเขา ย่นเวลาทั้งทีมได้
* เขาไม่เพียงทำงาน แต่สร้างระบบ สร้างวิธีคิด สร้างวัฒนธรรมการเติบโตในทีม
✅ กรณีศึกษา : Homejoy (สหรัฐฯ)
Startup ด้านบริการแม่บ้านที่โตไวมาก แต่ไม่สามารถรักษา cleaner คุณภาพสูงไว้ได้ เพราะจ่ายต่ำ + ไม่ให้ความสำคัญกับคุณภาพคน ให้ความสำคัญแค่ “ขยายทีมเร็ว”
ผลลัพธ์ = คุณภาพบริการตก ลูกค้าไม่พอใจ ธุรกิจปิดตัวในที่สุด — จบลงในเวลาไม่กี่ปีหลังได้รับเงินลงทุนหลักร้อยล้านดอลลาร์
2. เชื่อผิดๆ ว่า “ใครก็แทนใครได้”
คนเก่งที่แท้จริงไม่ใช่แค่ “ทำงานเก่ง” แต่คือ “เข้าใจทีม เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร” และ “สร้างแรงบันดาลใจให้คนอื่นได้”
พวกเขาคือ ‘หัวเชื้อวัฒนธรรม’ ที่คนในทีมดูเป็นแบบอย่างโดยไม่รู้ตัว
เมื่อพวกเขาออกไป ไม่ใช่แค่ ‘ตำแหน่งว่าง’ — แต่มันคือ “เส้นเลือดสำคัญของระบบ” ที่หยุดทำงาน
3. โครงสร้างเงินเดือนล้าสมัย ไม่ยืดหยุ่น
หลายองค์กรยังยึดกรอบ Salary Band เดิม โดยไม่เทียบ Market Rate จริง
* คนดีๆ เห็นว่าเพื่อนในวงการได้เงินมากกว่า
* แต่บริษัทบอกว่า “เกินกรอบ ต้องรอปีหน้า”
บางองค์กรเอาเหตุผลว่า “ความเท่าเทียม” มาปิดโอกาสในการรักษาคนเก่ง
ทั้งที่ความเท่าเทียมในองค์กร ไม่ควรเท่ากับ “ทุกคนได้เท่ากัน” — แต่ควรหมายถึง “ทุกคนได้รับตามคุณค่าที่สร้างจริง”
4. Ego ของผู้นำที่ “ไม่อยากเสียหน้า”
บางคนไม่กล้าจ่ายเพิ่มให้ Talent เพราะ “กลัวเสียฟอร์ม” หรือ “ไม่อยากให้คนอื่นเรียกร้องตาม”
แต่สุดท้ายกลับต้องจ่ายมากกว่านั้นให้คนที่ไม่รู้จักเราด้วยซ้ำ และอาจไม่ผูกพันกับองค์กรเลย
ความกลัวว่าจะ “เสียหน้า” กลายเป็นต้นเหตุให้ “เสียทีม”
5. ไม่มีแผนสร้างคนข้างใน
องค์กรที่ไม่มี Talent Pipeline ที่แข็งแรง ทุกครั้งที่คนเก่งลาออก = วิกฤตซ้ำซาก
และการไม่มีใครแทนได้ทันที ไม่ใช่ความผิดของคนลาออกเสมอไป — แต่มักสะท้อนว่าองค์กร “ไม่ได้วางแผนสร้างใครไว้เลย”
====
🌀 แล้วทำไมคนใหม่ที่เข้ามา…ถึงค่าตัวแพงกว่า แต่ไม่เก่งกว่า?
* เพราะรีบจ้าง: ต้องปิดตำแหน่งให้เร็วที่สุด งานรอไม่ได้ = คนไหนพร้อม คนไหนกล้าเรียกก่อน = ได้เปรียบ
* เพราะตลาดเปลี่ยน: ตำแหน่งเดิม แต่ราคาคนไม่เท่าเดิม โดยเฉพาะงานที่ขาดแคลน เช่น Data, AI, Tech, Product
* เพราะดูคนผิด: Resume สวย, สัมภาษณ์เก่ง, แต่วันจริงไม่ perform หรือไม่ fit วัฒนธรรม
* เพราะลืม Hidden Cost: ค่าจ้างใหม่คือแค่จุดเริ่ม ต้นทุนที่แท้จริงอยู่ที่ Productivity, Learning Curve และเวลาที่ทั้งทีมเสียไปในการพาเขาขึ้นเรือ
คุณอาจประหยัดเงินได้วันแรกที่เขาออกไป แต่จะเริ่มขาดทุนทันทีในเดือนถัดไป
และที่สำคัญที่สุดคือ…คุณเสีย “ความต่อเนื่อง” ของสิ่งที่เคยกำลังไปได้ดี
====
💔 และสิ่งที่พังไปไม่ใช่แค่เงินเดือน...แต่มันคือหัวใจขององค์กร
เมื่อคุณปล่อยให้คนเก่งเดินจากไป โดยไม่มีแม้แต่คำถามว่า “เรายังรักษาเขาไว้ได้ไหม?”
คุณกำลังส่งสัญญาณถึงทุกคนว่า “ที่นี่...ไม่เห็นค่าของความสามารถ”
และเมื่อความรู้สึกนี้แพร่กระจาย
* คนเก่งคนอื่นเริ่มอัปเดตโปรไฟล์เงียบๆ
* พนักงานเริ่มไม่อยากทุ่มเท เพราะคิดว่าไม่มีใครเห็น
* ทีมหมดใจ Culture พัง Employer Brand ตก
ทุกการลาออก ไม่ใช่แค่เสียคน แต่เป็น “เชื้อแห่งความเฉยชา” ที่ลามเร็วในทีม
====
✨ ถึงเวลาเปลี่ยนวิธีคิดใหม่
* มอง ‘คนเก่ง’ เป็น ‘ทรัพย์สินที่หายาก’ ไม่ใช่ ‘ภาระค่าใช้จ่าย’
* อย่ากลัวการจ่ายเพิ่ม…จงกลัวว่าคนแบบนี้จะไม่มีวันกลับมาอีก
* ถ้าเขากล้าเรียกร้อง…จงมองว่านี่คือโอกาสที่องค์กรจะได้สะท้อนตัวเองว่า “เราให้ค่ากับเขาจริงหรือเปล่า?”
ลองถามตัวเองในฐานะผู้นำ
* มีใครในทีมที่คุณกลัวจะเสียไป…แต่ยังไม่เคยนั่งคุยกับเขาอย่างจริงจัง?
* มีใครที่ควรได้มากกว่านี้…แต่คุณติดกรอบอะไรบางอย่างอยู่?
“อย่ารอให้เสือหลุดป่า แล้วค่อยกลับมาเลี้ยงลูกแมวให้ดุ”
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#บริหารคนเก่งไม่ใช่แค่ประหยัดงบ
#TalentRetentionที่แท้ทรู
#วัฒนธรรมองค์กรที่คนเก่งอยากอยู่
#ผู้นำที่เข้าใจคุณค่าของคน
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
