🚀 ทำไม 'คนเก่ง' ถึง 'เมิน' องค์กรคุณ?
ถอดรหัส 4 สะท้อนสัญญาณ 'ความไม่พร้อม' ที่ Talent มองเห็น (แต่คุณอาจไม่รู้ตัว!) 🧑💼🔍
“องค์กรที่เก่งในการหาคน อาจไม่เท่ากับองค์กรที่คนเก่งอยากหางานด้วย”
ในยุคที่โลกธุรกิจเปลี่ยนเร็วราวกับติดจรวด การแข่งขันไม่ได้วัดกันที่ขนาดหรืออายุองค์กรอีกต่อไป แต่ ‘วัดกันที่ความสามารถในการดึงดูด รักษา และปลดล็อกศักยภาพคนเก่ง’ ให้ร่วมทางไปด้วยกันได้จริง
หลายองค์กรอาจกำลังถามตัวเองว่า
* “ให้เงินดีแล้วนะ ทำไมยังไม่มีใครตอบรับ?”
* “ประกาศงานไปตั้งนาน ทำไมยอดสมัครไม่ขยับ?”
* “คนที่มาสัมภาษณ์ก็ดูเก่ง แต่สุดท้ายก็ไม่เลือกเราอยู่ดี?”
ในขณะเดียวกัน ฝั่ง Talent เองก็บ่นว่า
* “บริษัทเยอะก็จริง...แต่หาทีมที่อยากตื่นมาเพื่อไปลุยด้วยทุกวัน มันยากกว่าที่คิด”
* “อยากทำงานกับหัวหน้าที่เห็นเราเป็นคน ไม่ใช่แค่แรงงานในระบบ”
❗ สองฝั่งเหมือนพูดคนละภาษา — "หนึ่งองค์กรอยากได้คน หนึ่งคนอยากได้ความหมาย"
บทความนี้จะชวนผู้นำ องค์กร และ HR มาส่องกระจกพร้อมกันครับ ว่าจริงๆ แล้ว...ไม่ใช่ว่าคนเก่งไม่มี แต่เพราะ 4 สะท้อนนี้ต่างหาก ที่ Talent เขาเห็น — แต่คุณอาจยังไม่ทันรู้ตัว
====
🔍 สัญญาณสะท้อน 'ความไม่พร้อม' ที่คนเก่งมองออก (แม้คุณจะพยายามปกปิดแค่ไหน)
1. 🏫 ระบบการศึกษาอาจล้าหลัง…แต่ ‘ระบบองค์กร’ ล้ากว่า
ใช่ครับ ระบบการศึกษาอาจยังผลิตคนไม่ทันโลกยุค AI — แต่ปัญหาใหญ่กว่าคือบางองค์กรยังใช้ mindset เดิมกับโลกใหม่
“จ้างคนมาเพราะเก่ง...แต่พอเข้ามา กลับไม่ได้ใช้ความเก่งนั้นเลย”
* ไม่พูดถึงโอกาสเติบโต ไม่เชื่อมกับภาพใหญ่ขององค์กร
* เขียน JD เป็น checklist งานเดิมๆ โดยไม่บอกว่าทำไปเพื่ออะไร
* ไม่เปิดโอกาสให้คนที่เรียนรู้เร็ว แม้เขาจะยังไม่ Fit 100%
💡 Strategic Move: ปรับมุมมองใหม่ จาก 'Ready-made Talent' เป็น 'Growth Potential Talent' แล้วรื้อ JD ใหม่โดยใช้ 3 มุมคิด
1. ✨ สะท้อน Vision ว่าเราจะพาองค์กรไปไหน และบทบาทนี้จะเป็นพลังสำคัญในเส้นทางนั้นอย่างไร
2. 📚 ระบุ Learning Path ที่คนในตำแหน่งนี้จะได้เติบโต พร้อมตัวอย่างจากคนในทีมจริงๆ
3. 🎯 เปลี่ยนจาก task list เป็น mission list — ให้ Talent เห็นว่าหน้าที่นี้กำลังแก้ปัญหาอะไร และมีคุณค่าต่อองค์กรอย่างไร
ลองนึกภาพ JD ที่ขึ้นต้นว่า "คุณจะได้เป็นผู้ร่วมสร้าง AI Solution แรกขององค์กร เพื่อเปลี่ยนวิธีคิดของทั้งอุตสาหกรรม" แทนที่จะเริ่มด้วย "มีหน้าที่พัฒนาโปรแกรมตาม Requirement" — แบบไหนที่ Talent จะอยากคลิกสมัครก่อน?
2. 🏢 Employer Branding ที่ดี...ไม่พอ ถ้า “Culture ภายใน” ขัดแย้งกับสิ่งที่พูด
คุณอาจมีโล่รางวัล Best Employer, มียอด Reach จากโพสต์ LinkedIn ที่อลังการ แต่ Talent สมัยนี้เก่งในการ “หาความจริง” จากรีวิว, เพื่อนในวงการ, หรือแม้แต่พนักงานที่ลาออกไป
“คุณโฆษณาว่าเปิดกว้าง แต่องค์กรจริงมี 10 ชั้นอนุมัติ?”
* Vision อาจสวย แต่ execution ปิดกั้นคนเก่ง
* โครงสร้างองค์กรยังเน้นลำดับขั้นแบบเดิม ทำให้ Talent รู้สึกว่าไม่สามารถเข้ามาสร้าง impact ที่จับต้องได้ เพราะทุกอย่างต้องผ่านชั้นอนุมัติหลายชั้น
* การสื่อสารภายในขาดความโปร่งใส คนในองค์กรไม่กล้าเสนอไอเดียใหม่ เพราะเคยถูกปฏิเสธหรือถูกตัดบทด้วยคำว่า "เราทำแบบนี้มาตลอด"
* บรรยากาศการทำงานแบบเงียบๆ เอาตัวรอด ทำให้ Talent มองออกทันทีว่า ที่นี่ไม่ใช่ที่ของ "คนอยากเปลี่ยนเกม"
💡 Snapshot: ลองทำ Employee Listening แบบเปิดหน้ากาก เช่น การสัมภาษณ์ลับโดยที่ปรึกษาภายนอก แล้วกลั่นออกมาเป็น Culture Truths ที่กล้าพูดตรงไปตรงมา พร้อมจัด Townhall ที่ไม่ใช่แค่ Q&A แต่เปิดให้พูดแบบไม่ต้องปิดบัง — และสำคัญที่สุด: "ฟังแล้วต้องทำ" ไม่ใช่ฟังแล้วหาย
3. 📄 ประสบการณ์การสมัครงาน ที่ดูดี...หรือดูแย่ตั้งแต่หน้าแรก?
Candidate Experience สำคัญพอๆ กับ Customer Experience
“หน้าเว็บสมัครงานดูเก่า UX ยุ่งยาก — Talent ก็ปิดแท็บก่อนจะรู้จักคุณเสียอีก”
* ระบบรับสมัครสมัครยาก UX ไม่เป็นมิตร เหมือนทำให้คนอยากสมัคร...เลิกอยากทันที?
* แบบฟอร์มออนไลน์ซับซ้อน ต้องกรอกหลายรอบ หรือใช้ระบบภายในที่โหลดช้าและ error บ่อย
* เวลาตอบกลับล่าช้าหลายวัน ไม่แจ้งผลสัมภาษณ์ชัดเจน ไม่ follow-up หลังขั้นตอนสำคัญ
* ขั้นตอนสัมภาษณ์เยอะเกินไป เช่น สัมภาษณ์ 4 รอบกับ 6 คน โดยไม่มีเนื้อหาใหม่ เพิ่มความเครียดโดยไม่จำเป็น และไม่มีใครอธิบายเป้าหมายของแต่ละรอบให้ชัดเจน
💡 Strategic Move: ลองให้ CEO, ผู้บริหาร หรือแม้แต่ HR เอง "ลองสมัครงานบริษัทตัวเอง" แบบไม่บอกทีม แล้วประเมินแบบ Mystery Shopper + NPS เหมือนที่ทำกับลูกค้า — ถ้าให้ต่ำกว่า 6 แสดงว่าต้องเปลี่ยนด่วน!
และลองตั้งเป้า: ลดรอบสัมภาษณ์ให้เหลือไม่เกิน 2 ครั้ง, ให้ feedback ทุกครั้งภายใน 3 วัน และทำ onboarding ให้เหมือน Welcome Program ไม่ใช่แค่เช็คชื่อเข้าทำงาน
4. 🎤 Hiring Manager ไม่พร้อม = เสียคนเก่งตั้งแต่ยังไม่เริ่ม
Talent เก่งๆ ไม่เลือกแค่ ‘องค์กร’ แต่เลือก ‘หัวหน้า’ ที่จะร่วมงานด้วย
“สัมภาษณ์ 30 นาที แต่รู้เลยว่าเจ้านายคนนี้ ‘ไม่เปิดรับ’ คนเก่งกว่าตัวเอง”
* Hiring Manager ไม่ได้เทรนทักษะการสัมภาษณ์เลย
* ใช้คำถามที่ล้าสมัย เช่น "คุณเคยล้มเหลวเรื่องไหนมากที่สุด" โดยไม่ได้ต่อยอดไปสู่คำถามที่สำคัญกว่าอย่าง "แล้วคุณจัดการหรือเรียนรู้อย่างไรจากเหตุการณ์นั้น?" หรือ "วันนี้คุณจะรับมือกับสถานการณ์แบบนั้นอย่างไรให้ดีขึ้น?" — คำถามที่ดีควรเป็นสะพานให้ Talent แสดงทั้งวิธีคิด, ภาวะผู้นำ, และการเรียนรู้จากอดีต
* ถามเชิงตำหนิ เช่น "คิดว่าคุณแน่แค่ไหนถึงกล้าทำแบบนั้น?" ซึ่งสร้างบรรยากาศแบบตั้งแง่มากกว่าชวนสำรวจ
* ไม่สื่อ Vision และ Purpose ที่ชัดเจน ทำให้ Talent ไม่เห็นภาพว่าบทบาทนี้จะนำพาองค์กรไปทางไหน หรือมี Impact อย่างไร
💡 Snapshot: เทรนผู้บริหารทุกคนให้มอง Interview เป็น Leadership Skill ไม่ใช่แค่ขั้นตอน HR พร้อมออกแบบ Interview Guideline ใหม่ ที่มีทั้งคำถามชวนคิด (Critical Scenario), คำถามเชิงพฤติกรรม (Behavioral Insight) และคำถามเปิดที่สะท้อนความเข้าใจในตัวคน พร้อมตั้งเป้า: “ใครที่ดึง Talent ไม่ได้ 3 รอบติด ต้องเข้า Program Coaching แบบ Intensive” ภายใน 30 วัน — เพราะคนเก่งไม่ควรต้องเจอประสบการณ์แย่จากคนที่ยังไม่เข้าใจศิลปะการสัมภาษณ์
====
🌍 ยุคที่ Talent มีสิทธิ์เลือก = เราต้อง ‘พร้อมให้เขาเลือก’ จริง ไม่ใช่แค่พร้อมรับ
Talent สมัยนี้
* ไม่เลือกองค์กรที่ใหญ่ที่สุด เพราะขนาดไม่รับประกันความยืดหยุ่น หรือความน่าสนใจของงานที่ทำ
* ไม่เลือกองค์กรที่ให้เงินเดือนดีที่สุดเสมอไป เพราะในยุคเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน แม้เงินจะสำคัญ แต่ Talent หลายคนเริ่มถามตัวเองว่า "เงินเดือนสูงแต่ไม่มีโอกาสพัฒนา จะคุ้มกับเวลาชีวิตจริงหรือ?" บางคนอาจรับข้อเสนอรองลงมา หากเห็นว่าองค์กรนั้นเปิดโอกาสให้เรียนรู้ เติบโต และมีอนาคตระยะยาวที่มั่นคงกว่า
* แต่เลือกองค์กรที่ เขาได้เติบโตอย่างต่อเนื่อง ทั้งในเรื่อง ทักษะ, มุมมอง, และความหมายในชีวิตการทำงาน
🎯 ตัวอย่างเช่น
* "ผมอยากทำกับทีมที่ผมกล้าเสนอไอเดีย แล้วไม่โดนดับฝัน"
* "อยากทำกับหัวหน้าที่ไม่กลัวลูกน้องเก่งกว่า"
* "อยากทำกับบริษัทที่แม้วันนี้ยังไม่ Perfect แต่เปิดให้ผมช่วยทำให้มันดีขึ้นได้"
🔥 แล้วองค์กรของคุณล่ะ...กล้าพอจะปล่อยให้คนเก่ง 'ได้เติบโตจริง' แล้วหรือยัง??
====
💡 ดังนั้น Talent ไม่ได้หายไปไหน...แต่อาจแค่ ‘เดินผ่านคุณไป’ เพราะคุณยังไม่ส่งสัญญาณว่าพร้อมพอ
ในสงคราม Talent War นี้ ‘คนเก่ง’ ไม่ใช่สิ่งที่หาไม่ได้ แต่คือสิ่งที่ องค์กรต้องกล้าสะท้อน ปรับตัว และกลายเป็นที่ที่คนเก่ง ‘อยากอยู่’ ไม่ใช่แค่ ‘อยากเข้า’
📌 เริ่มจาก 3 คำถามสำคัญ
1. องค์กรของคุณน่าทำงานจริง...หรือแค่ดูดีบนโปสเตอร์?
2. กระบวนการจ้างงานของคุณ เคารพ Talent พอหรือยัง?
3. คนที่สัมภาษณ์ Talent เขามี “คุณสมบัติของผู้นำ” หรือแค่ “ตำแหน่งของหัวหน้า”?
เพราะสุดท้าย...คนเก่งไม่ได้ต้องการที่ทำงานที่สมบูรณ์แบบ — แต่ต้องการที่ที่เขาสามารถเติมเต็มให้มันสมบูรณ์ขึ้นได้ต่างหาก
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#TalentMagnetOrganization
#อย่าหาแต่คนเก่งถ้าองค์กรยังไม่พร้อม
#FromAttractToRetain
#HiringIsLeadership
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
