🧠 "โตไว ใช่รอดจริง?" เมื่อโลกเทคฯ เหลือที่ให้แค่คน "พร้อมใช้ทันที" 🚀
ในวันที่เทคโนโลยีไม่เคยหยุดนิ่ง — โจทย์ของคนทำงานรุ่นใหม่ในสาย Product, Engineer และ Designer ไม่ได้อยู่ที่แค่ "เข้าใจเทคโนโลยี" แต่คือคำถามแรงๆ ว่า...
“คุณพร้อมใช้งานได้เมื่อไหร่?”
และนั่นอาจเป็นเหตุผลว่าทำไมยุคนี้องค์กรถึงไม่อยากรับ Junior อีกต่อไป!
====
🎯 เมื่อองค์กรต้องการ “Senior” มากกว่า "ใจดี"
หลายองค์กร โดยเฉพาะในสายงานเทคโนโลยี ไม่สามารถรอให้ใครค่อยๆ เติบโตแบบเดิมได้อีกต่อไป เพราะการแข่งขันไม่ใช่แค่กับคู่แข่ง แต่คือความเร็วของตลาด ความคาดหวังของผู้ใช้ และผลลัพธ์ที่ต้องวัดได้ในทันที
"Senior = พร้อมรบทันที"
Senior ในยุคเทคโนโลยีเปลี่ยนไว คือบุคลากรที่ "พร้อม deploy ได้ทันที" โดยไม่ต้องรอ onboarding หรือปูพื้นฐานเพิ่มเติมอีกต่อไป เพราะพวกเขาถูกคาดหวังให้
* "ทำงานได้โดยไม่ต้องปูพื้นมากมาย”: เข้าใจบริบทของโปรเจกต์และสามารถเริ่ม deliver ได้ทันที ตั้งแต่สัปดาห์แรก ไม่ต้องมี Learning Curve สูง
* "มี judgment และ sense ทางธุรกิจ": ไม่ใช่แค่ technical skills แต่มีวิจารณญาณในการตัดสินใจที่เชื่อมโยงกับเป้าหมายของธุรกิจ — เช่น การเลือก trade-off ระหว่าง time-to-market กับ technical debt
* "แก้ปัญหาเชิงเทคนิคและองค์กรได้": มีทักษะ debugging ระดับระบบ และเข้าใจบริบทการทำงานข้ามทีม สามารถเป็น “bridge” ระหว่าง Dev, QA, Product และ Business
* "นำทีมและสร้างผลลัพธ์ได้จริง": มีภาวะผู้นำในเชิงปฏิบัติ ไม่ใช่แค่พูดเก่ง แต่พาให้ทีมเดินหน้า สร้าง roadmap ที่ชัดเจน และวัดผลได้จริงผ่าน OKR หรือ KPI ที่ชัดเจน
📌 ตัวอย่างเช่น ที่ Stripe มีการคาดหวังให้ Senior Engineer สามารถ design และ execute end-to-end feature ได้ภายใน 60 วันแรก ซึ่งรวมถึง design spec, implementation, test plan และ deployment strategy ทั้งหมด
ดังนั้น "ต้นทุนการฝึกสอน" กลายเป็นเรื่องที่องค์กรจำนวนมากไม่อยากแบก เพราะมันคือความเสี่ยงที่วัดผลช้าเกินไปในตลาดที่รอไม่ได้
🔍 เสียงจากหลายองค์กรระดับโลก
* Gergely Orosz (อดีต Engineering Manager ที่ Uber) ได้เขียนไว้ในบทความ “Hiring Junior Software Engineers” https://newsletter.pragmaticengineer.com/p/hiring-junior-engineer ว่าบริษัทใหญ่ๆ เช่น Uber, Google และอื่นๆ ลดการรับ Junior ลงอย่างมาก เพราะ pipeline การฝึกใช้เวลานาน และ rotation program ที่เคยใช้กันแพร่หลายไม่ตอบโจทย์ความเร่งด่วนอีกต่อไป
* Facebook เคยมีโปรแกรมชื่อ RPM (Rotational Product Manager) ที่ออกแบบมาเพื่อปั้น PM รุ่นใหม่ โดยรับคนจบใหม่มาเทรนเป็นเวลา 18 เดือน แต่ภายหลังมีการปรับลดบทบาทลงตามการให้สัมภาษณ์ของอดีตผู้บริหารในบทความของ Business Insider, https://www.metacareers.com/careerprograms/pathways/rpm
* Google และ Stripe มีการ redesign ระบบ onboarding ใหม่โดยเน้น “impact-first onboarding” ซึ่งมุ่งให้คนใหม่สามารถสร้างผลลัพธ์ได้ภายใน 30-60 วันแรก ตามข้อมูลจาก https://review.firstround.com/how-stripe-built-one-of-silicon-valleys-best-engineering-teams/ ที่ Stripe แชร์แนวคิดนี้ไว้อย่างละเอียด
====
🚧 แล้ว Junior ล่ะ? อยู่ตรงไหน?
ต้องยอมรับตรงไปตรงมา "ถ้า Junior ยังคิดว่าเรียนจบ = เริ่มงานได้เลย" โดยไม่มีการ upskill, reskill, หรือหาประสบการณ์เสริม — โอกาสจะหายไปเกือบหมด
Runway ของการเป็น Junior ยุคนี้ ไม่ใช่ 2-3 ปีแบบเดิม แต่ถูกบีบให้เหลือแค่ไม่กี่เดือนด้วยซ้ำ!
องค์กรไม่ได้ต้องการแค่ “คนดี” แต่ต้องการ “คนดีที่รู้ตัวว่าขาดอะไร และเติมมันได้เร็วมาก” — ซึ่งสิ่งนี้สะท้อนจากแนวโน้มในตลาดแรงงาน เช่น รายงานจาก LinkedIn ปี 2024 ที่ระบุว่าระยะเวลาเฉลี่ยที่ Junior จะเลื่อนสู่ mid-level ถูกย่นเหลือเพียง 8-12 เดือน ในหลายองค์กรเทคชั้นนำ
ตัวอย่างเช่น ที่ Amazon และ Shopify มีนโยบาย fast-track สำหรับนักพัฒนารุ่นใหม่ที่สามารถแสดงศักยภาพในช่วง probation 3-6 เดือนแรก โดยหากสามารถสร้าง contribution จริง เช่น แก้ critical bug หรือนำเสนอ UX idea ที่ deploy ได้จริง ก็อาจได้เลื่อนขึ้นสู่บทบาท mid-level ภายในปีแรกทันที
ดังนั้น ความเข้าใจผิดที่ว่า "เดี๋ยวเรียนรู้ในงานก็ได้" จึงใช้ไม่ได้อีกต่อไป โลกงานจริงมองหาคนที่ "เตรียมตัวล่วงหน้าแล้ว" ไม่ใช่คนที่มารอให้ใครสอน
====
🔁 Upskill, Reskill ไม่ใช่เทรนด์ แต่คือ survival kit
* จากรายงานของ McKinsey & Company เรื่อง "Defining the skills citizens will need in the future world of work" (2021) ระบุอย่างชัดเจนว่า "Learning Agility" หรือความสามารถในการเรียนรู้และปรับตัวอย่างรวดเร็ว เป็นหนึ่งใน 4 กลุ่มทักษะสำคัญที่จะจำเป็นต่อการทำงานในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ซึ่งต้องการบุคลากรที่สามารถรับมือกับความไม่แน่นอนได้ดี และตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงด้วยความเร็ว
* ในขณะเดียวกัน LinkedIn Learning ได้เผยแพร่ "2023 Workplace Learning Report" ซึ่งแสดงว่า Learning Agility เป็น soft skill ที่เติบโตเร็วที่สุดและเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานมากที่สุดในปีนั้น
“Learning Agility” ไม่ได้หมายความว่าเราต้องรู้ทุกเรื่อง แต่หมายถึง "เรารู้ว่าเรายังไม่รู้อะไร? และเราจะหาและเรียนรู้ให้เร็วที่สุดได้อย่างไร?” — เป็น mindset แห่งการเติบโตที่ไม่หยุดนิ่ง
ดังนั้น สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่แค่ทักษะที่เรามีในวันนี้ แต่คือความเชื่อที่ว่า “เราจะดีกว่านี้ได้เสมอ ถ้าไม่หยุดเรียนรู้”
====
🛠️ Practice beats Theory “หาประสบการณ์ ไม่ใช่รอประสบการณ์ หรือรอครู/โค้ชมาสอน”
อย่ารอให้บริษัทมาให้โปรเจกต์ใหญ่กับคุณ ลองไป Hackathon, แข่งขัน, ทำ side-project, หรืออาสาช่วยทีมอื่นในองค์กร นี่คือเครื่องเร่งการเติบโตของจริง
🔗 Case ระดับโลก?
กรณีศึกษาที่น่าสนใจจากระดับโลกแสดงให้เห็นว่าการ "สร้างตัวตน" และฝึกฝนผ่านของจริงคือเครื่องมือสำคัญในการเติบโตเร็วของ Junior
* Supabase: บริษัทที่พัฒนาแพลตฟอร์ม open-source ที่มาแทน Firebase มี contributor หลายคนที่ไม่ได้เริ่มต้นจากพนักงาน แต่เริ่มจากการ contribute โค้ดในเวลาว่าง ซึ่งผลงานเหล่านี้กลายเป็น portfolio ระดับโลกให้พวกเขาถูกจ้างในภายหลัง
* GitHub: เปิดโครงการ "Good First Issue" ซึ่งเป็น issue ที่เหมาะสำหรับผู้เริ่มต้น ทำให้ Junior Engineer ทั่วโลกได้มีโอกาสเรียนรู้กระบวนการพัฒนาแบบมืออาชีพ โดยเฉพาะใน open-source project ขนาดใหญ่
* Canva: มี Internship Program ที่เน้น "ทำ product จริง ใช้ KPI จริง" โดย interns ต้องนำเสนอความคืบหน้าใน weekly stand-up และได้รับ feedback จาก mentor ทุกสัปดาห์ เพื่อเร่งให้เกิดการเติบโตเร็วกว่า internship ทั่วไป
👩💻 แต่ละสายควรทำอะไร?
* Product Designer: ไม่ควรรอให้มีโปรเจกต์จากบริษัท แต่ให้เริ่มจากปัญหาจริงที่พบในชีวิตประจำวัน เช่น กระบวนการสมัครสมาชิกแอปที่ใช้อยู่ยากเกินไป แล้วออกแบบ Prototype โดยใช้ Figma และนำไปทดสอบกับผู้ใช้จริงผ่าน Maze หรือ Lookback.io
* Software Engineer: สร้าง GitHub repo ที่สะท้อนความคิดและวิธีการเขียนโค้ดของตัวเอง เช่น ทำ Dev Log รายวัน บันทึกสิ่งที่เรียนรู้จาก course หรือ side-projects เพื่อให้เห็น Mindset ไม่ใช่แค่แสดง Certificate
* PM รุ่นใหม่: วิเคราะห์ปัญหาในแอปที่ใช้ประจำ เช่น ทำ Case Study เรื่อง "Reimagining TikTok Onboarding Experience" หรือ "ทำไมผู้ใช้ใหม่ในแอป X ถึงหลุดหลังจาก onboarding" แล้วเขียนลง Medium หรือ LinkedIn เพื่อโชว์วิธีคิดแบบ Product Thinking อย่างชัดเจน
การสร้างตัวตนผ่านของจริงเหล่านี้ ไม่เพียงแต่ช่วยให้ portfolio โดดเด่น แต่ยังช่วยให้ Junior แสดงศักยภาพที่องค์กรเห็นแล้วเชื่อมั่นว่า "คนนี้ พร้อม deploy ได้เร็ว"
====
📚 โมเดลองค์กรที่เข้าใจสิ่งนี้: Sandbox, Trainee, และ Coach
บริษัทที่มองไกลจะไม่มองแค่ผลลัพธ์วันนี้ แต่ลงทุนสร้าง “หัวเชื้อ” ที่จะเร่งความสามารถของคนให้เร็วขึ้น ไม่ใช่แค่รับคนที่พร้อมใช้ทันทีอย่างเดียว
ตัวอย่างโมเดล เช่น
* Atlassian มี Graduate Program ที่ไม่ใช่แค่ชื่อ แต่มีการ "หมุนเวียน" (rotation) ให้พนักงานใหม่ได้ลองทำงานในหลาย function จริง เช่น Product, Engineering, และ Design โดยมีการจับคู่ mentor ที่เป็น Senior ประจำแต่ละสายงานตั้งแต่วันแรก พร้อมการประเมินผลเป็นรายเดือนเพื่อปรับ learning path ให้เหมาะกับแต่ละบุคคล
* Google มี Engineering Practicum Program และ Software Engineering Internship ซึ่งเปิดโอกาสให้นักศึกษาระดับปริญญาตรีปีสองหรือสามได้ทำโปรเจกต์จริงร่วมกับทีมวิศวกร โดยมี mentor ดูแลตลอดโครงการ (reference: https://buildyourfuture.withgoogle.com/programs/engineering-practicum) นอกจากนี้ Google ยังมีระบบ feedback แบบ peer-to-peer และ career development support อย่างต่อเนื่อง เพื่อเร่งการเติบโตของ talent ที่มีศักยภาพในระยะเวลาอันสั้น
* Meta (Facebook) ใช้ระบบ mentor-mentee pairing ที่เน้นเป้าหมายการเติบโตของพนักงานใหม่ ไม่ใช่แค่เทรนให้รอดช่วง onboarding โดยมีการ set career development goal ทุกไตรมาส และมี review เพื่อช่วยให้พนักงานใหม่ได้ feedback จาก tech lead และ cross-functional stakeholder เพื่อเร่งการเติบโตในสายอาชีพ (reference: Meta Engineering blog)
แนวทางเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า "การปั้น Junior" ไม่ใช่เรื่องของความเมตตา แต่คือ "การลงทุนในคนที่มีศักยภาพเร่งโต" อย่างเป็นระบบ — และในหลายกรณี องค์กรก็ได้รับผลตอบแทนกลับมาเป็นทีมงานที่เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรลึกกว่า การจ้าง Senior จากนอกเข้ามา
แนวทางเหล่านี้ไม่ได้ลดคุณค่า Senior แต่มองว่า Junior ที่มี “Learning Mindset” ควรได้รับโอกาสให้ accelerate อย่างเป็นระบบ
====
🧩 กลยุทธ์สำหรับองค์กร “From Junior to Ready-to-Deploy Talent” ใน 90 วัน
ในยุคที่ "เวลาคือต้นทุน" และ "Talent คืออาวุธ" องค์กรที่ต้องการให้ Junior กลายเป็น Talent ที่ deploy ได้จริงภายใน Quarter เดียว ต้องมีกลยุทธ์ที่ไม่ใช่แค่ "ป้อนความรู้" แต่คือการ "ออกแบบสนามซ้อมจริง พร้อมผู้เล่นจริง และโจทย์จริง"
🗓️ ระยะที่ 1: 30 วันแรก — Foundation + Shadow Senior + ตั้ง Learning Goal
* ให้ Junior เข้าร่วมทุกกิจกรรมของทีม โดยไม่ต้องลงมือเองทั้งหมด แต่เรียนรู้จากการ shadow Senior (ทั้งใน Product, Engineering, และ Design)
* จัด session ปูพื้นเชิงกลยุทธ์ เช่น Business Model Canvas, Customer Persona, หรือ System Design เพื่อให้เข้าใจ Context
* ตั้ง Learning Goal รายสัปดาห์ พร้อม Pairing Partner และ Feedback loop ที่วัดผลได้จริง เช่น การตอบ Jira ticket, ทดสอบด้วย Unit Test, หรือใช้ Figma prototype กับทีม Product
🛠️ ระยะที่ 2: 30 วันถัดไป — Real Assignment + Weekly Review + Retrospective
* มอบภารกิจจริงที่มี Scope ชัดเจนและส่งผลกระทบจริง เช่น ปรับปรุง UX บางส่วน, Refactor component, หรือทดสอบ Hypothesis ใหม่ของฟีเจอร์
* จัด Weekly Review โดยมี Senior หรือ PM เป็น reviewer ร่วมกับ peer review จากทีมข้ามสายงาน เพื่อเสริมมุมมองรอบด้าน
* ทำ Retrospective ทุกสัปดาห์ เพื่อให้เห็นพัฒนาการจริง และเรียนรู้จากความผิดพลาด
🚀 ระยะที่ 3: 30 วันสุดท้าย — Own Project + Final Demo + Performance Review
* ให้ Junior เลือกและนำโปรเจกต์ของตนเองที่สอดคล้องกับเป้าหมายของทีม เช่น "ปรับ onboarding flow ให้ลด churn ลง 20%" หรือ "ทำ internal tool ที่ช่วยลดเวลาทำ manual task ให้ทีม Support ลง 50%"
* จัด Final Demo กับ stakeholder ทั้งทีม เพื่อวัดความสามารถในการนำเสนอ, ตอบคำถาม, และรับ feedback จริง
* ปิดท้ายด้วย Performance Review ที่วัดจาก Output, Team Collaboration, และ Learning Agility แทนที่จะวัดจากเวลาที่อยู่ในทีม
📌 กลยุทธ์นี้ได้รับแรงบันดาลใจจากแนวทางของบริษัทระดับโลก เช่น Atlassian, Meta และ Canva ที่มีกระบวนการเร่งโตแบบมีโครงสร้างและ Feedback Loop ที่ชัดเจน
"Don’t just onboard people — Launch them.
องค์กรที่มี mindset แบบนี้ จะเปลี่ยน Junior ให้เป็น Talent ที่ยิงประตูได้จริงภายใน 90 วัน และยิ่งองค์กรทำสิ่งนี้ได้ซ้ำๆ อย่างมีระบบ — Talent pipeline ของคุณจะไม่มีวันขาดแคลน
📈 เพราะคุณไม่ได้แค่รอคนเก่งมา...แต่คุณ "ปั้นคนเก่งได้เอง"
====
🔚 ดังนั้น ตอนนี้โลกเทคไม่มีที่ให้คนเฉยๆ อีกต่อไป
Junior ที่รอดได้ในยุคนี้ ไม่ใช่คนเก่งที่สุด แต่คือคนที่รู้ตัวตลอดว่า ต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติม และเริ่มทำทันที
และองค์กรที่สร้างคนได้อย่างแท้จริง จะไม่ได้แค่โตจาก Senior ที่เก่งอยู่แล้ว แต่จะยิ่งใหญ่จากการ "ปลุกพลังคนรุ่นใหม่ให้ลุกขึ้นได้เอง"
ในวันที่ตลาดต้องการผลลัพธ์เร็วขึ้น เราจะยิ่งเห็นว่าองค์กรไหนแค่มองหาแรงงาน กับองค์กรไหน "สร้างคน" อย่างแท้จริง
#วันละเรื่องสองเรื่อง
#TechCareers
#UpskillOrDisappear
โฆษณา
- ดาวน์โหลดแอปพลิเคชัน
- © 2025 Blockdit
